сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  17.12.2018 18:30:24
Как защититься от контрафакта в сфере СИЗ
  14.12.2018 12:44:43
Капитализация российских компаний с участием женщин в Советах директоров растет в 1,4 раза быстрее среднерыночной
  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 2 из 2)


Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 2 из 2)

В этой части я хотел бы исследовать вопрос применения маркетинговых исследований в поддержку прямого поиска (исследования трудовых резервов для выявления целевых талантов и установления контакта с этими талантами еще до того, как они заполнят анкету для трудоустройства).

Тематические разделы:
Подбор персонала
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала : Технологии рекрутинга

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Ольги Белоусовой

Дата публикации: 30.01.2011



Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 2 из 2)

Часть 1 из 2 читать здесь >>

Д-р Джон Салливан 27 сентября 2010

В части первой данной серии статей я упомянул, что сейчас всем нам предоставляется прекрасная возможность оценки новых стратегий и инструментов, относящихся к подбору персонала среди выпускников высших учебных заведений. Ведущие службы управления талантами корпораций по всему миру стремятся к тому, чтобы мероприятия по подбору персонала среди выпускников вузов перестали быть всего лишь лотереей, а стали более серьезной функцией, пользующейся новейшими тактиками маркетинга и продаж и обеспечивающей организацию конкретными студентами.

Создание программы подбора кадров среди выпускников вузов, основанной на научных подходах, предполагает использование маркетингового исследования, позволяющего лучше понять тех, кто представляет вашу целевую аудиторию и протестировать проверенные временем предположения, которыми вы руководствовались при осуществлении рекрутинговых мероприятий в прошлом.

Вот о чем была первая часть этой серии статей. В этой же части я хотел бы исследовать вопрос применения маркетинговых исследований в поддержку прямого поиска (исследования трудовых резервов для выявления целевых талантов и установления контакта с этими талантами еще до того, как они заполнят анкету для трудоустройства).

Этапы модели маркетингового исследования, применяемые при прямом поиске


Используйте рекомендации для выявления лучших из лучших — Рекомендации по обыкновению генерируют самых высококачественных кандидатов и вновь принятых в компанию сотрудников. Для подбора персонала среди выпускников вузов можно разработать специальные программы, позволяющие установить контакт с преподавателями, сотрудниками, студентами, ассистентами преподавателя, выпускниками, и рекомендателями ранее принятых в компанию лучших сотрудников. Когда процесс завершается успешным наймом, не забудьте лично поблагодарить того, кто дал рекомендацию. Со временем сократите список возможных участников программы, уделяя больше внимание тем, кто проявил себя в выявлении лучших студентов.

Выясните, где вы можете убедиться в их квалификации — При прямом поиске требуется не только выявить потенциальных членов трудового резерва, но также собрать некоторые данные о их квалификации. Крупные университеты (и даже средние) часто требуют от студентов участия в проектах, и по некоторым дисциплинам они должны публиковать свои работы. В рамках маркетингового исследования установите, где происходит обмен, сотрудничество и публикация студенческих работ с тем, чтобы добыть на таких сайтах нужную информацию для оценки таланта до того, как установить с ним контакт. К типичным каналам относятся профили в социальных сетях, обновления статусов, студенческие веб-сайты, и архивы университетских библиотек. Чтобы найти работы, опубликованные на серверах открытых для общего доступа, воспользуйтесь поиском с применением булевых операторов, указывая в качестве ключевых слов названия интересующих вас университетов и термины, относящиеся к узкоспециализированной области знаний. Сервис Google Scholar индексирует множество источников информации, включая дипломные работы студентов, онлайн базы проектов и публикации профессиональных сообществ.

Находите «списки», в которых будут фигурировать имена возможных самых перспективных кандидатов — Не все опубликованные студентами работы можно так просто найти, поэтому вам придется полагаться на данные, которые служат показателем того, что тот или иной студент находится в числе лучших. Списки, в которых перечисляются почетные члены общества, члены команд грантовых проектов, руководители ассоциаций, спонсируемых преподавательским составом, победители конкурсов и прочее - вот где можно начать поиск. Несмотря на то, что некоторые списки легко найти для всех институтов, задумайтесь о том, как можно задействовать процесс маркетингового исследования для выявления местных списков, которые не опубликованы в Интернете. Получение доступа к некоторым спискам может потребовать личных связей с сотрудниками, аспирантами – ассистентами, профессорами, или бывшими практикантами.

Охватите связи выявленных студентов — Даже если вы провели максимально тщательное исследование, все же высока вероятность того, что некоторые исключительные студенты остались незамеченными. К примеру, если вы полагаетесь целиком и полностью на поиск, в котором главным критерием отбора являются достижения в учебе, вы можете не заметить тех студентов, которые являются рабочими лошадками в групповых проектах, но с трудом справляются с индивидуальными заданиями. При установлении первого контакта со студентами, отобранными в результате прямого поиска, опросите своих потенциальных кандидатов:

  • Кто еще в классе занимается хорошо, но часто остается незамеченным?
  • Кто из студентов получает хорошие оценки за письменные работы, но не преуспевает в проектах?
  • Если бы вам пришлось набирать «команду мечты» из сокурсников для выполнения ____________________, кого вы хотели бы видеть в проекте и какая роль отводилась бы каждому из членов команды.

    Изучайте альтернативные методы выявления имен — Каждый день в мире социальных медиа появляются новые способы поиска и доступа к исключительным талантам. Многие инструменты социальных сетей сначала находят распространение в отдельных регионах и только потом становятся популярными в масштабах страны/всего мира. Когда вы проводите маркетинговое исследование, не забудьте ознакомиться с новыми инструментами и онлайн сообществами, которыми пользуется целевая аудитория студентов. Перед началом рекрутингового сезона снова обращайтесь к обновленным источникам со списками студентов, отказывайтесь от тех, кто явно теряет ценность и добавляйте новые для последующей оценки.

    Изучайте альтернативные методы выявления имен

    Оценка эффективности ваших действий


    Вы не можете улучшать то, что вы не измеряете, поэтому ежегодно вам необходимо оценивать эффективность ваших действий и видеть позиции известных вам конкурентов и расстановку сил в борьбе за таланты. Компании «MGM Mirage» и «Colgate» могут и не быть вашими прямыми конкурентами в бизнесе, но в охоте за лучшими студентами они определенно будут конкурировать с вами, поэтому если вы уже записали на бумаге узко-очерченный круг конкурентов, выбросите этот список в окно. Смотрите на следующие факторы:

  • Расстановка конкурентных сил — Рекрутинг, как и маркетинг, не выполняется изолированно. Вам необходимо следить за тем, какие организации привлекают студентов из тех же резервов, что и вы, и как их методы соотносятся с вашими. Чей процесс более восприимчив не только к потребностям студентам, но и их желаниям?
  • Выявите отпугивающие факторы — Когда студенты, расположения которых вы добиваетесь, отказываются участвовать в рекрутинговом процессе вашей компании, выясните причины. Что конкретно не устраивает их в организации, позиции, участниках процесса и т.д.? Если проблема не может быть устранена без существенных организационных изменений, не лгите и не говорите, что это может быть сделано, но имейте в виду, что возможно придется заняться этим вопросом, чтобы исключить будущие неудачи.
  • Выявите, что сработало — Ни одна организация не может все делать исключительно хорошо. Спросите студентов, которые стали финалистами (включая тех, кто был трудоустроен), какие элементы вашего подхода оказали наиболее существенное влияние на их решение, инвестируйте больше средств в эти элементы к следующему выпуску. Также спросите, что не оказало никакого влияния или имело негативный эффект и откажитесь от этих элементов.

    Заключительное слово


    Вам не стать отличным рыболовом, если вы в полной мере не поймете, что движет рыбами и каковы особенности ее кормления. Интуиция или случай может время от времени обеспечить вам успех, но прогнозируемая производительность требует научных подходов.

    Стремительные изменения происходят повсеместно, и университеты не являются исключением. Поскольку бизнес процессы становятся более совершенными и эффективными, практики и руководители служб рекрутинга должны стремиться к внедрению успешных инструментов и методов в своей деятельности, управление взаимоотношениям с клиентами (CRM) – всего лишь один из немногих бизнес процессов, которые имеют отношение к рекрутингу. Все понимают, что альтернативой изменениям станет спад производительности, сокращение бюджетов, ухудшающееся восприятие ценности/значимости службы и, в итоге, полная атрофия.


    Перевод Ольги Белоусовой, специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также


    Ошибки при проведении собеседований

    Во время проведения собеседования не только эйчар/ внутренний рекрутер оценивает кандидата, но и кандидат присматривается к компании. К сожалению, иногда хороший специалист уже «с порога» понимает, что здесь он работать не хочет.

    В Волгограде фискируют серьезное ухудшение на рынке труда
    Красноярцев возмущают требования к внешности в вакансиях
    Подбор персонала. Глава 3. Карьерный портал

    Игру Portal 2 используют для тестирования кандидатов на вакансию
    Игру Portal 2 используют для тестирования кандидатов на вакансию

    Компания WibiData, специализирующаяся на системах управления данными, придумала очень интересный способ тестирования кандидатов на собеседованиях. Они предлагают проходить специальные уровни в игре Portal 2.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM