сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Трансформации знаний в действия. Практика обучения




Система четырех уровней оценки эффективности обучения Дональда Киркпаткрика увидела свет более 50 лет. С тех пор она была усовершенствована и дополнена, но основные положения остались незыблемыми:
1 Уровень. Реакция. Характеризует реакцию обучаемого на события тренинга.
2 Уровень. Обучение. Демонстрирует, насколько хорошо обучаемый усваивает новые знания и навыки.
3 Уровень. Поведение. Сфокусирован на оценке того, как активно обучаемый применяет полученные знания на рабочем месте.
4 Уровень. Результат. Именно в этом, как правило, заинтересованы руководители и Бизнес в целом.
Тематические разделы:
Обучение и развитие : Очное обучение : Тренинги
Менеджмент : Оценка эффективности деятельности HR-служб : Оценка эффективности обучения : Модель Кирпатрика

Дата публикации: 16.02.2009


Трансформации знаний в действия. Практика обучения

Вот этот, четвертый уровень, на мой взгляд, и является «узким горлышком» в оценке эффективности обучения. Мое мнение, что трудности с измерением результата лежат не только в области обучения.
Работая в Украине и России, я определил для себя «камни преткновения» в том, что касается трансформации знаний в действие.
Я их собрал семь.

1 камень.

Обучение не воспринимается как серьезное стратегическое направление. Ведь обучение – это набор действий и мероприятий, направленных на то, кем станут сотрудники и, что они будут делать. Родителям ведь известно, чему будут учить их детей в школе. То же самое относится и к корпоративному обучению. У нас же, зачастую менеджменту не известно, чему учатся их подчиненные. И они зачастую учатся чему-нибудь и как-нибудь.
Система обучения строится ни на основе стратегии, ни на основе корпоративной культуры.


2 камень.


Потребность в обучении приводится теоретически, а не на основе практических параметров. Зачастую у компании есть проблема и она считает, что ее можно решить при помощи обучения. А «залепить» менеджерскую проблему тренингом не получается. Результат такого обучения в действие не трансформируется.


3 камень.


Линейные руководители не вовлекаются в процесс обучения, не участвуют в разработке тренинговых программ, не участвуют в самом тренинге. Именно это гарантия того, что все, о чем говорилось на тренинге, будет поддерживаться менеджментом и реализовываться на практике. Именно линейные менеджеры призваны трансформировать знания в действия для достижения Результата. И это, на мой взгляд, главная трудность организаций на данном этапе.

4 камень.

Обучение не соответствует организационной культуре и атмосфере компании.
Когда сотрудник входит обратно в свою ситуацию, он возвращается к старому процессу. И он снова заражается своими старыми привычками. Нельзя возвращать обученного человека в старую среду. Это одно из правил развития организации. Необходимо устанавливать стандарты, которые позволяют изменять среду в соответствии с обучением.
Обучение не начинается с менеджеров высшего звена. Иногда происходит, что после обучения подчиненные становятся профессиональнее, чем их собственные начальники.


5 камень


У тренера или тренеров не хватает знания или опыта. Это касается не только внешних тренеров и людей, которые занимаются обучением внутри компании. Но и тех, кого я считаю лучшими тренерами – непосредственные руководители тренируемых сотрудников, которые наставляют их при каждом контакте. Именно они и могут стать автономными центрами обучения, развития и оценки результативности своих подчиненных в зонах своей ответственности.


6 камень


По итогам обучения не прописываются рекомендации по внедрению материалов тренинга в бизнес практику не только для участников тренинга, но и для линейных менеджеров и их руководителей. Принятие таких рекомендаций всей вертикалью власти организации и формализация их в виде приказа поможет измерению Результативности обучения.


7 камень


Отсутствуют бизнес - инструменты измерения результата обучения. Файлы профессионального развития сотрудника, формы ежеквартальных аттестаций соответствия Знаний, Умений, Навыкав Идеальному профилю компетенций, простые и понятные форматы ежегодной оценки деятельности, состоящие из двух пунктов:
· цели по бизнесу;
· цели по профессиональному развитию.
Убирая камень за камнем, нам удастся от знаний перейти к делу и оценивать эффективность обучения не количеством сертификатов, а тем уровнем возможностей, на которые полученные знания позволяют выйти.
Мы уже убедились в том, что разрыв между знаниями и делом в украинских и российских компаниях встречается довольно часто, а эффективность организационной деятельности в большей мере зависит от умения менеджеров трансформировать знания в действия, чем от их образованности и начитанности. Очевидно, что знания и владение информацией — очень важные компоненты эффективной деятельности предприятие Мы живем в такое время, когда распространение знаний и обмен информацией происходят стремительно, а множество организаций занимаются исключительно накоплением и распространением наиболее эффективны и передовых методов ведения бизнеса. Поэтому сейчас разница между различными компаниями состоит не в знаниях, которыми они обладают, а их способности применять их на практике.

Как, спросите вы?
Эффект обучения – это еще не эффект системы. Думаю, вы знаете, что хорошее обучение не всегда является результативным. Сильные впечатления участников обучающегося процесса зачастую не приводят к позитивным изменениям в бизнесе. Эффект обучения - это еще не эффект системы.


    Тренинг начинается до тренинга


    Эффективность начинается задолго до обучения. Насколько корпоративное обучение органически вписывается в стратегию развития компании. Что же поможет достичь результатов?
    Результат или эффективность тренинга напрямую зависит от эффективности бизнес системы компании/организации. Книги по бизнесу бывают плохие или хорошие, эффективные бизнес системы плохими не бывают.
    Насколько система обучения органически вписывается в стратегию развития компании на долгосрочной перспективе, настолько эффективнее знания будут трансформироваться в действие и Результат бизнеса.


    Ответы на вопросы зачем учить, чему учить, кого учить внутри стратегии компании могут вас удивить.

    Трехуровневая модель обучения



    Свою эффективность на практике зарекомендовала трехуровневая система эффективного обучения и развития
    Трехуровневая модель обучения

    Эта модель подтвердила свою дееспособность на практике

    инструменты оценки эффективности трансформации знаний в действие



    Бизнес - инструменты оценки эффективности трансформации знаний в действие


    О наличии прописанных должностных инструкциях уже не спорят. Эффективной системе могут помочь формализованные и прописанные Стандарты эффективности и Знаний, Умений и Навыков сотрудников (ОЗУН), необходимых для выполнения этих стандартов. Прописанных не в пыли кабинетов отдельными «специалистами по менеджменту», а разработанными в модерациях, мозговых штурмах и другими методами непосредственно руководителями и менеджерами компании.
    Очень важно разработать количественные измеряемые показатели соответствия имеющихся ЗУН сотрудников к требуемым, необходимым для выполнения стандартов эффективности.
    Вы, наверняка, слышали афоризм менеджмента «Кто измеряет, тот управляет». Он уместен и в управлении развитием сотрудников. Измерять знания не со стороны количества дипломов и сертификатов, а с точки зрения того, на какой уровень возможностей эти знания позволяют выйти сотрудникам. Прежде всего, результат. Измерение-Развитие-Измерение
    Инструментами измерение может быть система тестирования теоретических знаний, файл профессионального развития, ежеквартальная аттестация сотрудника его линейным менеджером, ежегодная оценка деятельности с целями по двум показателям: развитию бизнеса в зоне ответственности оцениваемого и личному развитию сотрудника, связанному с достижением бизнес – целей.


    Менеджер-тренер


    На мой взгляд, обучающейся организации может способствовать программа «Менеджер-тренер», в которой руководитель любого уровня обучается навыкам развития своих подчиненных и оценки функциональности своих команд. Прежде всего, это его обязанность, а не Центра развития или HR департамента. Каждый управленец, линейный менеджер в эффективной обучающейся организации может стать автономным центром развития своих подчиненных. И это главное в трансформации знаний в действие.

    Стратегии внутри стратегии

    Каждая из этих составляющих обучающейся организации – это тоже Системы и Стратегии. Коучинг, например, со своими прописанными 5 стратегиями:

    1. Формирование партнерства. Установление доверия и понимания через диалог.
    2. Создание мотивации для развития. Формирование осведомленности/Соотношение собственных целей и целей компании.
    3. Развитие навыков. Выполнение Плана профессионального развития.
    4. Развитие настойчивости. Оказание поддержки в использовании возможностей по развитию навыков и изменению поведения.
    5. Поддержание Благоприятной Среды. Создание и укрепление безопасной, экологичной среды для поддержания развития

    Корпоративный тренер как ресурс трансформации знаний


    Вот, к примеру, тренерские роли корпоративного тренера в успешной компании, с которой я сотрудничаю:

    · инструмент поддержки управленческих решений;
    · драйвер бизнеса;
    · эксперт;
    · вдохновитель;
    · трансформатор навыков в результат бизнеса;
    · агент стратегических изменений
    · прораб формирования единой культуры ведения бизнеса в рынках, регионах;
    · наставник:
    · коуч;
    · учитель, погруженный в практику.
    Работа тренера формализована бизнес-процессом с целями, шагами и показателями результативности каждого этапа

    бизнес-процесс тренера

    Итогом работы тренера, является прописанный совместно с руководителем рынка/региона Фокус развития Бизнеса и Команды.


    Методика «Разбор Полетов»


    Обучающаяся организация учится так же, как и люди, через процесс планирования, внедрения и анализа, который определяется скоростью, глубиной и широтой обучения.
    Успешно зарекомендовала себя в менеджерской и тренерской практике методика «Разбор полетов», которая помогает людям и командам учиться немедленно на своих победах и поражениях. Это обучение команды и для команды. Организационная форма этого мероприятия самая простая и быстрая; понадобится только карандаш, небольшой лист бумаги или флип-чарт. В ходе открытого и честного анкетирования, которое длится обычно не дольше 15 минут, каыждый участник события отвечает на 4 простых вопроса:
    · Что должно было произойти?
    · Что произошло на самом деле?
    · Почему возникло расхождение между желаемым и действительным?
    · Чему мы можем научиться?

    Итог, который мог быть цитатой статьи

    На мой взгляд, часто нам мешает не только недостаток знаний, но и недостаток действий. Вот совет неглупых шведских профессоров: «Все современные компании конкурируют на основе знаний, но знания недолговечны. К ним нужно относиться как к молоку, на них нужно ставить дату выпуска. Если вы их вовремя не используете, они скиснут и станут бесполезными…. Посмотрите вокруг и примите наш простой совет. Шевелитесь. Шевелитесь быстрее. Шевелитесь еще быстрее. Начинайте шевелиться прямо сейчас». К. Нордстрем, Й. Ридерстрале «Бизнес в стиле фанк»

    Григорий Хмельницкий, управляющий партнер компании GriConsult(Киев), ведущий тренер-консультант компании «Бест Тренинг(Москва)»
    grigory.khmelnytsky@googlemail.com
    Статья любезно предоставлена редакцией журнала T&D Director http://b-training.ru/


    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    111 баек для тренеров: истории, анекдоты, мифы, сказки

    Очередное пособие для тренеров от издательства Питер


    Мастера тренингов с творческой душой

    Для Бориса Михайловича Мастерова тренинговый рынок начал зарождаться не 20 лет назад, а намного раньше. Он вспоминает, как ещё в далеком 1979 году в Новосибирске состоялась первая тренинговая конференция, тех, кто писал книги об обучении и собирал семинары в непростые советские времена. Из этой полуподпольной профессиональной «тусовки» психологов выросли всеми признанные тренинговые имена.

    Интервью в рамках проекта "20 лет тренинговому рынку России"

    Совмещать несовместимое, или почему не разделяются коучинг, бизнес-тренерство и психологическая помощь
    Бесполезные тренинги проводятся там, где не знают, зачем нужно обучение персоналa

    Руководство крупного российского банка решило укрепить командный дух среди топ-менеджеров. Был заказан двухдневный team building для 15 высших руководителей. Однако уже через три часа после начала тренинга "студенты" начали зевать и еле дотерпели до конца занятий. От продолжения тренинга топ-менеджеры отказались.
    Оценка эффективности тренинга

    По окончании тренинга важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения тренинга, рассчитать эффективность затрат на обучение и определить его практическую ценность – насколько успешно новые знания и навыки применяются на рабочем месте.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM