сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


T&D director – мода или необходимость для современной компании




Задумывался ли кто-нибудь о том, нужен ли вузу ректор? Его фигура почти всегда воспринимается, как неотъемлемая составляющая учебного заведения. Также, как государство часто отождествляется в социальном восприятии с его ведущим политиком, президентом или премьером. Но если в академическом образовании ректор - фигура обязательная, то необходимость руководителя в системе бизнес обучения часто остается под вопросом.
Тематические разделы:
HR-Менеджмент
Обучение и развитие : Очное обучение
Обучение и развитие

Автор: Дмитрий Шлянчак, Директор по развитию и обучению, Группа Компаний ДИКСИС

Дата публикации: 06.05.2009


Задумывался ли кто-нибудь о том, нужен ли вузу ректор? Его фигура почти всегда воспринимается, как неотъемлемая составляющая учебного заведения. Также, как государство часто отождествляется в социальном восприятии с его ведущим политиком, президентом или премьером.

Но если в академическом образовании ректор - фигура обязательная, то необходимость руководителя в системе бизнес обучения часто остается под вопросом.

Между тем, сегодня в условиях усиления конкуренции, а, следовательно, повышения клиентоориентированности бизнеса, мало кто сомневается в необходимости совершенствования бизнес образования.

В обосновании усиления внимания к системе бизнес обучения часто ссылаются на известные американские данные, полученные в результате исследования в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе: 10%-е увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда в 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%!

По данным экспертов, американские компании тратят на образование собственного персонала более $50 млрд. Ведущие 10% американских фирм обучают 98% своего персонала, остальные - более трети своих сотрудников.

Во Франции, компании тратят до $30 млрд. в год на обучение, а в Великобритании – до $40 млрд.

А в России? Нынешняя ситуация в стране также предоставляет достаточно данных для повышения интереса к организации бизнес обучения.

В целом преодолен пик внимания большинства компаний в области финансов, производства и торговли к расширению своей доли в отрасли за счет экстенсивного развития.

В последующие годы погоня за количеством объектов бизнеса без должного внимания к организации подготовительных программ может обернуться потерей доли или даже всего бизнеса.

К сожалению, в большинстве российских компаний до сих пор не сформированы единые и четкие подходы к реализации корпоративных обучающих программ и способам бизнес обучения внутри компаний. Где-то довольствуются единственным специалистом по обучению, бессистемно мечущимся из одной командировки в другую. Где-то создают корпоративный университет с ректором, с важным видом раздувающим «мыльный пузырь всестороннего охвата» обучением всех и вся. И часто программы обучения не имеют никакой привязки к бизнес планам компании.

Дело на самом деле не в количестве тренеров или названии структуры корпоративной подготовки и их руководителей. Дело - в понимании его необходимости, целостности системности, а, следовательно - в администрировании бизнес обучения, как бизнес-процесса компании; создании по настоящему обучающих организаций, т.е. организаций, реализующих гибко изменяемую систему управления знаниями, согласующуюся со стратегией и оперативными бизнес задачами.

А вот реализовать цели современной обучающейся организации, то есть добиться более высоких результатов деятельности посредством обучения сотрудников и создать перманентную обучающую среду, внутри компании может именно профессионал руководитель, выступающий ОРГАНИЗАТОРОМ ЭТОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Профессионализм сотрудников будет одновременно целью и критерием оценки его деятельности.

Для успешной деятельности руководителя бизнес обучения в компании важны несколько ключевых условий.

1. Поддержка акционеров.

2. Место обучения в корпоративной структуре управления.

3 . Стратегия и тактика корпоративного обучения.

4. Планирование и содержание обучения.

5.Личность, опыт, компетенции руководителя.

Остановимся на этих условиях поподробнее.

1. Поддержка акционеров.

Успех или неуспех в бизнес образовании во многом определяется отношением акционеров и топ менеджеров, как к людям, так и к процессам, которые происходят в компании.

Известен успех корпоративного Motorola University на этапе развития и роста в 1980-х и 1990-х благодаря вниманию и опеке CEO компании Роберта Гэлвина, после ухода которого, достижения созданного учреждения были забыты, а обучение переведено в аутсорсинг.

Внедренная на одном из заводов Моtоrоlа в 1987 году программа повышения качества позволила снизить показатель брака до 0,1% и сократить на 84% затраты, связанные с низким качеством. Поэтому и по сей день одним из важных элементов системы обучения остается ежегодное проектирование новых программ, на основе главных бизнес-проблем предстоящего года

Известна позиция Джека Уэлча, экс-CEO General Electric, который несколько дней в месяц уделял внимание для работы в институте управления своей компании, тем самым вдохновляя других руководителей поддерживать корпоративное обучение. Напомню, что General Electric по версии журнала The Fortuneт в 2007 году была названа самой уважаемой компанией мира, а ее школа менеджмента, открытая в 1956 году, считается старейшим корпоративным университетом США.

В России успешным можно признать опыт «Северстали», где ее университет оказался под личным патронажем владельца – Алексея Мордашова.

В целом среди владельцев российских компаний достаточно широко распространено мнение, что проблемы бизнеса, приводящие к оптимизации человеческих ресурсов, должны вызывать полное свертывание обучающих программ.

Однако, факты свидетельствуют об обратном. По данным Ассоциации менеджеров, 44% российских корпоративных университетов и образовательных подразделений создавались при реорганизации, формировании стратегии или нахождения компании в кризисе. Но даже если бизнес обучение присутствует, часто позиция большинства собственников российского бизнеса, выражается в достаточно прохладном отношении к собственным обучающим структурам и завышенными требованиями к результатам этой рабаты.

Это проявляется чаще всего в их невнимании к содержанию мер, принимаемых для организации обучения, бюджетированию обучающих проектов, делегированию полномочий, неэффективной структурной подчиненности.

Директор по обучению и развитию в таких условиях обязан сформировать концепцию развития корпоративного обучения, экономически ее обосновать, подготовить аргументированные предложения, правильно донести рациональную концепцию обучения и развития, обеспечить проектирование и поэтапное внедрение

2. Место обучения в корпоративной структуре управления.

Кому должен непосредственно подчиняться Т&D руководитель? HR директору, COO, директору по маркетингу, CFO или CEO?

Традиционно сфера обучения и развития входит в сферу деятельности и ответственности HR руководителей, и это часто очень эффективная схема управления. Не случайно среди пяти самых критичных вопросов их деятельности, как отмечается в исследовании BCG "Будущее HR. Профессионализация HR менеджмента в Европе" находится проблема обеспечения обучаемости организаций.

В определенных случаях эффективным бывает подотчетность и прямое подчинение руководителю более высокого уровня. И примеры, приведенные выше, подтверждают это. Самое главное, чтобы подчинение не было формальным и сводилось исключительно к функциям контроля отчетности и делегированию простых задач. Ибо, очень часто при формальной поддержке руководства организатор корпоративного обучения в силу личностных качеств, сосредотачивается на функции непосредственного проведения обучения пренебрегая, а не его организации и администрировании. В результате воспроизводится так называемый «эффект тренинга», когда завершившие программу обучения сотрудники, за счет эмоциональной заряженности, довольно непродолжительное время демонстрируют прирост производительности. В бизнес обучении же нужно добиться эффекта системы, когда в компании формируется система управления знаниями, программы постоянно корректируются, логически последовательны, знания и умения сотрудников организованы системно, создана материально техническая база для проведения профессиональной подготовки менеджеров и сотрудников,.

Например, по данным «Амплуа-Брокер» (первое исследование в сфере корпоративных университетов в стране), почти 80% компаний не предоставляют специальных помещений для проведения обучения. Занятия проводятся или в переговорных, или в арендуемых на короткое время помещениях.

Только профессионал организатор сможет, оценив эффективность, представить необходимые аргументы и обеспечить понимание и правильные управленческие решения утверждающих бюджет менеджеров.

3. Стратегия и тактика корпоративного обучения

Процесс управления знаниями в бизнес среде не может быть успешным без отношения к обучению, как к одному из важнейших бизнес процессов, базирующимся на официальной стратегии компании и планах организации.

Стратегическое видение и описание стратегии обучения это в соответствующем документе – одна из важнейших компетенций при подборе руководителя бизнес обучения. Отсутствие стратегии обучения говорит о неэффективности и пренебрежении лучшими обучающими практиками и недопонимании необходимости комплексного подхода в решении обучающих задач.

Например, Disney University, один из самых старых корпоративных университетов, был создан, чтобы укрепить корпоративную культуру, созданную Уолтом Диснеем. Его роль — сформировать у сотрудников понимание цели, миссии, видения, ценностей и стратегии компании.

Другой негативной стороной является полное неучастие организатора в вопросах тактики обучения. Фигура руководителя не должна затмевать содержательную сторону деятельности. Нередки случаи, когда заняв эту позицию, менеджер «надувал щеки» и демонстративно дистанцировался от процессов обучения, межличностного участия, аргументируя это тезисом нехватки времени в связи с погруженностью в выработку стратегии и планов. Мол, я занимаюсь стратегией, а тактика - удел подчиненных мне тренеров. Как результат - отрыв того, что декларируется руководителем в бизнес обучении от его реального содержания.

Поэтому баланс организационного и содержательного в работе руководителя является также залогом успешного бизнес обучения.

4. Планирование и содержание обучения.

Планирование в обучении не тождественно составлению ежемесячному расписанию занятий.

План обучения – важнейшая часть системного, эффективного и рационального отбора знаний, которые можно применять на практике, определение лучших источников получения знаний и выяснение того, как достичь максимальных результатов при минимальных затратах времени.

В организации, где планируются лишь стандартные регламенты, бизнес образование является лишь поддерживающим инструментом, а для эффективного бизнеса оно должно быть ориентировано на развитие и повышение производительности.

Особо необходимо сказать о содержании. Без руководителя, понимающего необходимость постоянного развития системы управления знаниями, многие корпоративные учебные структуры сосредотачиваются на базовых курсах для контактного персонала и, в лучшем случае, линейного менеджмента. Причем, как правило, основным наполнением этих курсов является опыт его провайдеров, тренерского состава, не всегда имеющих академические знания. Их достижениями являются уникальные практические наработки. Но главная опасность заключается в противопоставлении этой практики существующим академическим знаниям, в ущерб разработке комплексных решений.

И если открытый одним из первых в мире более 50 лет назад McDonalds университет Гамбургерологии (Hamburger University),безусловно, сосредотачивается на имеющихся профессиональных стандартах деятельности компании, что логично, то образовавшимся уже в этом столетии корпоративным структурам обучения необходимо использовать и собственные практики, и академические знания.

Глава экономического факультета Ренселлеровского политехнического института профессор Джеймс Адамс с соавтором — Роджером Клеммонсом из Университета Флориды по их мнению смогли измерить вклад науки в разные отрасли и показать, что корпоративная наука все больше зависит от университетской и все меньше — от себя самой.

Они утверждают, что для корпоративных открытий самой ценной питательной средой являются академические, а не внутрикорпоративные знания — во всех отраслях, за исключением нефтехимии и телекоммуникаций.

Конечно, истина где то посередине. Лучшие практики тренинга и аккумулированный вузами и бизнес школами в комплексном исполнении опыт дают лучший результат. Неоднократно был свидетелем, когда новый тренер, погружаясь в обучающую среду, открывал для себя те знания, которые входят в академический минимум определенной профессиональной сферы.

Воспитанные на примере старших по опыту коллег – тренеров многие и не подозревают, что сфера их знаний должна быть более широкой, а не быть методической калькой достижений опыта коллег. А в некоторых довольно серьезных организациях она и вовсе может напоминать детский сад, где все действия напоминают череду несвязанных между собой «отработок», начинающихся по принципу, а не поиграть ли нам во что-нибудь, или не сделать ли нам тренинг по личностному росту менеджера. И часто никого не волнует: а представляет ли сам менеджер, как потенциальный участник подобного тренинга свою работу, как системный планирующий процесс или просто пришел весело провести рабочее время.

Давайте представим, что Вы в семье полностью доверили дело воспитания новорожденного сына 10 летнему старшему сыну. Вряд ли это можно увидеть в реальной семейной жизни, а вот подобная ситуация в условиях отсутствия опытного руководителя в бизнес обучении – не редкость.

В условиях дефицита пр·фессиональных компетенций внешнее обучение предстает для многих панацеей от непрофессионализма и самым лучшим вариантом решения профессиональных проблем. Однако не все так просто.

«В поисках простаков, — вот как журнал «Fortune» назвал задачу новой волны консультантов, — не вооруженных ничем, кроме ручек, подиумов и невероятного бесстыдства».

Программы должны быть уникальными и специально разработанными в соответствии с тремя правилами — «своевременно, исчерпывающе, индивидуально» («just in time», «just enough», «just for me») считают зарубежные эксперты.

А вот обеспечить необходимый сплав опыта и знаний, рациональный баланс внешнего и внутреннего обучения должен как раз руководитель T&D направления в компании.

Корпоративные университеты в компаниях «Норильский никель», Магнитогорский меткомбинат, «Росгосстрах», МТС, «Вымпелком», IBS, «Филипп Моррис», «Вимм-Билль-Данн», DHL, ВТБ содержат на постоянной основе от 3 до 40 человек. И число собственных курсов пока исчисляется единицами и десятками.

Реальный потенциал роста могут обеспечить ориентиры на лучшие учреждения, такие, как корпоративный университет IBM , где создано несколько сотен собственных обучающих курсов.

И акцент на разработке собственных программ должен быть приоритетным в деятельности руководителя корпоративного обучения.

4. Объективность оценки в обучении

Эффективны ли с точки зрения объективности, надежности и валидности процедуры оценки обучения, предложенные Кирпатриком и Филлипсом? Не всегда.

Задача T&D директора – создать прозрачную объективную и главное, простую ситсему оценки обучения, в основе которой, на мой взгляд, должны лежать личные и групповые KPIs тренеров и обучающей структуры

5.Личность, опыт, компетенции руководителя.

Важнейшим и определяющим успех и развитие системы управления знаниями выступает пропаганда принципов обучаемости в организации, авторитет руководителя, как администратора, специалиста, бизнес тренера, преподавателя.

Достаточно большая доля лукавства заключается в названии должности организатора бизнес обучения, что особенно характерно для достаточно молодых российских компаний

На практике может оказаться, что директор корпоративного университета, часто не имеет высшего образования, являясь хорошим тренером - методистом, но неэффективным администратором и носителем знаний.

Оставим на совести акционеров принятые решения. Ведь очевиден факт, что собственный корпоративный университет повышает престиж бренда в глазах партнеров и клиентов и даже, возможно создает прибавочную стоимость компании в случае подготовки ее к продаже. Часто название является стимулом для привлечения известных организаторов бизнес обучения и бизнес тренеров.

Но занявший эту позицию руководитель должен уметь администрировать процессы, обладать развитыми навыками деловой коммуникации, быть лидером и личными примеров в глазах подчиненных ему сотрудникам, постоянно инициировать развитие среды бизнес обучения.

Итак, T&D директор нужен, на мой взгляд, в первую очередь, для того чтобы сформировать стратегию бизнес обучения, управлять корпоративным обучением, как бизнесом, обеспечивая, в том числе, финансовое управление.

Обеспечивать постоянную коммуникацию с менеджментом компании и ключевыми руководителями на основе партнерских отношений для пропаганды бизнес обучения и выработки эффективных управленческих решений в этой области. Администрировать все процессы. Сформировать систему управления знания. Постоянно контролировать основные процессы и непосредственно участвовать в проведении обучающих мероприятий. Быть генератором инноваций в бизнес обучении, поддерживать мотивацию своих сотрудников, расширяя их кругозор, полномочия и сферу ответственности.

Дмитрий Шлянчак, Директор по развитию и обучению, Группа Компаний ДИКСИС, Shlyanchak_DB@dixis.ru


статья любезно предоставлена редакцией журнала T&D director
Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Часть IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала

Это поразительно, но всякий раз, когда я читаю объявление о каком-нибудь патентованном лекарстве, мне приходится сделать вывод, что я страдаю именно той болезнью, о которой в нем говорится, и притом в наиболее злокачественной форме. Диагноз в каждом случае точно совпадает со всеми моими ощущениями.
Пилоты «Аэрофлота» отреклись от петиции с требованием повысить зарплаты
Аналитики подготовили свежий рейтинг самых оплачиваемых вакансий в Воронеже

В июне на первом месте оказалась вакансия, которая в мае занимала третье место
Модели корпоративной культуры
ТюмГУ вошел в сотню лучших работодателей России
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM