сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.01.2019 15:06:23
Агрегаторы по подбору персонала
  28.12.2018 11:36:21
Специалист по подбору персонала (Банк)
  17.12.2018 18:30:24
Как защититься от контрафакта в сфере СИЗ
  14.12.2018 12:44:43
Капитализация российских компаний с участием женщин в Советах директоров растет в 1,4 раза быстрее среднерыночной
  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


VUCA: новая среда управления талантами и планирования персонала


VUCA: новая среда управления талантами и планирования персонала

Многие специалисты в управлении талантами надеялись и продолжают надеяться на то, что хаос – явление кратковременное, но надо привыкать к мысли, что это перманентное состояние, и мы должны учиться управлять им. Модель VUCA прекрасно описывает состояние волатильности и хаотичности бизнеса, экономики, которое мы сейчас наблюдаем.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Управление талантами
Статьи

Автор: Джон Салливан, перевод статьи VUCA: the New Normal for Talent Management and Workforce Planning Эдуарда Бабушкина

Дата публикации: 13.05.2012



VUCA: новая среда управления талантами и планирования персонала
Если вы среди тех многих специалистов и руководителей, которые фрустрированы тем, что не могут предвидеть и управлять изменчивостью, скоростью изменений в управлении талантами, вам стоит потратить немного времени на понимание того, что представляет собой VUCA. Модель VUCA прекрасно описывает состояние волатильности и хаотичности бизнеса, экономики, которое мы сейчас наблюдаем. Даже если вы прячете голову в песок, вы не можете не заметить происходящего. В самом деле, последнее десятилетие было настолько хаотичным, что журнал Time назвал на обложке в одном из своих журналом «Декада из Ада».

Многие специалисты в управлении талантами надеялись и продолжают надеяться, что хаос – явление кратковременное, но надо привыкать к мысли, что это перманентное состояние, и мы должны учиться управлять им.

Почти все в современном HR, в т. ч. управление талантами и планирование персонала , создавалось под более предсказуемые условия и времена, поэтому это не работает в хаотичной среде. В среде VUCA гораздо больше изменений, скорость, динамика, размер изменений, влияние на бизнес, поэтому они вполне могут получить метку «разрушительные». Возникает вопрос к современным лидерам: «Как вы эффективно ищите, отбираете, развиваете, удерживаете талантов и лидеров вашей организаций в волатильной среде, где изменения происходят сейчас чаще за месяц, чем ранее за год?»

V.U.C.A. (произносится как ву – ка) – акроним, который состоит:

Volatility (изменчивость, нестабильность, неустойчивость, волатильность) – ситуация меняется быстро и непредсказуемо (на основе данных изменений нельзя предсказывать будущую ситуацию или планировать действия)

Uncertainty (неопределенность) – то «место», где основные разрушительные изменения случаются. И прошлое в данном месте не является предсказателем будущего: определение того, что грядет является крайне затруднительным.

Complexity (сложность) – «место», где множество сложных для понимания фактов, причин и факторов складываются в проблемы.

Ambiguity (неясность, двусмысленность, неопределенность) - «место», где сложно ответить на вопросы «кто, что, где, когда, как и почему».

Управление талантами запаздывает с ответами на вызовы VUCA


Концепция работы в условиях хаоса не нова. Tom Peters обсуждает менеджмент хаоса уже несколько лет, и «принятие решений в условиях неопределенности» устоявшееся научное направление. Новое заключается в том, что большинство лидеров экономики, политики, бизнеса осознали, что окружающая среда VUCA – постоянные условия работы сегодняшнего дня.

Руководители бизнеса готовятся к работе в среде VUCA уже несколько лет. Хотя первые работы были сделаны в военной сфере и сфере борьбы с терроризмом, VUCA планирование является вот уже несколько лет частью таких бизнес процессов, как управление поставками и управление рисками. Такие фирмы, как GE, Unilever и McDonald’s начали изменять свои модели обучения и развития руководителей так, чтобы соответствовать среде VUCA. Но к сожалению, это не касается рекрутинга, удержания персонала, развития навыков, компенсаций, управления деятельностью, адаптации и т.п…

Как результат, пришло время признать, что мы не можем быть стратегичными в управлении талантами, HR или рекрутинге, даже если мы можем быть успешными в VUCA среде.

Почему специалисты по управлению талантами и планированию персоналом должны готовиться к VUCA


В соответствии со сложившейся в 20-м веке моделью управления талантами будущее было относительно предсказуемым. Как следствие, компании нанимали, обучали и развивали руководителей под «предсказуемое» будущее компании. Большинство компаний готовило своих работников только для одного наиболее вероятного сценария будущего (сценарий А), который обычно экстраполировал обычно не более 5-10 % текущей ситуации.

Наиболее продвинутые компании готовятся не только к самому вероятному сценарию будущего, но к еще одному или двум альтернативным сценариям (сценарии А, Б, С). Но к сожалению, в Мире постоянных разрывов и VUCA использование традиционной модели означает, что вы будете подбирать персонал, обучать и развивать его под сценарии бизнеса и управления талантами, которые никогда не наступят. Ваши усилия по планированию и обучению пройдут впустую, если будущее, к которому вы готовились, никогда не наступит!

Быстрый пример сложности и непредсказуемости


К примеру, рекрутинг готовит планы по три различных сценария: отсутствия найма персонала, умеренного найма и крупномасштабного найма персонала. Тем не менее, в среде VUCA, приобретение талантов должно планировать под каждый из указанных сценариев, но помимо того, оно должно учитывать в планировании периоды, когда компания будет расти в отдельных бизнес направлениях и/или регионах, пока отдельный направления надо будет заморозить или даже сократить персонал в отдельных направлениях.

Требуется гибкая модель управления талантами (Agile Talent Management Model)


Модель 21-го века – VUCA модель – требует от управления талантами иметь планы для работы с огромным числом разрушительных ситуаций, для работы с которыми в рамках традиционной модели у специалистов по управлению талантами просто не хватило бы рук. Некоторые из этих разрушительных ситуаций могут включать сдвиги в поколениях, которые происходят каждые шесть лет, социальные медиа меняют способы наших коммуникаций, работа с талантами постоянно и одновременно создает их избыток и дефицит.

Единственный вывод возможен в данной ситуации для руководителя в сфере управления талантами: мы должны прекратить любое планирование, которое не может это будущее предсказать. Но это было бы большой ошибкой. Вместо этого, в среде VUCA, управлению талантами необходимо развивать гибкую модель (“agile model”), которая готовит к широкому спектру сценариев (сценарии A-Z), но, что более важно, мы должны развивать процессы/системы управления талантами таким образом, чтобы они менялись и были способны к управлению непредсказуемыми ситуациями «день – в – день». Это кажется, на первый взгляд, совершенно невероятным, но армия США доказала, что вы можете сделать людей более гибкими и успешно готовить их для управления непредвиденными ситуациями, о которых никто не мог подумать заранее.

Что Управление Талантами должно начать делать, чтобы работать в среде VUCA


Руководители департаментов по управлению талантами должны готовиться к разрушительным проблемам и возможностям, которые не могут быть предсказаны. Некоторые активные действия, которые вы должны предпринять, чтобы подготовиться к полной сюрпризов окружающей среде VUCA, включают:

  • Гибкие, проворные работники (Agile employees) – развивайте в качестве первичной цели фокус на подборе, обучении, удержании работников и руководителей, кто гибок, быстр, проворен (agile), кто преуспевает в окружающей среде VUCA, те, кто имеют способность действовать эффективно в непредсказуемых витуациях
  • Гибкие процессы (Agile processes) – требование подвижности, гибкости и способности к быстрым изменениям как важный компонент во всех текущих и новых программах и процессах по управлению талантами.
  • Само-устаревание процессов (Self-obsolescence of processes)– требование ко всем программам по управлению талантами включать компонент, который постоянно проверяет программы на «моральный износ» и устаревание
  • Тренинг решения неожидаемых проблем (Training to solve unanticipated problems) – тренинг должен воспитать способность сотрудников быть готовыми диагностировать и эффективно решать непредвиденные проблемы.
  • Фокус на инновациях (Focus on innovation) – приоритет управления талантами в поиске инноваторов, людей, склонных к внедрению изменений
  • Быстрое обучение (Rapid learning) – работайте над увеличением скорости индивидуального и организационного обучения
  • Более развитые внутренние ротации (More internal movement) – развивайте процесс увеличения скорости внутренних перемещений работников на позиции, где они будут более полезны
  • Временная занятость (Contingent labor) – используйте временных работников в значительной доле ваших трудовых ресурсов, чтобы быть готовым к подъемам, падениям рынка, потребностям в новых компетенциях, навыках, знаниях
  • Быстрый сбор талантов (Rapid increase in talent) – развивайте способность быстрого поиска и подбора талантов разнообразными способами, включая «браконьерство» и построение профессиональных сообществ
  • Быстрое избавление от талантов (Rapid release of talent) – развивайте способность быстро избавляться от работников с избыточными или ненужными компетенциями, навыками, знаниями
  • Гибкие должностные инструкции (Fluid job descriptions) – развивайте процесс постоянного изменения должностных инструкций с целью отражения новых стандартов работы и изменений в деятельности. * job descriptions – больше, чем просто должностная инструкция (прим. Э.Б.)
  • Аутсорсинг для гибкости (Outsourcing for flexibility) – используйте аутсорсинг для заполнения быстрых потребностей и непредвиденных объемов работ.
  • Конкурентные преимущества (Competitive advantage) – развивайте процесс создания конкурентных преимуществ своих талантов над другими

    Что Управление Талантами должно прекратить делать, чтобы работать в среде VUCA


  • Хватит искать долговременные решения в управлении талантами и HR;
  • Хватит полагаться на прошлое и тренды как на предсказатели будущего;
  • Хватит искать решения для большинства проблем в бенчмаркинге и лучших практиках «best practices»;
  • Хватит считать, что работник на одной позиции это хорошо для компании;
  • Хватит считать, что единые правила для всех (“one-size-fits-all”) хорошо для компании;
  • Хватит возводить «адекватность» в принцип подбора;
  • Хватит считать, что корпоративная культура и корпоративные ценности должны оставаться неизменными

    Вы должны быть также готовы к разрушительным изменениям, которые могуть быть предсказаны


    Хотя нижеописанные проблемы кажутся непредсказуемыми, эти изменения в управлении талантами ожидаемы, поэтому к ним должно готовиться

  • Постоянно меняющийся набор требований к компетенциям работника и требований к должности, оргомный разрыв между необходимым и имеющимся набором компетенций;
  • Полный новый набор компетенций лидера с фокусом на быстроте и гибкости (agility), гибкости (flexibility) и развитии способности команды принимать решения «точно в срок (“just-in-time”);
  • Резкие колебания в уровне текучести кадров;
  • Постоянные изменения в ожиданиях кандидатов;
  • Изменения в качестве и ценности кандидатов;
  • Частые изменения в уровне вознаграждения по джоб офферу;
  • Постоянное развитие инструментов обучения и коммуникаций;
  • Смена поколений, которая будет проходить каждые 6 лет, а не 20.

    Финальные мысли


    Новая модель управления талантами, которую я рекомендую, базируется на предположении, что в обозримом будущем большинство проблем и возможностей просто нельзя будет предсказать и представить. Однако модель исходит из допущения, что навки работы в условиях неопределенности могут быть развиты, и это является преимуществом модели. Мой вызов, мой вопрос к руководителя в сфере управления талантами: Что вы делаете, чтобы каждый процесс в управлении талантами работал с оптимальными результатами в среде VUCA?

    Пришло время, чтобы собраться и провести планирование перехода к новой гибкой модели управления талантами (the new agile talent management model).


    Перевод Эдуарда Бабушкина, специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса
    Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса

    С точки зрения бизнеса, талант - это способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями.


    Смелые подходы для удержания новаторов. Часть 1
    Смелые подходы для удержания новаторов. Часть 1

    95% всех методов удержания можно охарактеризовать как умеренно эффективные применительно к среднестатистическому работнику, что делает их бесполезными для удержания отдельных новаторов с иными потребностями и ожиданиями.



    Война за таланты. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Экселрод

    Основа этой книги — осмысление результатов масштабных исследований, проведенных фирмой McKinsey с целью выяснить, каким образом отношение к сотрудникам определяет успех компании
    Почему компаниям не всегда удается выявлять талантливых менеджеров
    Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014, окончание

    Заключительная часть Джона Салливана о предсказаниях трендов рекрутинга в 2014 году.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM