сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  25.05.2017
II ежегодная онлайн-конференция hr-кухня!
  01.06.2017
III Всероссийская Конференция «Новое в регулировании трудовых отношений 2017: законодательство и судебная практика»
  20.06.2017
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 20-21 июня 2017
полный список

Последние обсуждения

  21.04.2017 14:16:42
командообразование или просто выезд на природу
  20.04.2017 17:52:29
Как сделать так, чтобы тебя не заменили роботом?
  19.04.2017 15:27:00
Рекрутер (подбор рабочих строительных специальностей, удаленно)
  17.04.2017 13:52:30
Вакансия! Digital Creative Designer!
  10.04.2017 19:26:30
Био инженеры-это кто и какие у них зп?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Времена HR-generalist-ов прошли?




Исследование выявило, что наиболее распространена такая структуризация HR, где менеджер по управлению персоналом (HR-generalist) отвечает за все функциональные области; приблизительно две пятых респондентов опроса заявили, что их HR-функции организованы именно таким образом
Тематические разделы:
Стратегический HR
Стратегический HR : Управление HR : Функционал HR
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Организация труда

Автор: Марк Викерс, 22 мая 2009

Дата публикации: 30.06.2009


Безразмерный HR канул в прошлое. Новое исследование, проведенное Институтом i4cp показывает, что HR-функции адаптируются к сегодняшней бизнес среде в мире и трансформируются в соответствии с индивидуальными потребностями организаций.

Так как же лучше систематизировать HR-структуру компании или выработать основные HR-инициативы? Однозначного ответа на этот вопрос нет, но размер действительно имеет значение.

Исследование выявило, что наиболее распространена такая структуризация HR, где менеджер по управлению персоналом (HR-generalist) отвечает за все функциональные области; приблизительно две пятых респондентов опроса заявили, что их HR-функции организованы именно таким образом. Но эту статистику необходимо рассматривать с существенной поправкой, поскольку такая практика применима к относительно небольшим организациям (менее 1000 сотрудников). В компаниях средней величины (от 1000 до 9999 сотрудников) в HR устанавливаются функциональные области – за которые отвечают специалисты, работающие координировано с HR-партнерами / дженералистами в подразделениях, региональных филиалах, и т.д.


Между тем, самые крупные организации – свыше 10 тыс. сотрудников – чаще всего используют комбинацию Центров повышения квалификации (COEs), общекорпоративных сервисов, и HR-дженералистов. Половина респондентов, представляющих крупные компании, ответили, что их фирмы устроены таким образом, еще 35% используют модель функциональных областей HR плюс HR партнеры / дженералисты.

Исследование, основанное на результатах опроса 463 участников, проведенного в апреле 2009 года, также подтвердило, что не существует одного универсального решения для глобальных фирм. Действительно, отмечается разнообразие структур глобальных руководящих команд HR. У малых и средних фирм наблюдается тенденция централизации своих руководящих команд HR, однако среди крупных организаций большое распространение (45,5% респондентов) получила структура с децентрализацией по регионам.

Также актуален вопрос, кому подчиняется HR. Некоторые эксперты утверждают, что если HR не подчиняется напрямую CEO, то вряд ли стоит ожидать, что служба сможет оказывать достаточное влияние на принятие стратегических решений. Если это действительно так, то результаты исследования обнадеживают – в большинстве (63%) компаний независимо от размера HR подчиняется напрямую CEO; второй по популярности ответ, что HR находится в прямом подчинении другого руководителя высшего звена.

Очевидно, в большинстве организаций служба управления персоналом не является обособленной вотчиной. Наоборот, она чаще всего действует как командный игрок при формировании основных кадровых инициатив и проектов. При создании таких инициатив зачастую используются следующие структуры:

• руководитель службы HR временно работает в команде других топ-менеджеров (38% всех респондентов);

• используется многофункциональная временная командная структура (33%)

• инициативы передаются на исполнение Центру Повышения квалификации, руководители которого работают с подразделениями и другими менеджерами (15%).

Но опять же, размер играет определяющую роль. Крупные организации, скорее всего, будут использовать многофункциональные временные команды или структуры с участием генерального директора, в таких компаниях руководителю кадровой службы вряд ли поручат работу с другими топ-менеджерами. Возможно, это обусловлено тем, что в крупных компаниях зачастую параллельно развивается множество инициатив, и этот процесс слишком сложен, чтобы один руководитель кадровой службы мог за всем этим уследить. Для таких организаций временные многофункциональные и/или экспертные команды как раз являются оптимальным вариантом.

Хотя исследование, проведенное Институтом i4cp, не выявило какой-либо взаимосвязи между структурой HR и общей рыночной конъюнктурой, очевидно, что структура сама по себе не обуславливает успех HR. Директор по персоналу одной из компаний средней величины признал, что львиная доля успеха по организации кадров принадлежит отличной коммуникации. Фирма полагается на HR-дженералистов, которые при необходимости работают с Центрами повышения квалификации.


Этот директор по персоналу видит некоторые уникальные преимущества, возникающие из системы организации работы HR. Он отмечает: «Эффективными нас делает то, что мы все вместе». Несмотря на то, что менеджеров по персоналу очень часто закрепляют за определенными руководителями или подразделениями, HR-профессионалы, тем не менее, работают в одном физическом пространстве, что облегчает коммуникацию и способствует ее укреплению. Менеджеры на местах имеют существенную автономию, а в случае необходимости HR-профессионалы выезжают в командировки в другие регионы.

Как директор Центра повышения квалификации он также утверждает, «У нас действительно хорошо поставлена коммуникация. Я целенаправленно работаю (с менеджерами по персоналу) как можно в более близком контакте». Он признается, что система компании построена по «достаточно простой модели», и это на самом деле способствует ее эффективности.

Один из основных выводов исследования «Организационная структура HR службы», проведенного Институтом i4cp, состоит в том, что HR-функции не структурируются в соответствии с каким-то единым стандартом. Они предназначены для удовлетворения конкретных организационных и культурных потребностей компании. Если кадровая служба в организации не работает с максимальной эффективностью, из всего разнообразия моделей можно выбрать наиболее оптимальную. Конечная цель – найти модель, которая бы лучшим образом подходила компании, несла в себе стратегическую ценность, делала бы организацию максимально эффективной.


Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM
Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Руководство персоналом как микрополитика
Руководство персоналом как микрополитика

Понятие «микрополитика» уже достаточно давно и широко используется при анализе руководства персоналом и ряда других управленческих ситуаций. О. Нойбергер определяет микрополитику как «совокупность тех повседневных попыток влияния отдельных акторов, с помощью которых они стремятся расширить собственную свободу действий и избежать контроля со стороны других».


Кому нужна наука о труде
Кому нужна наука о труде

Современные методы работы с персоналом уже сейчас становятся технологичными, а через несколько лет обещают стать наукой. Кто станет их проводником в российских компаниях?


Хотите, чтобы ваша компания развивалась? Избавьтесь от менеджеров!
Хотите, чтобы ваша компания развивалась? Избавьтесь от менеджеров!

Устранив иерархическую модель в моем агентстве digital маркетинга Ciplex, мы создали компанию, в которой люди любят работать, и при этом сэкономили деньги. Удовлетворенность наших клиентов увеличилась, и улучшилось качество нашей работы.


Разработка кадровой стратегии в семи шагах
Разработка кадровой стратегии в семи шагах

Управляя человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют внимание на одном-двух «измерениях» и упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов.


«Одним словом, нужна простота»
«Одним словом, нужна простота»

Интервью с Эдуардо Кастро-Райтом, вице-председателем Wal-Mart.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Плохое обращение с кандидатами на вакансии может дорого обойтись компании
   Почему секреты успешных людей и компаний вам не помогут
   Концепция Индустрии 4.0
   11 книг из обязательного списка Гарвардской школы бизнеса
   Команда студентов Вышки создало приложение для мониторинга вовлеченности аудитории

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва,20-21 июня


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   ну а дальше творите..... выбирайте в зависимые переменные ту (те-), что вам кажутся наиболее корретными в...
   Да, конечно))
   вы, видимо, социолог))) еще у меня вопрос: а у вас в excel установлена надстройка Анализ данных?
   Работаю в программе excel. Панельные данные-это данные, которые размещены во времени и пространстве)...
   и после того, как написали коммент, не нажимайте - обновить страницу))) иначе ваш коммент задваивается)
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM