сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0


Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0

Рекрутмент изменяется. И это не эволюция в скромном масштабе, а фундаментальный сейсмический сдвиг. Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0.

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала

Автор: Бабушкин Эдуард, перевод статьи Метью Джеффри A Vision for the Future of Recruitment: Recruitment 3.0

Дата публикации: 20.09.2011



Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0
Никогда не было более лучшего времени для рекрутера, чем сейчас.

То, что мы делаем, может либо сделать, либо разрушить компанию. Если мы не можем привлекать и удерживать лучшие кадры, компания начнет падать и умрет в конце концов медленной мучительной смертью.

Рекрутмент изменяется. И это не эволюция в скромном масштабе, а фундаментальный сейсмический сдвиг. Изменения, которые покажут: ландшафт рекрутинга изменится навсегда. Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0.

Действительно, далеко не только рядовые рекрутеры будут не готовы к рекрутменту 3.0., но и многие руководители направления «рекрутмент» в топ-компаниях преступно медлят с изменениями в своих Fortune 500 компаниях в связи с изменением самого ландшафта рекрутмента. Лидеры рекрутмента версии 1.0. сидят в своих офисах и даже не выглянут из окна, убивая перспективы компаний, которым они по идее должны служить.

Почему же такая потребность в переменах?

Почему же такая потребность в переменах?

Современный глобальный ландшафт рекрутмента изменяется. Мировая война за лучшие таланты – реальность (обращаю внимание – за лучших). Талант географически мобилен и счастлив поменяться на лучшее место работы; талант более требователен, не только в оплате своего труда, но и в карьерном продвижении и в профессиональном развитии; при этом пул опытных талантов сокращается, рекрутеры бьются на этом узком поле, привлекая талантов из разных секторов, уровень выпускников становится пугающе низким, с плохой подготовкой для реальной деятельности; талант менее лоялен и меняет в среднем компанию каждые два года; конкуренты становятся хитрее в переманивании наших талантов; рекрутинговые агентства становятся неспособным привлекать уникальных талантов в свои базы данных; следовательно, «набор шахматных фигур» одних и тех же талантов кочует среди компаний.

Но в игре много динамики.

Так многие ли из лидеров рекрутмента Fortune 500 привнесли решений из версии 1.0. в новый Мир? Давайте сначала рассмотрим стержневые философские различия между традиционным рекрутментом и рекрутментом 3.0.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: не каждый ищет работу


Фундаментальное утверждение рекрутмента 3.0.: не каждый ищет работу. Существуют различные исследования, но бенчмаркинг позволяет сделать предположение, что для каждой определенной позиции только 10 % талантов с релевантным опытом в определенный момент времени ищут работу.

И 90 % кандидатов, подходящих вам, не заняты поиском работы, и среди них – лучшие кандидаты.

Отсюда следует, что мировая война за таланты на узком поле протекает среди вышеуказанных 10 %, которые ищут работу.

Давайте спросим сами себя: почему мой руководитель рекрутмента сосредоточен на работе с рекрутинговыми агентствами, размещением вакансий на job-сайтах, вылавливанием резюме, хотя это не достигает сегмента 90 % талантов, которые не заняты активным поиском работы, и среди которых лучшие кандидаты?

Стержень философии рекрутмента 3.0.: каждый – потенциальный кандидат или носитель бренда, даже ваш клиент


Стержень философии рекрутмента 3.0.Стержень философии рекрутмента 3.0. – определение кандидата. Обычно мы определяем кандидата как того человека, кто сам изъявил желание быть таковым. Добровольный акт. Однако в какой момент такой доброволец превращается в кандидата?

Когда видит ваше объявление о работе? Когда откликается на него? Когда вы проводите с ним интервью?

Если они не кандидаты пока сами себя не записали в них, то кто они тогда?

Они – это те, кто пьют кофе в Старбаксе, руководят командой на работе, выступают на конференции, делают пробежку, смотрят телевизор или сидят с кружкой лучшего эля в местном клубе.

Что делает обычного человека кандидатом? Куча причин. Не будучи признанным за свой вклад в результаты работы, не наладив отношения с руководителем, без перспектив в карьерном росте, низкой зарплатой, без постановки сложных, интересных задач.

И компании либо ждут, что кто-то пережмет чуть сильнее с этим человеком и можно будет наброситься на него, либо сделают ему более выгодное предложение, чем он имеет на сегодня.

Отсюда следует утверждение – каждый кандидат. И мы должны создавать кандидатов, а не ждать, пока они созреют.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: бренд работодателя – основа успеха в приобретении таланта


Что такое бренд? По простому: как человек ощущает продукт, услугу или организацию. Многие компании тратят кучу денег на фирменный стиль бренда (corporate brand identity – соглашусь в Гуглем в переводе, но хотелось бы, чтобы corporate brand identity переводилось как «идентичность корпоративному бренду» - прим. Э.Б.). Но компании почти не тратят время на понимание того, что есть бренд. Некоторые компании настолько самоуверены, что верят в то, что сам бренд компании достаточная причина для привлечения кандидатов. Удивительно, как много очень известных брендов, в которых руководство считает, что спецы должны быть уже рады тому, что работают в их компании, и не считают нужным тратить свое время на развитие/удержание ключевых активов.

Что такое бренд работодателя?


Что такое бренд работодателя?Libby Sartain (см. Лидеры в профессии HR. Интервью с Либби Сартейн)дала блестящее определение: Как бизнес выстраивает и оформляет свою идентичность, от точки зарождения и ценностей компании, как бизнес обещает относиться к своим работникам, так, чтобы потом это отношение превращалось в отношение к клиентам. Построение бренда работодателя изнутри бизнеса из настоящей материи, по настоящему, может быть самым эффективным инструментом эмоционального привлечения работников.

Обратим внимание на термины «эмоция» и «привлекать» (“emotion”, “engage”). Новые важные термины для рекрутера: «приспосабливаться» (adjust to) и «понимать» (understand)

Обратите внимание на бренд вашего работодателя. Как вы его понимаете? Вероятно, не более 3 % из списка Fortune 500 имеют четкое представление о своем бренде.

Проще говоря, представьте, что вы пришли в супермаркет, где на полках куча продуктов, и все они в белой одинаковой упаковке. Позволит компания иметь себе такие продукты/услуги? Тогда почему бренду работодателя позволено быть в белой упаковке, которая безлика и не выдялется из ряда других?

Бренд работодателя - очень широкая тема для рассмотрения, наши идеи мы разбираем в полной версии статьи в Journal of Corporate Recruiting Leadership. Здесь мы бы хотели рассмотреть следующее.

Выполняет ли рекрутинг функции PR?


Если ваша компания желает привлекать новых талантов, незнакомых с вашим брендом, сделать бренд узнаваемым на более широком уровне, тогда отношения PR и медиа становятся критичными.

Погуглите имя руководителя вашей рекрутинговой службы в связке с именем вашей компании. Что вы увидете? Большинство имен руководителей рекрутинговых подразделений из Fortune 500 не находятся в поисковиках. Они не продвигают бренд компании. Они не выступают спикерами на евентах. Лидер рекрутинга компании в философии Рекрутинг 3.0. должен быть уволен в случае, если он не боец по продвижению своей компании как лучшего работодателя.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: Психология людей


Люди по природе своей социальны. Они любят болтать. Привлекать внимание. Сплетничать. Они голодны до информации.

При выстраивании взаимоотношений они желают иметь их честными, прозрачными, чистыми и т.п. Взаимо – отношения.

Хороший продажник знает это. Постройте отношения. Отношения продают.

Обращаясь к бренду, люди все же хотят строить отношения с людьми, а не обезличенной, бюрократической машиной компании.

Ключ в том, чтобы позволить людям иметь прозрачные, доверительные коммуникации с вашей компанией. Да, и взаимо – отношения.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: вам неподконтрольно, что говорят другие люди


Все говорят о компании, нравится это руководству или нет. Будь то это продукты, услуги или руководители вашей компании… И конечно, о компании. Как о работодателе.

Погуглите: «как работается в ….» (вставьте имя своей компании). Вы увидите, что говорят о вашей компании в блогах, на сайтах, в Твиттере. Такие разговоры идут прямо сейчас (к сожалению, гораздо реже на официальном сайте компании: многие возможности общения на официальных сайтах закрыты).

Люди любят поболтать. Отличие 2011 в том, что сейчас люди имеют огромное количество каналов коммуникаций, они общаются с друзьями через сообщества и имеют гигантское количество друзей в этих сообществах. Слова из уст выходят со скоростью пожара.

Так почему столько компаний не подстраиваются под эту реальность? PR и маркетинг обучались в старых бизнес школах, их мозги повернуты на то, чтобы «пропихнуть» пресс-релиз в СМИ и забыть про него, не включаясь ни в какие диалоги. Боже упаси как-то комментировать с таким трудом написанное! Ведь комментарии и диалоги могут изменить смысл написанного и даже, совсем отменить! Из-за такого подхода была куча просчетов в 2011 году. Не вхождение в коммуникации вредит многим компаниям.

И это довольно ужасно для современных корпораций. Бизнес больше не в состоянии контролировать то, что говорят. Произошел сдвиг в балансе возможностей и сил. Технологии перетянули канат от издателей, корпораций, медиа, элиты в нашу сторону, к простым людям. Рекрутерам необходимо принять это как должное, также как и PR и маркетингу надо сделать тоже самое.

Те компании, которые готовы слушать о себе, которые имеют каналы получения мнений, отзывов о себе, которые сами напрашиваются на отзыв, будут победителями в рекрутменте 3.0.

Но каковы эти каналы?

Стержень философии рекрутмента 3.0.: построение взаимоотношений и сообществ является ключевым моментом


Рост власти интернета и сообществ неудержим. "Твиттер революции" на Ближнем Востоке показали, что люди умеют использовать технологии.

Социальные медиа и социальные сети растут со скоростью пожара. Куда не зайти – Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter – рост феноменальный. Люди общаются 24 часа в сутки 7 дней в неделю.

Почему так много руководителей рекрутинговых департаментов Fortune 500 не понимают важности социальных сетей и построения сообществ талантов?

Да, многие компании могут бить себя в грудь и уверять, что они имеют профили в Facebook или Twitter, но они используют их в стиле Рекрутмент 1.0. «запости, попроси и спрысни» (“post, pray, and spray”)

Зайдите на некоторые корпоративные Twitter аккаунты. Де факто это – доска объявлений о работе. Длинный лист вакансий с гиперлинками на сайт компании. Попробуйте написать коммент к Твиттам такой компании и вы не получите ни одного ответа. Причем некоторые такие компании в неделю публикуют вакансий больше, чем имею фолловеров.

Ключевой момент. Социальные сети не панацея. Они не устроят всех нуждающихся сразу. Это транспортное средство для путешествия. Путешествие, которое люди будут предпринимать в разные моменты своей жизни. Но когда они достигает пункта назначения, они становятся или работниками вашей компании или представителями Бренда. Представители Бренда – те люди, кто присоединились к вашим сообществам в сетях, участвуют в дискуссиях, расхваливают вашу компанию друзьям и знакомым, является сторонником вашего бренда.

Социальные сети – великая возможность для вашей компании, и чтобы ее использовать, ответьте сами себе на несколько вопросов:

  • Какова цель присутствия вашей компании в социальных сетях?
  • Какова ваша целевая аудитория?
  • Какой опыт из участия в ваших сообществах должно вынести?
  • Будут ли посетители заходить в ваши сообщества повторно?
  • Насколько ваши сообщества удобны в использовании?
  • В чем разница между вашей социальной сетью и доской объявлений вакансий?
  • Что будут рассказывать пользователи друг другу о вашей социальной сети?

    Стержень философии рекрутмента 3.0.: рекрутмент – это скучно


    Да, извините. Рекрутмент – это скучно.

    Вспомните, сколько социальных сетей в рекрутинге или job-сайтов вы посещаете, пока не находитесь в состоянии поиска нового места работы. Ответ: 0. Только 10 % активных искателей работы будут посещать ваши социальные сети, сообщества и сайт, остальные 90 % - нет. Этим 90 % за редким исключением данные сайты наводят скуку.

    Следовательно, цель в том, чтобы создать такое интересное сообщество, молва о котором будет расходиться. Это означает, что коммуникации в сообществе были в обе стороны, чтобы оно было интересным/информативным/занимательным для читателя.

    В полной версии статьи мы даем несколько советов по созданию таких сообществ.

    Новый рекрутмент 3.0.


    Рекрутмент 3.0. представляет из себя построение интересных сообществ в сети, рассказывании историй, слушании, обсуждении и содействии эмоциональной привязки новых талантов.

    Рекрутер 1.0. и 2.0. будет снесен на свалку рекрутером 3.0. Рекрутер 3.0. может объединять в себе следующий спектр компетенций/навыков/умений:

  • PR, написание, размещение материалов, релизов
  • Маркетинг
  • Прямой маркетинг (Direct Marketing – включае· переписку по электронной почте, создание подписок на рассылку, прямые рассылки, реклама в интернете, директ –реклама и т.п.)
  • Сегментация рынка
  • Управление отношениями с кандидатами (Candidate Relationship Management)
  • Продажи
  • Навыки презентации и коммуникации

    Ваши рекрутеры готовы?

    Руководитель вашего рекрутингового департамента готов?

    Все разъяснится в течение ближайших лет, и мы увидим, какие компании прозрачны, и кто смог создать интересные сообщества. Может быть, ваша?


    Эдуард Бабушкин, специально для портала HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна


  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    3 передовые практики найма талантов из Силиконовой долины
    3 передовые практики найма талантов из Силиконовой долины

    Три практики из Силиконовой долины, о которых я собираюсь рассказать в этой статье, вероятно, не потребуют немедленных действий в вашей компании. Тем не менее, я осмелюсь назвать их «самыми современными практиками, о которых нужно знать».


    Задачи конкурентной разведки, решаемые с помощью рекрутинга
    Задачи конкурентной разведки, решаемые с помощью рекрутинга

    Что собой представляет работа рекрутера? На первом этапе это виртуальный поиск кандидатов, подходящих под заданные заказчиком параметры. Затем более детальное изучение отобранных людей. Далее — согласование взаимных условий кандидата и компании. Несколько отличается только группа ТОПовых вакансий. Это чаще всего «редкие экземпляры», требующие индивидуального подхода.


    Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

    Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам.



    Будущее рекрутинга

    Уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала (для краткости в дальнейшем будем называть — рекрутинг) значительно изменятся. Какие изменения ждут HR-менеджеров (т. н. внутренних рекрутеров) и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний (внешних рекрутеров) через 5–10 лет?
    Как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг так, что он станет неузнаваем даже для ветеранов этого бизнеса.

    Как Github и StackOverflow могут свергнуть LinkedIn и другие порталы для поиска ИТ специалистов

    Уже сейчас мы наблюдаем ситуацию, когда разработчиков не хватает. А хороших разработчиков не хватает вдвойне. Может ли эта ситуация повлиять (или полностью изменить) формат поиска ИТ специалистов? Еще как может.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM