сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Совмещать несовместимое, или почему не разделяются коучинг, бизнес-тренерство и психологическая помощь

      Тематические разделы:
      Психология, теории HR
      Обучение и развитие персонала
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Тренинги
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Наставничество

      Дата публикации: 30.10.2017


      Надо сказать, что большинство людей, которые обращались ко мне за коучингом, обращались скорее не за коучингом, а ко мне. По моим наблюдениям, коучинг не всегда понятен (до момента обращения) даже тем, кто к нему прибегает в процессе решения своих социальных запросов. Для остальных же слово «коучинг» имеет окраску от нейтральной до резко отрицательной.

      Не в последнюю очередь это происходит потому, что специалисты, которые заявляют себя в пространстве помогающих практик, слабо себя идентифицируют и пытаются объять необъятное. В результате, в профиле или резюме такого мастера можно увидеть «скромный» перечень: «Психолог. Коуч. Бизнес-тренер. Ментор». Особо увлеченные могут добавить еще и несколько направлений в психологии, в которых они специализируются: гештальт, НЛП, системные расстановки…

      Не поймите меня неправильно, я с огромным уважением отношусь к людям, которые много времени отдают своему образованию, а также признаю опыт, накопленный отдельными направлениями психологической практики. Но такое слияние компетенций в одном специалисте наводит клиентов на мысль, что психология, коучинг и бизнес-тренерство – это почти одно и то же. В результате появляются рассуждения (примерами которых наполнены социальные сети): «Я сходил к психологу, понял, что он ничего не смыслит в бизнесе и что коучинг на самом деле никому не помогает», «Зачем я пойду к коучу? Навидался их у нас на бизнес-тренингах!», «Я был и у психолога, и у коуча и не увидел никакой разницы – оба работают «открытыми» вопросами», «У нас прошел классный бизнес-тренинг, один коуч нас учил манипуляции в переговорах!». Надеюсь, читатели этой заметки поймут всю иронию последней фразы самостоятельно…

      Я придерживаюсь той точки зрения, что – особенно на начальном этапе профессиональной деятельности в помогающих практиках – специалист должен четко придерживаться одной профессиональной зоны: если это психологическое консультирование, то психологическое консультирование, коучинг так коучинг, тренерство так тренерство.

      Объяснить свою позицию я хотела бы через понятие личной парадигмы – термина, широко используемого в научной психологии.

      Парадигма – это всегда некоторая модель. В нашем случае интересно, что в личной модели каждого специалиста объединяются его методы работы, практика, идеи, стратегии действий, и все это направляет его дальнейшую профессиональную коммуникацию.

      Так вот, модели «Психолог», «Коуч» и «Бизнес-тренер» не идентичны, а человек, который их пытается совмещать, волей-неволей выбирает одну из моделей как ведущую, и это мешает ему работать профессионально в пространстве других моделей. Есть, конечно, специалисты-гуру, которые могут успешно переключаться из режима в режим, но, во-первых, их немного, а во-вторых, они все-таки также тяготеют к тому или иному направлению, используя его методы в работе заметно больше.

      Рассмотрим парадигмы работы психолога, коуча и бизнес-тренера чуть подробнее.

      Парадигма психологической помощи (разрешите мне сейчас не дифференцировать ее изнутри) подразумевает, что человек пришел решать проблему к тому, кто сильнее его. В парадигме психологической помощи заключены идея двойной нагрузки: подразумевается, что психолог может выдержать и нагрузку проблем клиента, и нагрузку собственных проекций – и вывести человека из состояния травмы, боли, психического истощения к некоторой условной норме, в которой человек уже самостоятельно сможет взаимодействовать с миром. Изначально психолог и его клиент не равны. Психолог очень глубоко признает индивидуальность человека, личную историю и ее сознательное или бессознательное влияние на поведение. Для психологической помощи имеют достаточно важное значение прошлый опыт, диагностика проблемы, переживания и их проживание. Специалист, который долго работает в поле психологической помощи, не может абстрагироваться от наличия у человека проблем, а его задачей является вывод человека из условного минуса в как можно более адекватное состояние.

      Парадигма бизнес-тренерства означает, что человек идет к тому, кто умнее и опытнее его – за знаниями, навыками, помощью в разработке стратегии, решением конкретной задачи. При этом опыт бизнес-тренера в какой-то сфере приобретает универсальный характер, он в «первом приближении» абстрагирован от личности учащегося. Задача тренера – максимально изменить характер отношений человека и поставленной задачи, сделать так, чтобы человек как можно более автоматически действовал в рамках алгоритмов, приносящих самый большой эффект. Естественно, в обучении невозможно полностью абстрагироваться от личности тренируемого, и хороший бизнес-тренер, конечно же, использует сильные стороны каждого человека, но все-таки в тренерстве приоритет принадлежит технологиям и знаниям. Вопрос о равенстве двух взаимодействующих людей можно рассматривать так: даже если личностно тренер и учащийся равны, то с точки зрения овладения процессом, технологиями и знаниями тренер находится выше своего ученика. Тренер всегда слегка дидактичен (можете себе представить дидактичного психолога?), в рамках задачи мыслит определенным количеством систем, нацелен на специфический и заранее понятный результат (что невозможно ни в коучинге, ни в психологии). Работа тренера сосредоточена на настоящем, в «здесь и сейчас» — именно через выработку специальных навыков он готовит своего клиента в будущему.

      Парадигма коучинга – это общение равных. Один человек идет к другому человеку, потому что тот обладает возможностью (опытом, знаниями) помочь в постановке целей, нахождении личных ресурсов. Коуч, в отличие от психолога, должен абстрагироваться от прошлого опыта своего клиента – а в случае, когда такой подход блокирует работу, направить клиента к другому специалисту.

      Коуч одинаково принимает самые разные стратегии существования своих клиентов в мире, не оценивая их и не навязывая «правильные». Задача коуча – создать безопасное пространство, в котором клиент попробует новое поведение. В рамках серии встреч задача коуча – побудить человека действовать в принципе (например, для психолога такой результат не является обязательным), и действовать в согласии с собственными, а не чужими стратегиями (в случае с бизнес-тренингом программа все-таки внешняя, и от успеха ее освоения зависит результат тренинга).

      Коучинг, таким образом, создает мотивирующее пространство с понятными сроками и схемами действий и с полным уважением к силе личности и имеющимся ресурсам клиента. Коучинг работает над созданием ресурсного состояния, социального по своей природе (проявленного из личного слоя в поведение, коммуникацию с социумом). Коуч недирективен, гибко выбирает методы работы с клиентом, не придерживается какой-то одной программы, но все время «тащит» человека в действие. Коучинг – это метод прикосновения к будущему.

      …Вывод из всего вышесказанного прост: для успешной работы на выбранном профессиональном поле следует признать фак­т влияния профессии на личность и факт изменении личности в ходе профессионального развития. Не стоит совмещать несовмещаемое и искать универсальную роль для работы с людьми (как правило, ничего, кроме страха оказаться невостребованным или денежного интереса, под этим нет, а нечасто встречающиеся профессионалы сразу в нескольких областях только напоминают о факте, что из каждого правила возможны редкие исключения).

      Каждому отдельному специалисту в коучинге, психологической практике и бизнес-тренерстве хотелось бы пожелать успеха в выбранной им профессиональной парадигме. Огромное количество людей в современном мире нуждается в помощи, и давайте не будем дискредитировать этот запрос своей слабой профессиональной самоидентификацией.

      PS: Как вы наверняка понимаете, я специально не стала в рамках данной статьи заходить на территорию «лайф-коучинга», под вывеской которого сейчас в том числе успешно развиваются различные околонаучные и эзотерические направления.



      Источник




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Оптимизация затрат на производственный персонал
      Оптимизация затрат на производственный персонал

      Для любой развивающейся компании, приблизившейся к пределам линейного роста, оптимизация затрат становится одним из приоритетных инструментов повышения прибыльности. В ситуации же наступившего финансового кризиса сокращение затрат для многих организаций становится основным условием выживания. В период «мобилизации» компании топ-менеджеры еще больше внимания, чем в «мирное время», должны уделять тщательной разработке и строгому выполнению плана и следить за тем, чтобы кадровая политика соответствовала целям, ресурсам и потребностям организации.



      Доказательный менеджмент: новейшая концепция от Гарвардской школы бизнеса

      Серию «В духе времени» издательства «Эксмо» продолжает книга от одной из лучших бизнес-школ мира - «Доказательный менеджмент: новейшая концепция от Гарвардской школы бизнеса» Джеффри Пфеффера и Роберта Саттона
      Почему нельзя игнорировать обсуждение уровня зарплаты на собеседовании?

      «Порочный круг, из которого пора выбираться»: бизнес-тренер – о том, почему работодателю и сотруднику важно завести разговор о зарплате.
      Финляндия решилась на эксперимент с безусловным основном доходом

      В следующем году в стране будет запущена экспериментальная программа, в рамках которой 2 тысячи безработных жителей будут ежемесячно получать 560 евро. Именно такую сумму гражданам Финляндии выплачивают в рамках системы социального страхования. Однако многие эксперты отмечают, что концепцию безусловного основного дохода «разбавили», а ее масштабы сильно сократили.

      Латвийские чиновники не используют систему учета рабочего времени

      77% госучреждений не используют систему учета рабочего времени, поскольку это не повышает эффективность трудового процесса, свидетельствует обобщенная Госканцелярией информация.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM