сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


В чем фишка




Сотрудники крупных российских компаний в рабочее время теперь режутся в настольные игры с кубиками и фишками, но это не забастовка, а новый способ оценки персонала.

Тематические разделы:
Оценка персонала
Статьи
Оценка персонала : Оценка по компетенциям
Психология, теории HR
Трудовое право и делопроизводство

Источник: Ведомости

Автор: Елена Горелова

Дата публикации: 06.09.2009



Сотрудники крупных российских компаний в рабочее время теперь режутся в настольные игры с кубиками и фишками, но это не забастовка, а новый способ оценки персонала.

Консалтинговая компания Formatta разработала методику оценки персонала с помощью настольных деловых игр осенью 2008 г. За основу берутся, к примеру, «Монополия» или «Колонизаторы» — с поочередными ходами и повторяющимися игровыми циклами. Под конкретные задачи компании-заказчика разрабатывается оригинальная игра. «Такой способ оценки пользуется неплохим спросом, поскольку помогает выявить у сотрудников навыки, необходимые в кризисных ситуациях: уровень лояльности работодателю, лидерские задатки и стрессоустойчивость», — объясняет Роман Иванов, старший партнер Formatta. Среди тех, кто использовал этот метод, — «Евраз-холдинг» и другие крупные компании.

Новые колонизаторы

Выявить «лидеров изменений» среди производственных менеджеров, протестировать взаимоотношения между ними и управляющей компанией, а главное — обсудить и попытаться найти решение непростых вопросов, с которыми ежедневно сталкиваются управленцы на местах, — такие задачи перед разработчиками поставил «Евраз».

Formatta взяла за основу правила игры «Колонизаторы» и создала сценарий, максимально приближенный к бизнес-реалиям, в его разработке принимали участие сотрудники «Евраза», рассказала Наталья Ионова, вице-президент по персоналу «Евраза». 85 участников — начальники цехов, заместители гендиректоров металлургических заводов и менеджеры УК — должны были повышать капитализацию производств, заниматься их модернизацией, инвестициями, кредитной политикой. Главным результатом игры стало выявление проблем, связанных с пониманием общей стратегии «на местах». Выяснилось, что производственникам, например, недостает информации, чтобы понимать, как их действия влияют на бизнес-результаты компании и насколько они вписываются в стратегию, говорит Ионова. «Мы не ожидали, что люди так азартно включатся в процесс и забудут, что за ними наблюдают, — такого почти не бывает при использовании других способов очной оценки», — замечает она.

Поскольку игроки повторяют похожие действия, «плотность наблюдений» довольно высока, уточняет Иванов. «Один наблюдатель способен оценивать шесть человек без потери качества, это в среднем в 2 раза больше, чем на ассесмент-центре. Таким способом можно провести оценку сразу нескольких команд (до 60-80 человек)», — уверяет консультант.

Строим грушепровод

Крупная энергетическая компания захотела оперативно оценить компетенции 600 менеджеров и специалистов, а заодно отработать систему выдвижения и внедрения рацпредложений. Площадкой для деловой игры, которая длилась пять дней и включала элементы ролевых и настольных игр, стал подмосковный пансионат. Для оценки хватило 40 наблюдателей. «За каждым человеком наблюдали в контрольных точках», — объясняет Иванов. Результаты игры были использованы для зачисления сотрудников в кадровый резерв, планирования обучения, назначений и увольнений. Игра стала первым этапом в проекте «Инноватор», который реализуется в компании до сих пор. За это время сотрудники подали около 1400 рацпредложений, более 70% признано «полезными или необходимыми». Внедрение инноваций тоже проходит с элементами игры — идеи сотрудников «котируются на бирже» и самые ценные берутся на вооружение.

На другой игре сотрудники той же компании вместо энергосетей строили «грушепроводы», по которым течет грушевый сироп. Такой сценарий придумали, чтобы вырвать сотрудников из привычной среды: это лишило их возможности управлять ситуацией и демонстрировать желаемые результаты вместо действительных. «В игре приняли участие топ-менеджеры — они играли роль государственных органов, куда участникам надо было ездить “в командировки за согласованиями”. В конце концов к “госорганам” выстроилась огромная очередь, а на местах никого не осталось, — улыбается Иванов. — Такой исход вынудил компанию задуматься и изменить привычные регламенты работы».

Застольная оценка

На Западе существует целая индустрия игр и симуляций для HR, отличающихся фабулой и площадкой проведения: они могут проходить в интернете, на бумаге или за столом, перечисляет Алексей Ересковский, партнер AXES Management. При этом он не смог вспомнить, чтобы российские работодатели применяли для этих целей настольные игры с фишками и кубиками. Не знают таких примеров и в компании «Экопси-консалтинг».

Оценка потенциала и компетенций сотрудников с помощью настольных игр — непростая задача, считает Юрий Михеев, консультант ГК «Институт тренинга — АРБ про». «Если игра мало адаптирована под специфику компании, она не даст объективного результата, к тому же оценку должны проводить квалифицированные наблюдатели (один наблюдатель на 2-3 участника), — объясняет он. — На создание игры с учетом особенностей компании может уйти более месяца и потребоваться целая команда разработчиков». Но даже в этом случае удастся оценить не все компетенции, замечает Михеев.

Настольные и ролевые игры хороши только как дополнительный метод оценки и дают надежный результат, если применяются вместе с бихевиористскими методами, продолжает Ересковский. Они также подходят для профориентации — чтобы выявить коммуникационные, аналитические или речевые способности новичков.

Именно при отборе персонала на низшие позиции проводят похожие игры в компании PwC. «К примеру, команда консультантов из 5-6 человек получает информацию о ситуации на рынке и финансовые показатели компании, которую планирует купить потенциальный клиент, — рассказала Татьяна Никитина, специалист по подбору персонала PwC. — Им нужно быстро принять решение о перспективности покупки». Главный принцип создания деловых игр для оценки — имитация решения задач, с которыми может столкнуться сотрудник, напоминает она: «Плюсы такого подхода — наблюдатели могут оценить, насколько эффективно кандидат будет справляться с задачами, что далеко не всегда можно сделать с помощью интервью и тем более тестирования».

Источник

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда
Критерии оценки персонала: рецепт для тех, кому некогда

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Рекрутёр тоже человек: как произвести впечатление на HR-специалиста

Барнард, Честер Ирвинг (1886-1961) Barnard, Chester Irving
Классики менеджмента. Барнард, Честер Ирвинг, Barnard, Chester Irving

Барнард, Честер Ирвинг (1886-1961) Barnard, Chester Irving. Честер Барнард был успешным бизнесменом, чье впечатляющее новаторское изложение теории организации и лидерства основывалось на синтезе личного делового опыта и идей, почерпнутых из книг по проблемам общественных наук.
Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер
Откуда мы знаем, каких сотрудников нанимать, а каких – нет?

Можно ли доверить работу рекрутинговых агентств информационным технологиям?
Оценка персонала в компании ''ВымпелКом'' (По материалам выступления на семинаре HRC ''Оценка и аттестация персонала'' 21 ноября 2000 г.)

Согласно КЗоТу, итогом аттестации, все-таки, является «чистка» компании и превращение ее в более профессиональную. Посоветовавшись с юристами, мы пришли к выводу, о необходимости уйти от слова «аттестация».
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM