сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Тренинг - предприятие рискованное

Как не просто быть понятным и понятым, говоря об организации обучения, знает каждый, кто пытался обсуждать эту тему с коллегами или клиентами.

Тематические разделы:
Обучение и развитие : Очное обучение : Тренинги
Статьи : Обучение и развитие
Обучение и развитие персонала

Источник: ''Кадровый вестник''#5, 2000

Автор: Владимир Пигалов, независимый эксперт

Дата публикации: 21.12.2000


Как не просто быть понятным и понятым, говоря об организации обучения, знает каждый, кто пытался обсуждать эту тему с коллегами или клиентами. Обязательно даст о себе знать неустоявшаяся терминология. Каждый специалист вкладывает свой смысл в такие широко употребимые понятия, как “тренер”, “семинар”, “организация”, “клиент”… Какой из терминов  лучше звучит для Вашего уха, работает для Вашего разума: "тренинг", "обучение", "приобретение навыка" или "тренировка"?  И все-таки, не претендуя на полноту освещения темы, рискну предложить вниманию читателей свое видение проблемы использования тренингов (мне этот термин нравится больше остальных) в целях обучения персонала компании.

Итак, начнем…. Ваш покорный слуга был по обе стороны баррикады. Я побывал как “в шкуре” заказчика - руководителя службы персонала, так и тренера-консультанта. Так что, анализируя разные аспекты организации тренингов, я буду перескакивать из позиции заказчика в позицию тренера - таким образом мой опус избежит “односторонней полноты”.

А организации это надо?

Когда кто-то ратует за немедленное проведение тренинга в организации, я всегда задаю вопрос: “А какого результата Вы ожидаете от успешного с Вашей точки зрения тренинга?” Нередко реальный результат тренинга удивляет как тренера, так и заказчика. Прошедший тренинг может ухудшить и часто действительно ухудшает и усложняет положение дел в организации. Например, сотрудники начинают задумываться… Не для каждой организации такой результат можно назвать положительным.

Типичные решения при выборе тренинга
Зачастую выбор тренера и тренинговой компании определяется не столько объективными критериями (методика преподавания, инструментарий, отличие от продуктов других компаний, возможность и умение реализовать поставленные цели), сколько симпатиями к конкретным людям и прочими неформальными штучками.

Как известно, фирма заказывает тренинг в трех случаях. Первый: на тренинг идут, как в театр на спектакль (“интересная, актуальная, понятная, нужная, новая и т. д. тема”). Второй случай: на тренинг идут, как в театр на актера (“интересная, известная, значимая и т.д. личность тренера или команда тренеров”). И случай третий: тренинг заказывают, выполняя задание руководства (“не стоит тратить на обучение деньги и время, но шеф велел, есть бюджет на обучение, да и во всем мире так принято” или “тренеры наобещали руководству с три короба”).  

Всем известно: успех тренинга на 80% зависит от его подготовки и на 20% от желания и способностей обучающихся. Тем не менее, обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" и как к "наказанию".     

Как выбрать лучшего  

Каждая компания, решившаяся на проведение тренинга для своих сотрудников, хочет выбрать лучшего тренера, однако не всегда это удается. Одной интуиции здесь мало. Приведу несколько “приемчиков”, которые мне  помогали совершить правильный выбор.  

Цель семинара-тренинга, в отличие от  лекции, - не столько передать знания, сколько выработать у обучающихся необходимые профессиональные навыки, не просто рассказать "как", а дать им успешный опыт применения нового на практике. Известно, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных тренинговых программ представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и так далее. Следовательно, мы должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать системы оценки методов обучения. 

Выбор тренера, тренинговой компании традиционно осуществляется на основании хорошо известных любому менеджеру по персоналу критериев: цена, опыт команды, рекомендации…  Мой опыт показывает, что этого недостаточно. Предлагаю к традиционному перечню критериев добавить отношение команды, тренера к программе тренинга и отношение к методике и дидактике проведения тренингов.  

Технология проста: попросите фирму-провайдера тренинговых услуг предоставить точную, с разбивкой по минутам программу семинара-тренинга. Обычно у нормальных компаний-провайдеров такое требование заказчика вызывает ехидный вопрос: “Конечно, мы Вам представим такую программу, но скажите, что Вы с ней будете делать?” Готовность компании-провайдера безоговорочно предоставить точную последовательную программу семинара-тренинга демонстрирует однолинейность, а не многоходовость, многовариантность мышления и работы тренера, а также его неготовность к нестандартным ситуациям на тренинге, неумение учитывать специфику аудитории. Теперь выбор за Вами.  

Серьезность отношения к науке - для меня показатель культуры и образованности. Помимо известной со школы педагогики, существует и наука андрогогика, отвечающая на вопрос: “Как обучать взрослых?”. Умение тренера или тренинговой компании использовать научные принципы андрогогики в работе показывает их “уровень взрослости”. Приведу для примера принципы обучения взрослых. Если тренер или тренинговая компания демонстрируют понимание этих принципов и умение их  реализовать, возможно, Ваше сотрудничество будет успешным.  

Итак, известно пять принципов обучения взрослых.  

Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.  

Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения. Семинар-тренинг, а не рассказ про то, как кто-то что-то сделал.  

Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.  

Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.  

Похвала. Обучающиеся должны получить успешный опыт применения новых знаний, умений.

Кому это нужно?

К сожалению, пока в области организации обучения персонала мультинациональные компании остаются для нас, российских специалистов, недостижимым идеалом. Сегодня  во главе перемен во многих мультинациональных компаниях стоят люди в должности Директора по знаниям, Директора по управлению знаниями или Вице-президента по развитию персонала. Какая поэзия в названиях…

У нас же зачастую чтобы продать, организовать тренинг, надо разобраться в перипетиях внутриорганизационных боевых действий. Нередко высшее руководство фирмы представляет собой поле боя соперничающих между собой кланов вторых лиц, постоянно доказывающих друг другу и лицу первому свою большую преданность, значимость, компетентность. Интересы различных групп этих “полевых командиров” не совпадают, и каждая группа пытается заставить компанию двигаться в направлении, наиболее выгодном для себя.  

Если тренинг помогает решению собственных задач менеджера по обучению, начальника службы персонала, соответствующего вице-президента, то, как правило, заказ на него получить легко, а тренинговой группе будут созданы максимально комфортные условия.  Но только вот узнать истинное предназначение такого тренинга тренеру почти невозможно. Однако работа без понимания предназначения тренинга – показатель профессиональной несостоятельности тренера. Выход для тренера - в точном  определении потребностей организации, выражаемых нередко через групповые и личностные интересы  ее руководителей, “полевых командиров”, лиц, принимающих решение о проведение тренинга. Тренер всегда должен иметь четкие ответы на традиционные маркетинговые вопросы “Кому это надо?”, “Кто твой заказчик в организации?”  

Подведем итоги. Тренинг - предприятие рискованное, результат его не всегда предсказуем. Так что лицу, принимающему решение о заказе тренинга, необходимо решить, так ли уж нужен данный риск компании.  

Если же решение о проведении тренинга все-таки принято, необходимо выбирать партнеров самым тщательным образом. Традиционных критериев: цена, рекомендации, опыт работы, - здесь недостаточно. Полезно учесть также отношение тренера к программе тренинга и его взгляды на методику и дидактику проведения тренингов.  

Понимание тренером, чьи интересы в компании призван реализовать тренинг, – залог успеха. Совет тренеру: проявить максимум изобретательности в поиске ответа на вопрос: “Кому это нужно?”. Совет менеджеру по персоналу: тренер не детектив, Ваша открытость поможет ему стать полезным для компании.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Обучение в корпорации ''Эконика''

Интервью с Мариной Третьяковой, руководителем службы  персонала  Корпорации ''Эконика''
Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов Профессиональные навыки менеджера
Бесполезные тренинги проводятся там, где не знают, зачем нужно обучение персоналa

Руководство крупного российского банка решило укрепить командный дух среди топ-менеджеров. Был заказан двухдневный team building для 15 высших руководителей. Однако уже через три часа после начала тренинга "студенты" начали зевать и еле дотерпели до конца занятий. От продолжения тренинга топ-менеджеры отказались.


Бизнес-тренинги: от «фигурного катания» к системному подходу

Один из самых востребованных бизнес-тренеров конца 90-х, создатель и первый руководитель корпоративного университета МТС, собственник компании «Территория тренинга» Александр Зайцев расскажет о том, каким он видит современный тренинговый рынок России. Интервью в рамках проекта "20 лет тренинговому рынку России"
Разработка программы тренинга

Тренинг помогает привести качество работы сотрудников в соответствие с корпоративными стандартами, адаптировать их деятельность к изменившимся требованиям при внедрении новых технологий, освоении нового оборудования. Но чаще всего компания заказывает бизнес-тренинг для того, чтобы повысить результаты производственной деятельности, увеличить продажи и т. п.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM