сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве
  05.09.2017 8:55:25
Активно ищу работу в T&D
  04.09.2017 23:21:56
Руководитель службы сервиса, Руководитель сервисного центра
  04.09.2017 14:54:22
Резюме Директор по персоналу, HR директор, Алматы, Казахстан, готовность к релокации


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Следите за эмоциональным уровнем!




Можно ли на первом собеседовании «разгадать» сущность потенциального сотрудника? Из чего складывается портрет идеального работника? Ответы на эти и другие вопросы знает руководитель подразделения персонала Торгового дома «Форт» Галина Любинецкая.

Тематические разделы:
Интервью
Статьи

Дата публикации: 16.04.2014



Следите за эмоциональным уровнем!
Можно ли на первом собеседовании «разгадать» сущность потенциального сотрудника? Из чего складывается портрет идеального работника? Ответы на эти и другие вопросы знает руководитель подразделения персонала Торгового дома «Форт» Галина Любинецкая.

- Галина, из каких деталей формируется портрет идеального работника?

- Картина идеального работника складывается из нескольких элементов. Назову основные. Во-первых, уровень общения. При общении с человеком видишь его эмоциональный уровень. Каждый человек находится на шкале эмоциональности. Одни всегда чем-то раздражены. О чем бы ты с ними не говорил, у них всегда будет негативная реакция на все происходящее вокруг. Другой тип людей – всегда радостные. Вот о чем бы с ними не говори, у них всегда веселье, праздник. Понятно, когда речь идет о каких-то серьезностях, такой человек адекватно воспримет все, в нужном русле. К примеру, у радостного человека не платит клиент. В ответ на это можно услышать, да, ничего, сейчас позвоню, напомню еще раз. И у него все получается! Есть тип людей, у которых постоянно все плохо. О чем бы не говори, у них одна проблема за другой. Чем выше эмоциональный уровень, тем человек и будет выглядеть лучше: он будет чище, от него будет приятней пахнуть, одежда будет более презентабельней. Человек низкого эмоционального уровня, мало задумывается о своем внешнем виде, о своей внешности. Второе, на что обращается внимание при собеседовании – продуктивность человека, т.е. чего он достиг на своих прошедших работах, что он полезного сделал в жизни для других людей, чем он может гордиться. На одном из семинаров нам рассказывали, как у одного кандидата на должность спрашивали, что он сделал в жизни? Он ответил, что не знает… Потом в ходе разговора выясняется, что они с отцом дом построили. Это был первый дом, а второй он уже сам построил. Т.е. этот кандидат может создавать продукт. Или другой вот пример. Сотрудник пришел в компанию в отдел продаж, где раньше был доход 100 тысяч рублей и один менеджер. Через год там было четыре менеджера, доход вырос в семь раз. Т.е. тоже показывается результат. Или мой собственный пример, работа в одном из банков со счетами клиентов. Пришла – дали две перепутанные кассы. Привела все в порядок, - это тоже продукт. Не нужно забывать и про такие качества человека, как пунктуальность. Если человек постоянно опаздывает на работу – это уже показатель, что он в какой-то степени наплевательски относится к команде, к своим коллегам.

- Откройте секрет, можно ли «разгадать» сущность потенциального сотрудника компании на первом собеседовании?

- Думаю, в большинстве случаев «разгадать» нужного сотрудника на собеседовании можно. Это можно сделать несколькими способами. Я расскажу об одном из них, который активно применяется в нашей компании. Начну с того, что наша компания работает по административной технологии. И одна из ее аспектов – проведение тестирования при собеседовании. В этом тесте 200 вопросов, с помощью которых можно определить продуктивность, выявить личностные качества человека. Если кандидат на какую-то должность неправдиво отвечает на вопросы, то тест показывает это. Можно обратить и внимание, что тестирование показывает настоящий момент состояния человека. Бывает и такое, что тест показывает низкий результат, но вроде бы смотришь на человека и понимаешь, что результаты теста не подходят для этого человека. Тогда мы даем ему шанс: принимаем в стажеры. Стажер чувствует стабильность, адаптировался, коллектив его принял и т.д. Через некоторое время предлагаем стажеру перезаполнить тест. Если тестирование показывает другой результат, сотрудник остается, если же тот же, то компания с ним все же прощается.

- Галина, бывали ли случаи, когда уже попрощались с казалось бы ненужным кандидатом, снова возвращались к нему?

- У нас такого не бывает. Если не подходит кандидат, значит уже не подходит. Будем искать нужного кандидата до тех пор, пока не найдем.

- Расскажите, пожалуйста, где обычно проводятся собеседования? Существует ли практика беседы с возможными работниками в общественных местах?

- Лично я никогда не практиковала собеседования вне офиса. Всегда приглашала на возможное будущее место работы, чтобы человек знал, что представляет собой компания, каково будет его рабочее место, какие условия, имеется ли нужная техника для работы. Что касается, к примеру, собеседований в кафе или ресторанах, может быть, там, конечно, атмосфера и раскрепощает кандидата, можно больше узнать о потенциальном работнике. Согласитесь, но мне ведь с ним не в ресторан ходить, а в офис, на работу. Я вижу больше положительного в офисной беседе. Так и человек задает больше «правильных» и нужных вопросов, касающихся рабочих моментов. Если человек приходит и говорит, что до вас просто невозможно добраться, то это уже и есть какой-то результат. И тогда задаются вопросы по «теме»: можно ли до Вас как-нибудь добраться другим способом? Предусматривается ли у Вас развозка для сотрудников?

- Галина, что ждете от нынешних выпускников учебных заведений?

- Жду только одного: компетентности. Это самое главное требование и пожелание. Если человек учиться печатать на печатной машинке, значит, он должен безупречно владеть этими приемами. В нашей компании большинство сотрудников – менеджеры по продажам. Вот для них самое главное, чтобы они умели и хотели общаться, т.к. их основная работа заключается в общении. Если он умеет общаться: может построить беседу, выслушать клиента, не раздражаться, если клиент что-то недопонимает, может проконсультировать своего покупателя, значит у него все получится.

- А были ли ситуации, что взятый в компанию стажер хорош и как человек, и как работник не справляется с адаптацией? Как помогаете приспособиться к новой профессиональной среде?

- В этом случае смысла приспосабливать, я считаю, что нет. Либо коллектив не подходит человеку, либо работник не подходит коллективу. К примеру, в одной организации работают женщины ближе к пенсионному возрасту, и к ним приходит молодой человек. Естественно, он не впишется в этот коллектив. И пройдет какое-то время, и этот молодой специалист уйдет с этой работы. А вот если новый сотрудник не может найти общего языка с каким-то конкретным человеком в компании, то это уже другой разговор. И тогда можно вмешаться в «адаптацию»: помочь определиться, откуда идет эта проблема, постараться решить ее.


Специально для сайта HRM.RU

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Культурная революция: барометр корпоративных ценностей Ричарда Барретта
Ричард Барретт - безусловная звезда в той мере, в какой это определение может быть применено к специалисту от психологии и философии. Впрочем, и здесь не обойтись без оговорки: речь идёт о философии бизнеса
    Приложение к интервью с Еленой Виноградовой, менеджером по персоналу компании ''Гейдельбергер СНГ'' (Heidelberg)

    Приложение к интервью с Еленой Виноградовой, менеджером по персоналу компании ''Гейдельбергер СНГ'' (Heidelberg)
    Инновации в HR: запах перемен. Интервью с Евгенией Варламовой

    Что можно считать инновацией в HR-менеджменте, что понимают под ценностями в HR и как управлять на основе ценностей, чем мотивировать IT-специалиста и как планировать его карьеру
    Татьяна Лебедева, директором по управлению персоналом OOO Google Google: принцип голограммы в управлении, поиске и найме персонала
    Интервью с Татьяной Лебедевой, директором по управлению персоналом OOO Google, Россия.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
       У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM