сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?
  15.03.2017 13:41:15
Портал hh


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Времена HR-generalist-ов прошли?




Исследование выявило, что наиболее распространена такая структуризация HR, где менеджер по управлению персоналом (HR-generalist) отвечает за все функциональные области; приблизительно две пятых респондентов опроса заявили, что их HR-функции организованы именно таким образом
Тематические разделы:
Стратегический HR
Стратегический HR : Управление HR : Функционал HR
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Организация труда

Автор: Марк Викерс, 22 мая 2009

Дата публикации: 30.06.2009


Безразмерный HR канул в прошлое. Новое исследование, проведенное Институтом i4cp показывает, что HR-функции адаптируются к сегодняшней бизнес среде в мире и трансформируются в соответствии с индивидуальными потребностями организаций.

Так как же лучше систематизировать HR-структуру компании или выработать основные HR-инициативы? Однозначного ответа на этот вопрос нет, но размер действительно имеет значение.

Исследование выявило, что наиболее распространена такая структуризация HR, где менеджер по управлению персоналом (HR-generalist) отвечает за все функциональные области; приблизительно две пятых респондентов опроса заявили, что их HR-функции организованы именно таким образом. Но эту статистику необходимо рассматривать с существенной поправкой, поскольку такая практика применима к относительно небольшим организациям (менее 1000 сотрудников). В компаниях средней величины (от 1000 до 9999 сотрудников) в HR устанавливаются функциональные области – за которые отвечают специалисты, работающие координировано с HR-партнерами / дженералистами в подразделениях, региональных филиалах, и т.д.


Между тем, самые крупные организации – свыше 10 тыс. сотрудников – чаще всего используют комбинацию Центров повышения квалификации (COEs), общекорпоративных сервисов, и HR-дженералистов. Половина респондентов, представляющих крупные компании, ответили, что их фирмы устроены таким образом, еще 35% используют модель функциональных областей HR плюс HR партнеры / дженералисты.

Исследование, основанное на результатах опроса 463 участников, проведенного в апреле 2009 года, также подтвердило, что не существует одного универсального решения для глобальных фирм. Действительно, отмечается разнообразие структур глобальных руководящих команд HR. У малых и средних фирм наблюдается тенденция централизации своих руководящих команд HR, однако среди крупных организаций большое распространение (45,5% респондентов) получила структура с децентрализацией по регионам.

Также актуален вопрос, кому подчиняется HR. Некоторые эксперты утверждают, что если HR не подчиняется напрямую CEO, то вряд ли стоит ожидать, что служба сможет оказывать достаточное влияние на принятие стратегических решений. Если это действительно так, то результаты исследования обнадеживают – в большинстве (63%) компаний независимо от размера HR подчиняется напрямую CEO; второй по популярности ответ, что HR находится в прямом подчинении другого руководителя высшего звена.

Очевидно, в большинстве организаций служба управления персоналом не является обособленной вотчиной. Наоборот, она чаще всего действует как командный игрок при формировании основных кадровых инициатив и проектов. При создании таких инициатив зачастую используются следующие структуры:

• руководитель службы HR временно работает в команде других топ-менеджеров (38% всех респондентов);

• используется многофункциональная временная командная структура (33%)

• инициативы передаются на исполнение Центру Повышения квалификации, руководители которого работают с подразделениями и другими менеджерами (15%).

Но опять же, размер играет определяющую роль. Крупные организации, скорее всего, будут использовать многофункциональные временные команды или структуры с участием генерального директора, в таких компаниях руководителю кадровой службы вряд ли поручат работу с другими топ-менеджерами. Возможно, это обусловлено тем, что в крупных компаниях зачастую параллельно развивается множество инициатив, и этот процесс слишком сложен, чтобы один руководитель кадровой службы мог за всем этим уследить. Для таких организаций временные многофункциональные и/или экспертные команды как раз являются оптимальным вариантом.

Хотя исследование, проведенное Институтом i4cp, не выявило какой-либо взаимосвязи между структурой HR и общей рыночной конъюнктурой, очевидно, что структура сама по себе не обуславливает успех HR. Директор по персоналу одной из компаний средней величины признал, что львиная доля успеха по организации кадров принадлежит отличной коммуникации. Фирма полагается на HR-дженералистов, которые при необходимости работают с Центрами повышения квалификации.


Этот директор по персоналу видит некоторые уникальные преимущества, возникающие из системы организации работы HR. Он отмечает: «Эффективными нас делает то, что мы все вместе». Несмотря на то, что менеджеров по персоналу очень часто закрепляют за определенными руководителями или подразделениями, HR-профессионалы, тем не менее, работают в одном физическом пространстве, что облегчает коммуникацию и способствует ее укреплению. Менеджеры на местах имеют существенную автономию, а в случае необходимости HR-профессионалы выезжают в командировки в другие регионы.

Как директор Центра повышения квалификации он также утверждает, «У нас действительно хорошо поставлена коммуникация. Я целенаправленно работаю (с менеджерами по персоналу) как можно в более близком контакте». Он признается, что система компании построена по «достаточно простой модели», и это на самом деле способствует ее эффективности.

Один из основных выводов исследования «Организационная структура HR службы», проведенного Институтом i4cp, состоит в том, что HR-функции не структурируются в соответствии с каким-то единым стандартом. Они предназначены для удовлетворения конкретных организационных и культурных потребностей компании. Если кадровая служба в организации не работает с максимальной эффективностью, из всего разнообразия моделей можно выбрать наиболее оптимальную. Конечная цель – найти модель, которая бы лучшим образом подходила компании, несла в себе стратегическую ценность, делала бы организацию максимально эффективной.


Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM
Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Успешный руководитель. Как получить признание подчиненных?
Успешный руководитель. Как получить признание подчиненных?

Часто сотрудники, переходящие из категории линейного персонала в категорию «Руководитель», задаются вопросами: как изменить свое поведение? Как правильно позиционировать себя относительно коллектива? Как вести себя с подчиненными?

Создание службы персонала "с нуля"

Нужна ли на предприятии служба персонала? В какой момент своего развития предприятие начинает испытывать потребность в этой службе? Как руководителю (не специалисту по кадровым вопросам) найти грамотных работников будущего подразделения? Кого лучше приглашать — психологов или управленцев?
Том Дэвенпорт и Ким Джин Хо. О чем говорят цифры. Как понимать и использовать данные

Еще одна потрясающая книга про цифры от издательства Манн, Иванов и Фербер, которую нужно прочитать всем руководителям HR


T&D director – мода или необходимость для современной компании

Задумывался ли кто-нибудь о том, нужен ли вузу ректор? Его фигура почти всегда воспринимается, как неотъемлемая составляющая учебного заведения. Также, как государство часто отождествляется в социальном восприятии с его ведущим политиком, президентом или премьером. Но если в академическом образовании ректор - фигура обязательная, то необходимость руководителя в системе бизнес обучения часто остается под вопросом.
Часть IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала

Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:
  • эффективные системы оценки и стимулирования труда;
  • использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
  • программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
  • методы планирования карьеры.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   HR-бюджетирование в аграрной компании
   Политика сокращения теневой занятости приведет к росту безработицы и снижению доходов населения
   За два года в Москве открылось около 30 ко-воркинговых офисных центров для работников-одиночек
   Работа без заработка: за чертой бедности – каждый четвертый работник в России
   Кризис на рынке труда в России не закончился

Семинар
АНАЛИТИКА для HR

Москва,13-14 апреля

Новосибирск, 21-22 апреля

______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Эдуард, извините, не удержался - какая практическая значимость этой информции ? Если в организации...
   А, теперь понятно как этюды для картины
   вот что я сделал про зарплату   http://edwvb.blogspot.ru/2017/01/skolko-ya-stoyu-na-rynke.html    здесь...
   Надя, я не показываю целую модель, я показываю отдельные кусочки ну как если бы я показывал тормозную...
   Эд, думается при теккучести персонала надо брать во внимане размеры населенного пункта, города-миллионники,...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM