сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


В чем фишка




Сотрудники крупных российских компаний в рабочее время теперь режутся в настольные игры с кубиками и фишками, но это не забастовка, а новый способ оценки персонала.

Тематические разделы:
Оценка персонала
Статьи
Оценка персонала : Оценка по компетенциям
Психология, теории HR
Трудовое право и делопроизводство

Источник: Ведомости

Автор: Елена Горелова

Дата публикации: 06.09.2009



Сотрудники крупных российских компаний в рабочее время теперь режутся в настольные игры с кубиками и фишками, но это не забастовка, а новый способ оценки персонала.

Консалтинговая компания Formatta разработала методику оценки персонала с помощью настольных деловых игр осенью 2008 г. За основу берутся, к примеру, «Монополия» или «Колонизаторы» — с поочередными ходами и повторяющимися игровыми циклами. Под конкретные задачи компании-заказчика разрабатывается оригинальная игра. «Такой способ оценки пользуется неплохим спросом, поскольку помогает выявить у сотрудников навыки, необходимые в кризисных ситуациях: уровень лояльности работодателю, лидерские задатки и стрессоустойчивость», — объясняет Роман Иванов, старший партнер Formatta. Среди тех, кто использовал этот метод, — «Евраз-холдинг» и другие крупные компании.

Новые колонизаторы

Выявить «лидеров изменений» среди производственных менеджеров, протестировать взаимоотношения между ними и управляющей компанией, а главное — обсудить и попытаться найти решение непростых вопросов, с которыми ежедневно сталкиваются управленцы на местах, — такие задачи перед разработчиками поставил «Евраз».

Formatta взяла за основу правила игры «Колонизаторы» и создала сценарий, максимально приближенный к бизнес-реалиям, в его разработке принимали участие сотрудники «Евраза», рассказала Наталья Ионова, вице-президент по персоналу «Евраза». 85 участников — начальники цехов, заместители гендиректоров металлургических заводов и менеджеры УК — должны были повышать капитализацию производств, заниматься их модернизацией, инвестициями, кредитной политикой. Главным результатом игры стало выявление проблем, связанных с пониманием общей стратегии «на местах». Выяснилось, что производственникам, например, недостает информации, чтобы понимать, как их действия влияют на бизнес-результаты компании и насколько они вписываются в стратегию, говорит Ионова. «Мы не ожидали, что люди так азартно включатся в процесс и забудут, что за ними наблюдают, — такого почти не бывает при использовании других способов очной оценки», — замечает она.

Поскольку игроки повторяют похожие действия, «плотность наблюдений» довольно высока, уточняет Иванов. «Один наблюдатель способен оценивать шесть человек без потери качества, это в среднем в 2 раза больше, чем на ассесмент-центре. Таким способом можно провести оценку сразу нескольких команд (до 60-80 человек)», — уверяет консультант.

Строим грушепровод

Крупная энергетическая компания захотела оперативно оценить компетенции 600 менеджеров и специалистов, а заодно отработать систему выдвижения и внедрения рацпредложений. Площадкой для деловой игры, которая длилась пять дней и включала элементы ролевых и настольных игр, стал подмосковный пансионат. Для оценки хватило 40 наблюдателей. «За каждым человеком наблюдали в контрольных точках», — объясняет Иванов. Результаты игры были использованы для зачисления сотрудников в кадровый резерв, планирования обучения, назначений и увольнений. Игра стала первым этапом в проекте «Инноватор», который реализуется в компании до сих пор. За это время сотрудники подали около 1400 рацпредложений, более 70% признано «полезными или необходимыми». Внедрение инноваций тоже проходит с элементами игры — идеи сотрудников «котируются на бирже» и самые ценные берутся на вооружение.

На другой игре сотрудники той же компании вместо энергосетей строили «грушепроводы», по которым течет грушевый сироп. Такой сценарий придумали, чтобы вырвать сотрудников из привычной среды: это лишило их возможности управлять ситуацией и демонстрировать желаемые результаты вместо действительных. «В игре приняли участие топ-менеджеры — они играли роль государственных органов, куда участникам надо было ездить “в командировки за согласованиями”. В конце концов к “госорганам” выстроилась огромная очередь, а на местах никого не осталось, — улыбается Иванов. — Такой исход вынудил компанию задуматься и изменить привычные регламенты работы».

Застольная оценка

На Западе существует целая индустрия игр и симуляций для HR, отличающихся фабулой и площадкой проведения: они могут проходить в интернете, на бумаге или за столом, перечисляет Алексей Ересковский, партнер AXES Management. При этом он не смог вспомнить, чтобы российские работодатели применяли для этих целей настольные игры с фишками и кубиками. Не знают таких примеров и в компании «Экопси-консалтинг».

Оценка потенциала и компетенций сотрудников с помощью настольных игр — непростая задача, считает Юрий Михеев, консультант ГК «Институт тренинга — АРБ про». «Если игра мало адаптирована под специфику компании, она не даст объективного результата, к тому же оценку должны проводить квалифицированные наблюдатели (один наблюдатель на 2-3 участника), — объясняет он. — На создание игры с учетом особенностей компании может уйти более месяца и потребоваться целая команда разработчиков». Но даже в этом случае удастся оценить не все компетенции, замечает Михеев.

Настольные и ролевые игры хороши только как дополнительный метод оценки и дают надежный результат, если применяются вместе с бихевиористскими методами, продолжает Ересковский. Они также подходят для профориентации — чтобы выявить коммуникационные, аналитические или речевые способности новичков.

Именно при отборе персонала на низшие позиции проводят похожие игры в компании PwC. «К примеру, команда консультантов из 5-6 человек получает информацию о ситуации на рынке и финансовые показатели компании, которую планирует купить потенциальный клиент, — рассказала Татьяна Никитина, специалист по подбору персонала PwC. — Им нужно быстро принять решение о перспективности покупки». Главный принцип создания деловых игр для оценки — имитация решения задач, с которыми может столкнуться сотрудник, напоминает она: «Плюсы такого подхода — наблюдатели могут оценить, насколько эффективно кандидат будет справляться с задачами, что далеко не всегда можно сделать с помощью интервью и тем более тестирования».

Источник

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Профессиональный юмор №149
Профессиональный юмор №149

В свежем выпуске профессионального юмора от HRM читайте регламент подчиненного и анекдоты об аудиторах, паспортистках РОВД, сотрудниках ресторана и др.



Базовые знания производственного менеджера в Германии

Когда мы обсуждаем тему немецких технологий организации производства, невозможно обойти стороной вопросы подготовки производственных менеджеров. Понятно, что эта тема достаточно широкая, и, очевидно, стоит ее сузить хотя бы до уровня базовых знаний немецких производственных менеджеров
Славу богу, ты пришел или эффективное проведение демонстранционного тренинга

В целом демонстрационный тренинг – это, прежде всего, тренинг. И умеющий вести тренинги тренер по идее должен его легко провести. С тем же качеством и в том же стиле. На что справедливо рассчитывают те, кто его заказывают. Потому что собираются по демо-тренингу судить о тренере и тренинге и делать соответствующие выводы и выборы. Однако, метод этот, в целом наглядный и эффективный, содержит такое количество подводных камней, что зачастую становится кошмаром для всех, кто в нем участвует. Посмотрим на ситуацию их глазами.

Почему выпускник Стэнфорда с идеальным результатом SAT не возглавит Google

Команда аналитиков Google определила неожиданную черту характера, присущую успешным лидерам. Причем, неважно, где вы учились. В нашем общем представлении «звезда» Кремниевой долины – это выпускник Стэнфорда, МІТ или Гарварда, талантливый, настойчивый, умеющий вдохновлять и нестандартно мыслить. Но…
"Киров- Энергомаш" создаст Центр компетенций турбостроения

Запуск турбины в ближайшее время станет подтверждением того, что Санкт-Петербург является центром арктических компетенций, отметил гендиректор "Кировского завода"
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM