сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Урожайный год


    Нужно ли «подбирать» уволенных специалистов
    Тематические разделы:
    Подбор персонала : Рынок труда

    Источник: Компания, ноябрь 2008

    Автор: Миронова Марина (эксперт портала)

    Дата публикации: 07.04.2008


    Урожайный год


    Кризис заставляет компании проводить сокращения штатов. Не означает ли это, что, отказавшись от услуг временно ненужных специалистов, они, пусть и косвенно, дают возможность усилиться конкурентам? Тогда сиюминутная экономия может обернуться серьезными потерями в будущем. Сейчас все большую популярность приобретает мнение о том, что, когда запросы потенциальных соискателей стали скромнее, их нужно быстрей «подписывать». По мнению Натальи Аксеновой, генерального директора агентства AG Loyalty, именно кризисные времена могут оказаться особенно эффективными для желающих укрепить свою команду. Марина Миронова, начальник отдела по работе с персоналом ИК «Велес Капитал», полагает, что, несмотря на заманчивые перспективы, которые рисует избыток свободных кадров, многим компаниям предстоит занять выжидательную позицию. До лучших времен.

    «Кризис – это Клондайк для работодателей из малых и средних компаний. Безусловно, стоит попробовать использовать эту ситуацию для утоления кадрового голода, имевшего место в прошедшие годы. Во-первых, не секрет, что за последние 5 – 6 лет рынок зарплат российских менеджеров среднего и высшего звена невероятно «раздуло». Он перегрет завышенными материальными требованиями наших кандидатов и непропорциональным превышением спроса над предложением. И сейчас многие крупные компании начинают сокращение персонала именно с топ-менеджмента, чей доход зачастую формирует процентов тридцать всего зарплатного фонда организации. Таким образом, на рынок выходят профессионалы, готовые снизить свои денежные аппетиты, «пересидев» год-два в меньших компаниях. Плюс общая тенденция рынка постепенно приведет к созданию более адекватного зарплатного ожидания всех кандидатов в целом.


    Во-вторых, здоровая конкуренция сотрудников и компаний за место под солнцем стимулирует общий рост профессионализма: слабые игроки кадрового рынка уйдут продолжать свое обучение или займут другие ниши, сильные – увеличат профессиональный и личностный потенциал. В-третьих, и это для нас очень важно, происходит изменение структуры «кадрового пирога». Период больших денег в стране неизбежно приводит к тому, что в «пироге» вырастает доля «продавцов воздуха» – стратегов, консультантов, строителей бренда, людей, которые руководят и советуют, но не делают сами и не отвечают за результат. При этом такие сотрудники стоят очень дорого. Соответственно падает доля «рабочих лошадок» – тех, кто денно и нощно что-то организует, пишет, строит и так далее. Это не значит, что не нужны «стратеги». Они необходимы, но в другом процентном соотношении. «Рабочих лошадок» на рынке в последнее время стало маловато, и кризис вернет границу секторов «пирога» в логичную структуру. Ну и, в-четвертых, мы наблюдаем интересную тенденцию возвращения или попытки вернуться на кадровый рынок очень сильных менеджеров, которые отработали изначально 8 – 10 лет в серьезных компаниях в России, Америке или Европе, ушли «на пенсию» (руководствуясь принципом, что пенсия начинается во столько лет, во сколько на нее заработали). Из-за кризиса они возвращаются, и мы с большой радостью начинаем сотрудничество с лучшими умами».

    «В быстро меняющихся условиях можно сделать вид, что ничего не происходит и что устойчивую и крепкую компанию не тревожат такие пустяки, как волнение на финансовых рынках. В этом случае действительно надо придерживаться заранее одобренных планов развития персонала, обучения, аттестации и расширения штата. Другой вариант – остановиться, осмотреться, определиться с ближайшими и перспективными планами эволюции компании. Ведь только на основе трансформации стратегии можно понять, какие люди сейчас нужны, как оценивать достижения. В резко изменяющейся обстановке наилучшей позицией может стать пересмотр ранее намеченных планов, постановка краткосрочных целей, в том числе и в области работы с персоналом. В любом случае нельзя оставаться прежним, но при этом важно не потерять лицо и сохранить самое главное для компании. Для каждого это свое: где-то – уровень сервиса, где-то – костяк команды, где-то – система кадрового менеджмента.


    В условиях кризиса особенно ясно понимается, что вложения в персонал – это инвестиции, причем достаточно дорогостоящие. В ситуации, когда оптимизация расходов становится необходимым шагом, конечно же стоит оценить эффективность каждого направления кадрового менеджмента.


    Первым в очереди на сокращение обычно стоит ФОТ (фонд оплаты труда) – как самый понятный и объемный показатель, обремененный налоговыми выплатами. В последний год в преддверии дальнейшего развития штаты компаний практически во всех отраслях выросли, опережая рост оборотов. Относиться к сокращению персонала можно по-разному, но нельзя не признать, что оплачивать присутствие на работе сотрудников, когда объемов работы нет, достаточно расточительно. Можно, конечно, искусственно придумывать задачи, чтобы занять людей, однако насколько это эффективно – решать каждому руководителю самостоятельно.


    В обстановке кризиса многие кадровые технологии не перестают быть актуальными, в том числе сохранение команды, поддержание лояльности. Более того, данные направления, вопреки расхожему мнению, не требуют существенных денежных затрат. Не стоит экономить на удержании ключевых специалистов. Если вы еще не знаете таких в своей компании – самое время их выявить. Через год-два ситуация исправится, и именно эти люди станут основой для вывода бизнеса на новую высоту».

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Развал промышленности привел к дефициту инженеров и технарей

    Во всех регионах России остро стоит вопрос нехватки инженерного персонала и квалифицированных рабочих специальностей. Если в СССР имелись мощные промышленные сектора, то сегодня на месте большинства предприятий – торговые центры, высотки и церкви.
    В Татарстане на одну позицию в сфере ИТ претендуют три кандидата
    Статистики оценивают омичей как рабсилу
    Как мы находим свою работу?

    В июне – октябре 2011 года наш портал проводил опрос на тему «Источники поиска работы». Публикуем результаты

    Российский рынок труда: понять и простить

    В России во время кризиса существенно снижаются зарплаты, а не занятость населения.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM