сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


''Все работы хороши. Выберу ль на вкус?'' или психодиагностика на службе кадровика


    Попробуйте провести эксперимент: спросите вашего сотрудника или кандидата во время собеседования при приеме на работу: почему Вы выбрали эту профессию, стали бухгалтером (программистом, инженером, охранником и пр.). Скорее всего, Вы услышите что-то вроде того, что он мечтал об этом всю жизнь и это занятие у него хорошо получается.
    Тематические разделы:
    Оценка персонала : Тестирование : Профориентация
    Оценка персонала
    Психология, теории HR

    Источник: ''Управление персоналом'' #2, 2001

    Автор: Л. Собчик, Т. Волкова.

    Дата публикации: 25.03.2001


    Беда, коль пироги начнет печи сапожник,
    А сапоги тачать пирожник.
    И дело не пойдет на лад,
    Да и примечено сто крат,
    Что кто за ремесло чужое браться любит,
    Тот завсегда других упрямей и вздорней…
    И.А. Крылов «Щука и кот»
    Попробуйте провести эксперимент: спросите вашего сотрудника или кандидата во время собеседования при приеме на работу: почему Вы выбрали эту профессию, стали бухгалтером (программистом, инженером, охранником и пр.). Скорее всего, Вы услышите что-то вроде того, что он мечтал об этом всю жизнь и это занятие у него хорошо получается. Это правильный ответ. Задайте этот же вопрос своим близким. Думаю, что вы услышите другую – истинную причину.
    Во время профессионального интервью или собеседования подобные вопросы не вскрывают истинную причину, а скорее, позволяют понять ход мыслей испытуемого, его «видение» ситуации. Это информативный вопрос, а насколько правильно сделан выбор, можно судить по анкетным данным, но в анкете не всегда отражаются истинные причины взлетов и падения карьеры: за версией «сокращение штатов» часто скрывается неуживчивость или постоянные больничные листы, а низкая заработная плата является следствием низкой трудовой дисциплины и тягой к выпивке. Конечно, профессиональный опыт кадровика и интуиция служат свою службу и помогают принимать верные решения, но, как правило, их недостаточно, и обоснованием для принятия различных кадровых решений служат различные психологические тесты. Именно результаты психодиагностики помогают отстаивать свои решения у руководства. Кроме таких «радикальных» причин бывает, что человек просто занимается не своим делом.
    Так как мы выбираем свой профессиональный путь? «Жизнь дается человеку один раз…», и поэтому огромное значение мы придаем выбору того, кто проживет ее рядом с нами – спутника жизни. Сродни этому решению по сложности и ответственности является выбор профессии – дело, которым мы зарабатываем себе на жизнь. Как говорят, приятно иметь «хорошо оплачиваемое хобби».
    С раннего возраста детей приобщают к размышлениям на эту тему: «Сашенька, кем ты хочешь быть?» «Доктором, людей спасать», - улыбается мама. «Нет! Бизнесменом, деньги зарабатывать», - мечтает отец.
    В дальнейшем, зачастую, сама профессия выбирается человеком под давлением чисто внешних обстоятельств: мнение окружающих людей, вопрос престижности, экономические соображения, внешняя атрибутика специальности или другие обоснования, которые могут не иметь ничего общего с индивидуальными особенностями и склонностями человека.
    Нередко выбор профессии напрямую диктуется социальным заказом или связывается с необходимостью трудовой адаптации какоголибо контингента в том или ином регионе по определенным социальным причинам. Как правило, человек соизмеряет предполагаемую заработную плату, степень отдаленности работы от дома и уровень ее престижности со своими запросами и притязаниями. О бесполезности и даже вредности такого подхода рассуждать не приходится: она очевидна.
    Задатки, врожденные особенности личности, обеспечивающие ее успешность в том или ином виде деятельности, могут быть очевидными и не очень. Иногда заметить склонность индивида к той или иной деятельности может только специалистпсихолог, занимающийся профориентацией.
    Замечательно, когда у Вас абсолютный музыкальный слух, подвижные пальцы и восприимчивая душа, тогда Вам прямая дорога в большую музыку – будущее Вам обеспечено.
    А как распознать виртуоза программиста, если по стечению обстоятельств он пока компьютер видел только по телевизору. А гения экономиста или преуспевающего бизнесмена? А каким должен быть будущий президент?

    В юные 17 лет, оканчивая школу, подросток должен принять решение, которое повлияет на всю дальнейшую жизнь, очень ответственное решение, результатом которого станет не только успешность его как специалистапрофессионала, но и, в общем, как человека.
    Последнее время наблюдается тенденция к получению второго образования, в том числе высшего. На это есть несколько причин. Одна из них – переобучение (надоело шить, хочу стричь). Ошибочный когда–то выбор приводит к разочарованию. Еще одна причина – стремление к полипрофессионализму, усовершенствованию своих знаний и навыков. Как правило, на базе первого специального образования (инженер, психолог, программист) стремятся получить второе – управленческое, юридическое, экономическое.
    Замысел грамотный и вполне логичный: владение этими знаниями облегчит поиск работы, поможет приобрести успех в бизнесе.
    Но на чем основывается предпочтение той или иной профессии?
    Ситуация профессионального выбора распространяется на все уровни личности и виды ее активности. Здесь имеют место и экономический, и социальный, и моральноэтический, и интеллектуальный аспекты.
    Как показывают исследования, выбирая профессию даже второй раз, далеко не все ориентируются на соответствие самого процесса, стиля деятельности собственным индивидуальным характеристикам; и только уже столкнувшись с конкретными требованиями, которые трудовая деятельность предъявляет психике, начинают ощущать то ли «радость созидательного труда» и « счастье человеческого общения», то ли ощущение «непосильной лямки», «убийственного однообразия», «непрерывной дерготни» или «выматывающей неразберихи».
    Причем диссоциация между потребностями личности и требованиями, которые предъявляет человеку профессия, приводит не только к пониженному жизненному тонусу, болезням сотрудника (гипертония, астма, язва желудка и пр.), но и к серьезным проблемам в организации: отсутствие координированной деятельности в рабочих группах, текучесть кадров, низкая трудовая дисциплина, больничные листы.
    Начальник отдела, кадровик, набирая персонал, руководствуется такими методами оценки кандидатов, как требования вакансии, собственная интуиция и личный опыт, резюме соискателя, его рекомендации, профессиональное и личностное тестирование. Наиболее объективными из них являются результаты тестирования. Именно они показывают, насколько совпадают портреты идеального сотрудника и реального кандидата.
    В противовес существовавщему однобокому мнению о том, что именно профессия накладывает отпечаток на личность, исследования показали, что у лиц еще не имеющих профессионального опыта, но испытывающих потребность заниматься именно этой деятельностью, в усредненных данных психодиагностического исследования выявляются тенденции (часто неосознаваемые), которые лежат в основе этого выбора и имеют профессионально важное значение. Именно эти тенденции и обеспечивают высокие показатели успешности личности на одном рабочем месте и низкие, даже отрицательные на другом.
    Психодиагностические методики, такие как отечественный индивидуальнотипологический опросник ИТО (90 вопросов), а также Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ (адаптированный тест MMPI, 397 вопросов сокращенный вариант и 565 вопросов полный, с использованием дополнительных шкал), метод цветовых выборов МЦВ (модифицированный восьмицветовой тест Люшера), метод портретных выборов МПВ (адаптированный метод портретных выборов Сонди), интеллектуальные тесты Кеттела, Айзенка, все эти тесты служат не только для решения педагогических и медицинских задач, но и широко используются последнее время для психологической оценки в практике кадрового отбора и рекрутинга.
    Профориентационная судьба этих методик началась с того, что в процессе их реадаптации и рестандартизации Собчик Людмилой Николаевной проводились широкомасштабные исследования, для которых выбирались в качестве репрезентативной группы лица разного пола, возраста и профессиональной ориентации: гуманитарии, физики, математики, представители инженернотехнических специальностей, художественноартистического направления, разных видов спортивной деятельности, школьники и студенты, еще не имеющие навыков профессиональной деятельности, но уже ориентированные на тот или иной выбор, и т.д. Анализ полученных данных (свыше 3000 человек) показал, что психодиагностические методы позволяют выделить целый ряд важных закономерностей, связанных с полом, возрастом, профессиональными склонностями. Эти тенденции, выделяемые как ведущие в личностном профиле, не только формируют конституцию и характер индивида, но и предопределяют многое другое в его жизни: выбор профессии, спутника жизни, сферы интересов и социальной активности.
    При выборе психологических тестов для решения задач кадровой службы необходимо особенно внимательно отнестись к выбору тестов. Не каждая методика будет объективно оценивать профессиональные качества испытуемых. Например, MMPI, так широко известный и любимый, является клиническим опросником, а для кадровых задач лучше подойдет СМИЛ, то есть MMPI, адаптированный для профориентации научным коллективом Института прикладной психологии.
    Выявленные в результате тестирования наиболее значимые психологические свойства, обладание которыми приводит к успеху в той или иной профессиональной деятельности, поддаются анализу и психодиагностической оценке. Если объективность каждого отдельно взятого теста в основном не выше 75%, то использование сочетания дополняющих друг друга методик приводит к повышению достоверности тестирования до 95%. Применение психодиагностических методик в сфере профориентации (Департамент федеративной службы занятости населения) и в кадровом отборе (Министерство внутренних дел, Муниципальная милиция Москвы, ОАО «Газпром», Министерство юстиции, Министерство путей сообщения, многие крупные банковские организации и др.) показало их эффективность при умелом использовании их психологами или специально обученными специалистами, в обязанность которых входит подбор и расстановка кадров, выявление кадровых ресурсов. Безусловно, решение о серьезных кадровых перестановках принимается на основании многих данных, в числе которых рекомендации психолога имеют свой вес. Однако часто именно неучтенные данные психологического характера при прочих безукоризненных данных являются камнем преткновения для реализации тем или иным человеком его профессиональных функций.
    Обследование психодиагностическими тестами может проводиться на основании добровольного согласия обследуемого лица. Но от психолога зависит, насколько спокойно относится человек к такому обследованию. Основной аргумент – это поможет Вам лучше познать себя, разобраться в наиболее сильных и слабых сторонах Вашего характера, а мы, ориентируясь на Вашу неповторимую индивидуальность, сможем дать Вам необходимые рекомендации и оптимально использовать Ваши способности.
    Итак, психодиагностические методики являются универсальным инструментом как для оценки персонала, так и для профориентации. Методология выбора профессии для человека и профессионала для организации имеет много общего. Для каждой специальности существует перечень наиболее важных профессиональных качеств, без обладания которыми просто не будет профессионала. Чаще всего, опираясь на внешние характеристики, люди выбирают так называемые «модные профессии». Наибольшее количество случайных людей находится среди руководителей.
    Начальник – это самый модный род занятий, который появился задолго до Homo Sapiens. Вожак, вождь, лидер, директор, председатель, руководитель подразделения, командир вот далеко не полный перечень его имен.
    Чем же отличаются эти люди от всех остальных? Какими качествами должен обладать человек, чтобы не просто ему нравилось руководить другими, но и другим нравилось, что он ими руководит.
    Так, административная деятельность опирается на некий универсальный набор устойчивых личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществляя при этом соподчиненность по отношению к вышестоящим структурам. При этом часто специальность отходит на второй план и начинает играть второстепенную роль. Например, в медицине, в искусстве, в науке или в иной сфере творческого труда личности авторитарного плана, выдвинувшиеся на административные должности, иногда утрачивают опыт специалистапрофессионала. Чем более прагматично общество и чем дальше оно от духовных идеалов, тем чаще встречается тип администратора, в профессиональном плане уступающего подчиненным. Руководитель это не профессия, это социальнопроизводственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе.
    Требования к должности могут совпадать с личностными установками и способностями, и тогда это благо и для него, и для руководимых им людей, но если он стремится к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям, это проявляется в неудовлетворенности человека своей работой и вызывает дополнительную эмоциональную напряженность со всеми вытекающими отсюда последствиями.
    Если же он занимает должность руководителя, но по своим психодиагностическим показателям (свойствам характера и способностям) не соответствует этой роли, то это уже проблема не только его личных амбиций, но и работоспособности всего руководимого им коллектива.
    Лидерский тип личности характеризуется показателями силы (стеничности), выраженного стремления к самореализации, коммуникативности. По данным психодиагностики (тест СМИЛ, МЦВ), это результаты, демонстрирующие высокий уровень притязаний, преобладание мотивации достижения, высокую самооценку и уверенность в себе, оптимизм и жизнелюбие, общую высокую активность при (низкой) коммуникабельности, а умеренно высокие показатели упорства и настойчивости здесь необходимы, чтобы помимо авторитарности проявлялись также: склонность к систематизации, чувство соперничества, упорство в достижении цели, умение заразить окружающих своей увлеченностью и повести их за собой. Если у такого лидера отмечается широкий круг интересов и богатое воображение и для него характерно принимать нестандартные решения, то в психологическом профиле будет также отражаться его достаточно высокая индивидуалистичность. Распознать некоторые профессионально важные качества необходимо, так как не в каждой организации станут приветствовать руководителейдогматиков, слепо следующих общепринятым правилам и инструкциям, или недостаточно дипломатичных сотрудников. Также важно понять, на что ориентирован руководитель: на сам процесс деятельности или на его конечный результат, какими путями он станет этого результата добиваться, какой стиль руководства он предпочтет, какие мотивационные механизмы им движу·, можно ли опасаться избыточной авторитарности и выраженной конфликтности.
    Все эти нюансы необходимо оценить, назначая сотрудника на руководящий пост, предварительно проанализировав, какой тип лидера, стиль руководства будет оптимальным, на какой стадии находится организация, какова степень интегрированности коллектива, какова его корпоративная культура и особенности бизнеса. Для дифференцированного подхода к решению столь сложных проблем идеально подходит метод диагностики стиля межличностных отношений тест ДМО. Оценка сильных и слабых сторон кандидата, прогнозирование его поведения в разных ситуациях обычно помогают предотвратить многие проблемы.
    Eсли речь идет о предпринимательстве или менеджменте, то в первую очередь следует понять, что такое менеджер? Это должность или характер? Скорее всего, здесь дело не столько в должности, которая может называться поразному, а в стиле деятельности человека. Эта деятельность предусматривает предприимчивость, активность, организаторские функции, хорошую информированность в своем деле, артистичность, умение очаровывать и убеждать собеседника. Но при всем желании не каждый человек обладает таким набором разнообразных характерологических свойств, которые позволят ему преуспеть на этой работе.
    Есть люди серьезные, фундаментально прорабатывающие каждый вопрос и хорошо приводящие любую информацию в строгую последовательность и систему, но когда дело доходит до разговоров с новыми людьми, им чрезвычайно трудно войти в контакт, а отстаивая свое мнение, они так горячатся и спорят, что у окружающих быстро иссякает терпение и пропадает всякое желание повторных встреч.
    Есть и другие, противоположного характера, легко и приветливо вступающие в беседу, моментально схватывающие настрой и интересы собеседника, быстро переключающиеся на любую тему, но также легко все забывающие, не слишком обязательные, не склонные к аккуратности.
    Можно ли встретить таких людей, у которых лучшие качества обоих описанных выше портретов соединились вместе, а слабых сторон не было вовсе? (Люшер, Сонди) Чаще встречаются именно такие характеры, где каждое положительное свойство является «другой стороной медали», то есть имеет свой негативный противовес. Сохранять баланс «на лезвии ножа», не кренясь ни в ту, ни в другую крайность, контролируя слабые стороны своего характера и умело развивая сильные, легче тем, у кого выявляются данные, свидетельствующие о достаточно уравновешенном характере (все показатели в пределах нормы). Большинство же людей всю жизнь решают проблему, которая состоит в примирении двух одинаково важных тенденций: полностью состояться как личность, проявить себя, добиться всего задуманного и при этом не войти в острый конфликт с обществом, жить в согласии с окружающими, не ущемлять их интересов. Мудрецы давно облекли эту проблему в формулу: «Если я не за себя, то кто за меня? Но если я только за себя, для чего я?» Следуя такому выводу, большинство людей старается сохранить этот баланс таким
    образом, чтобы и самим проявиться, и других не обидеть. Это надо иметь в виду и управлять этим процессом.
    Личностные свойства менеджера это непростой, неоднозначный тип характе
    ра: наряду с живостью, общительностью, элементами артистичности, умением быть убедительным и настойчивым, не теряя при этом теплоты эмоционального настроя, менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя (как локатор) улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.
    Так что же такое сложное сочетание казалось бы противоречивых свойств это редко встречающийся талант? И да, и нет. Если у человека имеется хотя бы половина необходимых качеств из этого арсенала психологически важных свойств и в принципе мы имеем дело с интеллектуально развитым и достаточно уравновешенным человеком, у которого есть желание посвятить себя такого рода деятельности, то остальное дело тренированности и самосовершенствования. Психодиагностика поможет обнажить скрытые качества, потенциал, личностные барьеры, а на ее основании уже можно наметить и программу работы над развитием положительных качеств и компенсации минусов.
    У экономистов, финансовых работников обязательно высокими должны быть показатели самоконтроля, вдумчивости, личностных условий для оптимальной интеллектуальной деятельности, что легко выявляется показателями теста СМИЛ. Это четко организованная личность с системным подходом к информации, стремлением к точности, сочетанием синтетического и аналитического склада ума, преобладанием формальнологического мышления, высокий вербальный интеллект, что успешно исследуется интеллектуальными тестами Айзенка — Горбова.
    Бухгалтеры отличаются тем, что у них преобладает стрессоустойчивость и системный, упорядоченный стиль мышления; издержкой данного характера является склонность к накоплению обид с редкими, но выраженными разрядами вспыльчивости. (СМИЛ и ДМО).
    Среди молодых женщин довольно популярна профессия секретаряреферента. Основным требованиям этой профессии соответствуют те, кто отличается доброжелательностью, стремлением опекать других, аккуратностью, старательностью, тревожностью и ответственностью в отношении порученного дела, предприимчивостью, при этом имеют живость реакций, артистичность, коммуникабельность, а также необходимы доброжелательность, гуманистичность и даже некоторый альтруизм. Интеллект среднего уровня с небольшим преобладанием вербального. Однако и более высокий интеллект не помеха для такого рода деятельности.
    Юристы представители той сложной специальности, где помимо глубоких знаний и большой эрудиции необходимо иметь твердые нравственные позиции, что возможно заранее исследовать с помощью сочетания тестов СМИЛ и МПВ (СОНДИ). Основой же для формирования этих качеств должны быть высокий интеллект как абстрактнологический, так и вербальносмысловой, гуманные черты, эмпатийность, вдумчивость, умение понять ход мысли другого человека, вызывать симпатии, но уметь сохранять дистанцию. Как наиболее соответствующие своей профессиональной деятельности по своим личностным качествам экспертами были выделены те юристы, у которых с помощью психодиагностических тестов была выявлена достаточная гибкость в умении учитывать весь комплекс слагаемых обсуждаемой проблемы. По данным теста Хекхаузена, у них, как правило, мотивация достижения успеха адекватно уравновешена мотивацией избегания неудач.

    Что касается психологов и психотерапевтов, то выявлены такие психодиагностические данные: профессиональноуспешные психологипрактики, занимающиеся дифференциальнодиагностической и психокоррекционой работой, отличаются высоким вербальным интеллектом, интуитивностью, эмпатией, хорошими коммуникативными способностями, но иногда отличаются более высокими показателями индивидуалистичности и поисковой активности; имеют высокие баллы как по вербальным, так и по формальнологическим интеллектуальным пробам или отличаются более выраженными чертами абстрактного гуманизма и демонстративности при меньшей мягкости и способности к состраданию. Что касается социального психолога, то эти черты и ему послужат украшением, так как от его внимания и корректности иной раз зависит судьба человека.
    Программисты по своим социальнодинамическим характеристикам типологически относятся к интровертам с развитым формальнологическим мышлением. У руководителей рабочих групп дополнительно присутствует творческий компонент и амбиции.
    Профиль, полученный в результате психодиагностики, должен соответствовать профессиограмме этой специальности.
    Итак, в зависимости от профессиограммы, от тех психологических особенностей личности, владение которыми обеспечивает успешность личности как профессионала, появляется возможность выдачи профориентационных рекомендаций для конкретного человека.
    Задача психодиагностики сотрудников состоит в том, чтобы определить особенности личности и сферу субъективных интересов каждого из них с точки зрения требований профессии и сформировать программу развития карьеры таким образом, чтобы развивать сильные стороны и другими путями компенсировать слабые. Например, талантливому профессионалу, прекрасному организатору и творческому человеку не хватает умения планировать, проектировать. Несмотря на остальные высокие показатели, он не справляется с должностью начальника, и работа всего отдела идет вразброс. При своевременной диагностике проблемы, в таком случае можно порекомендовать подобрать заместителя начальника, обладающего развитым системным мышлением. Этот тандем может обеспечить успешную работу отдела. Высокий интеллект испытуемых практически всегда расширяет сферу выбора, и тогда кадровики должны больше ориентироваться на эмоциональнодинамические характеристики, преобладающие личностные тенденции.
    В Институте прикладной психологии на базе Индивидуальнотипологического опросника Собчик, используемого в качестве лаконичного скринингового теста, разработан профориентационный подход, позволяющий отнести каждого обследуемого человека к той или иной сфере профессиональной деятельности.
    Сильный тип личности, имеющий акценты характера и темперамента по спонтанному, экспансивному, неконформному и эксплозивному варианту, при высоком интеллекте практически в любом виде профессиональной занятости стремится к независимой позиции, к лидерству, к реализации организаторских функций. Такого человека лучше не брать на работу с отсутствием карьерного роста и монотонную работу. Он на ней долго не останется, а тем более нельзя вкладывать деньги в его обучение. Высокая двигательная и поисковая активность часто позволяет ему легко относиться к частым командировкам и не утомляться, сохраняя при этом высокую работоспособность.
    Кандидатов с преобладанием формальнологического мышления при высоком интеллекте можно рекомендовать на должности, связанные с точностью информации, практичностью целей, требующих усидчивости, устойчивости интересов (инженерная работа, экономика, та сфера гуманитарных знаний, где используется статистика, где нужен системный подход, изучение строгих закономерностей). Такие должности часто бывают независимыми от остального рабочего коллектива, поэтому тестировать таких сотрудников на соответствие их стиля общения и интересов корпоративной культуре бывает необязательно.
    Сензитивные, тревожномнительные, пессимистичные и интровертированные личности с преобладанием вербального интеллекта при хороших интеллектуальных возможностях могут выбирать из широкого спектра профессий, имеющих преимущественно гуманитарную направленность, а при низком и неразвитом интеллекте можно рекомендовать широкий выбор трудоустройства на ниве канцелярской, служебноисполнительской работы без вовлечения в широкие, постоянно меняющиеся контакты; в то же время эти лица вносят спокойный, миролюбивый микроклимат в коллектив, что делает их способными к тем видам работы, где особенно нужны терпимость, деликатность, совестливость, исполнительность, честность. Следует также учесть, что лица этого типа легче других переносят монотонию, которая их скорее успокаивает, чем раздражает. Напротив, их выводят из равновесия избыточные стрессы и резко меняющийся стереотип привычного стиля деятельности.
    Необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке: интересы и увлечения, семейная ситуация, социальноэкономическое положение, территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность рекомендаций опасна без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Методики определения профессиональных интересов

    Диагностика сферы интересов наиболее широко используется при консультировании по вопросам профориентации и выбора области деятельности, а также в других целях, например, при формировании групп обучения и распределении персонала на предприятиях.
    Как тестировать сотрудников дистанционно: советы экспертов
    Дистанционное тестирование: прокторинг - где взять большого брата, который за всеми следит?
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM