сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Управление талантами в компании: повышение производительности труда
Начало 06.12.2016 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  16.01.2017 0:19:24
ПРЕДОСТАВЛЯЮ ДОСТУП к HH по России
  12.01.2017 10:00:25
Поиск консультанта: нужен или не нужен менеджер по персоналу в компании??
  11.01.2017 10:47:43
Насколько эффективно вносить КПИ в организацию, если не планируется выдача бонусов?
  07.01.2017 20:50:07
Сбор контактов для вашей Sms/WhatsApp рассылки и обзвона.
  07.01.2017 11:28:50
Как найти менеджера-проектов (интернет-маркетолога) в Екатеринбурге?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Современный рекрутмент: бизнес и люди


На сегодняшний день рынок рекрутинговых услуг очень разнообразен.
Хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года. Ведь если мы рассмотрим ситуацию до августа 1998 года, то все-таки основным продуктом рекрутерских компаний был подбор персонала на постоянную работу.
Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала

Источник: ''Кадровый вестник''#6, 2000

Автор: Мария Афонина, директор по маркетингу компании ''АНКОР''

Дата публикации: 01.02.2001



История рекрутмента в России насчитывает не так уж много времени - десять с небольшим лет. Тем не менее, за этот, сравнительно небольшой период, он прошел очень серьезный путь: с нуля (1990 год) до состояния, по уровню технологии сравнимого с Соединенными Штатами или Европой.
На сегодняшний день рынок рекрутинговых услуг очень разнообразен.
На мой взгляд, хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года. Ведь если мы рассмотрим ситуацию до августа 1998 года, то все-таки основным продуктом рекрутерских компаний был подбор персонала на постоянную работу. Лишь немногие компании, такие, как "Kelly Serviсes", "Manpower", - предлагали, скажем, подбор временного персонала. Такие услуги, как outstaffing (вывод персонала за штат компании), pay-rolling (расчет заработной платы), outplacement (консультирование и дальнейшее перетрудоустройство сокращенных специалистов) были представлены единичными компаниями (“Unistaff”, “Intercomp/Eurospan”, “Kelly”).
После августа 1998 года ситуация резко изменилась. С одной стороны, был период когда количество заказов на подбор персонала резко сократилось, с другой - появились новые потребности, удовлетворение которых взяли на себя рекрутерские компании. Так, особенно актуальной стала услуга по перетрудоустройству сокращенных специалистов (outplacement). Через программы по outplacement'у в “АНКОРе” прошли более 400 человек - бывшие сотрудники таких компаний, как “Oracle”, “Xerox”, “Procter & Gamble”, “SmithKline Beecham” и др. Более половины сокращенных специалистов нашли работу с помощью данной программы.
Наряду с услугой по перетрудоустройству, очень актуальным именно в период кризиса стал вопрос о выведении персонала за штат (outstaffing/personnel leasing). Outstaffing помогал решать компаниям сразу несколько задач: мультинациональные фирмы отрапортовали в свои штаб-квартиры о сокращениях на 50-60% (при этом реально сократив 20-30%, а остальных перевели в штат посредника), многие перевели на outstaffing контрактников плюс младший офисный персонал (секретарей, водителей), кто-то использовал эту услугу при реструктуризации компании (часть персонала выводится за штат и потом компания-провайдер занимается сокращением сотрудников).
Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала.

Основными потребителями данной услуги были и продолжают оставаться западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно - экономическая ситуация может измениться, а сокращения персонала - процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов: они поняли, что даже самая постоянная
работа может исчезнуть в один момент, т.е. в определенном смысле тоже является временной. "Подросло" и молодое поколение, студенты, для которых временная работа - это возможность и самостоятельно оплачивать учебу, и иметь карманные деньги, и набираться профессионального опыта. Постепенно эта услуга становится все более популярной, и если в декабре прошлого года мы подобрали одного временного сотрудника, то в марте их было уже 25.
Преимущества использования временного персонала заключаются в следующем: сотрудник будет подобран в кратчайшие сроки, трудовое соглашение будет оформлено между кандидатом и рекрутерской компанией, провайдер возьмет на себя выплату зарплат и отчисление налогов, оплата производится из расчета почасовой оплаты специалиста. Также рекрутерская компания может заключить трудовое соглашение с сотрудниками на время их испытательного срока. В стоимость часа работы временного сотрудника уже включены: зарплата работника, налоги, а также наш гонорар. Оплата производится post factum, а сумма зависит от сложности заказа, квалификации кандидата и срока, в течение которого он будет работать. Зарплата квалифицированного секретаря со знанием языка составляет примерно 2-3 доллара в час, компании же он обходится в 4-5 долларов. Дополнительно оплачиваются часы переработки. Наиболее часто встречаются заказы на административный персонал: финансовых клерков, ассистентов, операторов баз данных, секретарей в приемную. Когда компании устраивает промоушн-акции, они также обращаются к нам. Недавно для одной фармацевтической компании “АНКОР” подобрал около 20 человек для работы по продвижению нового продукта. Акция прошла очень успешно, и половина временных сотрудников даже получили бонусы.
Мы стремимся уделять большое внимание работе с временным персоналом, не ограничиваясь простыми звонками кандидатам. Мы обязательно поддерживаем контакты как с работником, так и с заказчиком, узнаем, насколько комфортно человеку там работать, справляется ли он с обязанностями. Если возникает какое-то непонимание между клиентом и временным сотрудником, мы производим замену в первые же часы. Ведь смысл этой услуги - в ее оперативности, гибкости. Компания "АНКОР" сама привлекает временный персонал вместо заболевших или ушедших в отпуск штатных сотрудников. Для человека, который задумывается о карьере рекрутера, - это своего рода проверка. Да и мы можем присмотреться к будущему коллеге.
По нашему убеждению, данная услуга не так популярна в России, как на Западе, потому что российские работодатели стремятся к сиюминутной экономии денежных средств, совершенно не считая, сколько сил, а в конечном счете и денег, стоит им поиск человека, который сможет заменить заболевшего секретаря. Наши компании еще не поняли, что быстрое решение проблемы стоит больших денег. И когда это осознание придет к ним, услуга по найму временного персонала получит дальнейшее распространение. Время показало, что все новое в России приживается непросто, хотя мы активно работаем с отечественными компаниями, которых среди наших клиентов становится все больше и больше. Думаем, что будущее этой услуги - за российскими фирмами.
Если вернуться к "классическому" рекрутменту, то, на наш взгляд, рынок этих услуг сложился, по крайней мере в Москве. Произошло это еще до кризиса, который только зафиксировал status quo. Несмотря на высокую конкуренцию и появление большого количества новых агентств, известны все основные игроки, распределены ведущие роли, ниши на рынке. Собственно, основные тенденции начали складываться еще 10 лет назад, когда рекрутерский бизнес был представлен тремя компаниями: "Hill International", "АНКОР" и "Триза".
Первое направление представляли компании executive search, которые занимались поиском руководителей самого высокого уровня. Его отличают особые технологии поиски, особая структура гонорара. Второе - представлено компаниями, работающими над типовыми, как правило, невысокими позициями. Отличительная особенность таких компаний - высокая скорость работы и невысокие гонорары. Третье направление - компании, подбирающие специалистов на средний и чуть выше среднего уровни менеджмента. Отличительной чертой этих компаний является то, что, подбирая персонал на сравнительно невысокий должностной уровень, они делают это с тщательностью executive search. Существует еще одна категория агентств, которая пребывает где-то между агентством по трудоустройству и рекрутерской компаний: такие агентства берут деньги с "соискателей" (как они называют кандидатов), но при этом по-прежнему рассматривают компанию-работодателя как заказчика.
Что касается цен на услуги рекрутерских компаний, то они практически сравнялись с докризисным уровнем: 20-25% годового оклада до вычета налогов - на административные позиции и средние менеджерские позиции и 25-27% - за подбор топ-менеджеров. Новые, только что появившиеся агентства активно демпингуют, лидеры держат планку на более высоком уровне.
Кто находится в "горячей десятке" рекрутерских агентств? Согласно рейтингу, опубликованному в журнале "Карьера" зимой 1999 года, это компании: 1."АНКОР", 2."БЛМ-Консорт", 3."Kelly Services", 4."Метрополис", 5."Триза", 6."Manpower", 7."Контакт", 8."Unistaff", 9."Norman DL Consulting", 10."Russian Connection". Эти имена хорошо известны любому человеку, работающему в кадровом менеджменте. Пока, как мне кажется, нет никаких предпосылок к переделу рынка и другим серьезным изменениям, и это вполне логично. Каждый из лидеров стремится сохранить "свое место под солнцем", предлагая клиенту полный комплекс услуг, связанных с подбором
персонала. Ведь если заказчику потребуется услуга, которой нет в арсенале агентства (например, временный персонал или обзоры заработных плат), он может обратиться к конкуренту.
Естественно, введение новой услуги требует от рекрутинговой компании дополнительных вложений. И если агентство рассчитывает, что человек, который все время занимался подбором постоянного персонала, с завтрашнего дня начнет искать временных сотрудников, то качество этой услуги будет весьма невысокой. Сейчас, если рекрутерская компания заявляет о своей готовности протестировать персонал, то ей мало иметь в штате дипломированного психолога, использующего "классические" тесты, к примеру, Люшера, Майерс и Бриггс и т.д. Скорее всего, рекрутерской компании придется хорошо проинвестировать данный проект - заплатить за обучение сотрудника новейшим тестам, заплатить за сами тесты и т.д.
На сегодняшний день российские и западные заказчики "АНКОРа" делят наш портфель заказов примерно пополам. Интересна статистика выполненных заказов: из принятых заказов мы выполняем примерно 80% заказов западных компаний и только 40% - российских. С чем это связано? Дело в том, что технология работы с западными компаниями в большинстве случаев не подходит для работы с отечественными организациями. Для большинства российских компаний характерен неструктурированный подход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала. Российскому заказчику трудно сформулировать четкие требования к будущему сотруднику, что объяснимо - в редких отечественных компаниях четко прописаны должностные инструкции. В ходе работы над заказом часто меняются требования к специалисту, что также затрудняет процесс поиска. Принятие решения по уже отобранным кандидатам может растянуться на несколько месяцев.
Несмотря но объективные трудности работы с российскими компаниями, мы делаем очень серьезную ставку на отечественный бизнес и уверены, что все недоразумения преодолимы. Многие менеджеры по персоналу предпочитают работать одновременно с двумя-четырьмя рекрутерскими компаниями. Даже клиенты "АНКОРа", в принципе довольные качеством наших услуг, продолжают, тем не менее, сотрудничать с нашими конкурентами. Безусловно, это личный выбор самого HR-менеджера, только мне кажется, что это не слишком удобно, когда на стол ложится кипа резюме от разных агентств. Мне больше понятен подход тех менеджеров по персоналу, которые работают с несколькими агентствами, но одну позицию отдают одной компании. В таких случаях обычно назначают dead-line: если, предположим, за две недели по данной позиции не будет никакого прогресса, она будет передана другому агентству. Таким образом, они показывают, что уважают и свое время, и нашу работу.
Одновременное сотрудничество с несколькими агентствами связано также с тем, что рекрутмент - очень персонифицированный бизнес. Многое зависит от личности рекрутера. Известны случаи, когда рекрутер, уходя из агентства, уводит за собой своих клиентов. По большому счету, работают не с компаниями, а с личностями. Если менеджер по персоналу найдет "своего" рекрутера, он будет работать только с ним, уверяю вас.
Личность рекрутера описать очень сложно. Я работаю в этом бизнесе более 6 лет и встречала людей, которые по логике вещей не должны были быть успешными рекрутерами, настолько они неорганизованные, эмоциональные, взбалмошные. Иногда они работали откровенно небрежно, но, к моему удивлению, достигали высочайших показателей и сохраняли с клиентами самые теплые отношения. Я видела рекрутеров, которые жестко строили свои отношения с заказчиками, точнее, просто "строили" их! Клиент буквально вытягивался по струнке и ловил каждое слово рекрутера. Это напоминало

какое-то зомбирование. И снова - максимальное количество выполненных заказов,
постоянные клиенты.
Со временем я пришла к выводу, что хороший рекрутер - это, прежде всего, незаурядная личность. У него должна быть харизма, которая иногда может выражаться в эмоциональности и истеричности либо, наоборот, в жесткости характера, умении убеждать или влиять на судьбы людей: и кандидатов, и заказчиков. Это всегда непростые люди, ими сложно управлять. И в истории "АНКОРа" неоднократно были ситуации, когда такие рекрутеры уходили и основывали собственный бизнес, просто потому что стены организации были им тесны. Это естественный процесс, с которым глупо бороться.
Переходят рекрутеры и "по другую сторону баррикад", в отдел персонала. Ротация кадров в рекрутменте очень интенсивная, причем не только в России, но и в Европе и США. Наш бизнес связан с серьезными эмоциональными перегрузками, и многие люди не выдерживают каждодневного давления. Еще один "минус" рекрутмента - невозможность вертикального роста, ибо сама структура рекрутерской компании не предполагает иерархии, характерной для классических
организаций. И получается, что рекрутер через некоторое время понимает, что расти-то ему дальше некуда, что увеличивается только зарплата, а работа превращается в рутину. Поэтому амбициозные люди, а ведь только они могут стать по-настоящему успешными рекрутерами, покидают наш бизнес.
Что же ждет рекрутмент дальше? Прежде всего, увеличится доля российских заказчиков, и это прекрасно осознают все ведущие рекрутинговые компании. Необходимо развивать рынок отечественных фирм, проводить информационную и консультационную работу с нашими клиентами. Во-вторых, большее распространение получит так называемый виртуальный рекрутмент. В скором времени в области Интернета нас ждет серьезный прорыв: рекрутинговые компании уже открывают собственные серверы, позволяющие работодателям и кандидатам найти друг друга. При этом я абсолютно уверена, что "классический" рекрутмент не умрет никогда, потому что поиск в Интернете не заменит процесса личного отбора. Вы сможете с его помощью закрывать достаточно типовые позиции, однако с повышением требований к кандидату непременно понадобится участие личности рекрутера. В-третьих, я думаю, возрастет интерес заказчиков к дополнительным услугам, о которых мы сегодня говорили. Оправдается ли мой прогноз и в какой мере, покажет время.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также


Видеособеседование: шаг работодателя навстречу кандидату

Видеособеседование как метод удобного и эффективного рекрутинга на расстоянии хорошо зарекомендовал себя на Западе и не так давно стал активно развиваться в странах СНГ. Что заставляет и Украину задуматься об актуальности и экономии ресурсов, которые предоставляет данный инструмент.



Подбор персонала: практические инструменты и приемы

Новая книги серии "HR-библиотеки" - совместного проекта издательства ЭКСМО и HRM. Название:  «Подбор персонала: практические инструменты и приемы (+CD)» Авторы: Терентьева Т.А., Имаева А.А.
Эта книга должна стать настольной для каждого, чья деятельность связана с подбором персонала в компании.
Социальные сети в поиске и подборе персонала. Несколько срезов

В части первой Социальные сети в поиске и подборе персонала. Итоги опроса мы рассказали об опросе, дали информацию об аудитории опроса – респондентах и представили общий рейтинг сетей. Сегодня мы представим несколько срезов исследования: различия в использовании социальных сетей среди различных групп респондентов

Найм в XXI веке. Видеособеседования+Интернет
Руководителю следует заниматься вопросами найма не только тогда, когда он сталкивается лицом к лицу с необходимостью заполнить штатное расписание, или когда сотрудник ставит его перед фактом своего увольнения по собственному желанию. Для эйчара-генералиста это одно из основных направлений работы

Логические головоломки на собеседовании
Логические головоломки на собеседовании

В настоящий момент во многих компаниях происходит переход от «мягкого» интервью (когда с кандидатами просто разговаривают о прошлых успехах и будущих целях) к использованию разного рода головоломок.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Искусственный интеллект может создать больше рабочих мест, чем уничтожить
   Греф: Сбербанк сократит персонал наполовину
   Как роботы оставят без работы «синих» и «белых воротничков»
   Россия стала «главным неудачником года» в рейтинге инновационных экономик
   LinkedIn заявила о планах возвращения в Россию


Последние комментарии

   Дмитрий, я вас забанил. чтобы вы не давали бесплатно рекламу своему сайту   пишите мне на почту,...
   Дмитрий, это пост 2014 года, сделайте уже собственный пост. Только не одну ссылку дайте, а хоть часть...
   На сайта  есть анализ ситуации рынка вакансий и резюме по другим профессионаьным областям
   Е
    потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM