сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Славу богу, ты пришел или эффективное проведение демонстранционного тренинга


    В целом демонстрационный тренинг – это, прежде всего, тренинг. И умеющий вести тренинги тренер по идее должен его легко провести. С тем же качеством и в том же стиле. На что справедливо рассчитывают те, кто его заказывают. Потому что собираются по демо-тренингу судить о тренере и тренинге и делать соответствующие выводы и выборы. Однако, метод этот, в целом наглядный и эффективный, содержит такое количество подводных камней, что зачастую становится кошмаром для всех, кто в нем участвует. Посмотрим на ситуацию их глазами.

    Тематические разделы:
    Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Тренинги
    Статьи : Обучение и развитие
    Мотивация персонала
    Психология, теории HR
    Психология, теории HR : Социальная психология
    Общий менеджмент
    Оценка персонала

    Автор: Моносова Анна Жоресовна (эксперт портала)

    Дата публикации: 07.12.2009


    Славу богу, ты пришел или эффективное проведение демонстранционного тренинга

    В целом демонстрационный тренинг – это, прежде всего, тренинг. И умеющий вести тренинги тренер по идее должен его легко провести. С тем же качеством и в том же стиле. На что справедливо рассчитывают те, кто его заказывают. Потому что собираются по демо-тренингу судить о тренере и тренинге и делать соответствующие выводы и выборы. Однако, метод этот, в целом наглядный и эффективный, содержит такое количество подводных камней, что зачастую становится кошмаром для всех, кто в нем участвует. Посмотрим на ситуацию их глазами.

    Что видит тренер? Нужно за 30-40, максимум 90 минут провести полноценный тренинг. По которому будут оценивать. Оценивать будут не те люди, для которых тренинг предназначен, а те, которые собрались здесь. Половина из них опаздывает. Четверть постоянно выходит. Остальные говорят по телефону и вообще плохо понимают, зачем они здесь нужны. Решение обсуждают в духе «нам-то понравилось, но не сложно ли для наших продавцов» или, наоборот «в целом неплохо, но наши ТОПы требуют оригинальнее и динамичнее».

    Что видит организатор? Не меньшее количество вопросов и проблем. Вот лишь некоторые из них.

  • Нужно привлечь и мотивировать участников. Легче с теми, кто потом принимает решение о кандидате. Сложнее с участниками – экспертами (тренерами), которые не имеют прямого отношения к этому.
  • Кто выбирает тему? Если сами: она должна быть показательной для тренера и интересной для участников. Интереснее, если тему выбирает сам тренер – то, как и что он выбирает тоже информация для принятия решения о нем.
  • Технические вопросы: часто количество человек становится понятным в последний момент.
  • Тренер не знает, понадобиться ему ноутбук и проектор. Часто кандидаты не приносят достаточное количество раздаточных материалов и их риходиться распечатывать на месте. Это «съедает» время.
  • Тренер проводит отработанный кусок, который совершенно не гарантирует того, что весь тренинг будет также хорош

    Итак, что такое демо-тренинг


    Метод, используемый для того, чтобы принять решение в таких ситуациях, как:

    1. принятие тренера на работу и его дальнейшая оценка при ротации, конкурсе на выполнение заказа и т.д.

    2. выбор тренера при заказе тренинга внешнему или внутреннему исполнителю.

    Зачем проводится демо-тренинг? Есть ряд предпосылок, среди которых :

    1. Маркетинговый аспект – чем больше в продукте услуги и меньше товара, тем большее значение при покупке имеет персонал Компании исполнителя, особенно персонал, реализующий услугу. Покупая хлеб, Вы будете смотреть на хлеб, покупая идею – на материальные гаранты ее качества. И больше всего – на людей.

    2. Сбытовой аспект – с точки зрения закупки - чем больше людей имеют отношение к процессу и результату реализации услуги, тем сложнее принятие решения о покупке и тем больше людей задействованы в нем. «Физическое лицо», выбирая обучение для себя, чаще всего довольствуется отзывами и знакомством с тренером.

    3. Продуктовый аспект - чем менее очевиден, нагляден и объективен результат применения продукта, тем больше покупатель будет стремиться разобраться в процессе до покупки и совершать проверочные действия. Строитель может показать построенные и отремонтированные здания, парикмахер – фотографии, тренер – только предварительную программу и последующие отзывы.

    Итак, демонстрационный тренинг – это метод, направленный на показ клиенту персонала внешнего или внутреннего исполнителя, демонстрацию всем заинтересованным лицам возможностей и ограничений исполнителя, предъявление процесса исполнения для реализации контроля со стороны клиента.

    Иначе говоря, это возможность «пощупать», увидеть продукт.

    В этом качестве демо-тренинг - альтернатива методам более затратным (пробный оплачиваемый реальный тренинг на живой группе или испытательный срок), либо менее надежным (анализ программы), либо трудно реализуемым (присутствие на корпоративном тренинге данного тренера не всегда приветствуется другим заказчиком, участие в открытом тренинге может не устраивать по времени).

    Задачи демо-тренинга важны, а последствия в случае ошибки достаточно серьезны. Кроме того, чем короче действие, тем больше пластов лежит за его пределами (рис.1). Поэтому отнестись к подготовке демонстрационного тренинга стоит основательно. Что мы сейчас и сделаем.


    Рисунок 1. демонстрационный тренинг как верхушка айсберга.


    ИСХОДНАЯ СИТУАЦИЯ:

    Исходная ситуация тренера – это его сильные и слабые стороны. Портфель тренингов, методы, которые он использует, экспертные зоны, имидж. Выбирая тему и формат демонстрационного тренинга, тренеру необходимо показать себя в лучшем виде. Для этого нужно понять, что именно будет наилучшим в этой ситуации. Для этого нужно обратиться к исходной ситуации клиента. Ее определяет то, в каком контексте проводится демо-модуль:

  • Заказывается тренинг?
  • Выбирается тренер на постоянную работу?
  • Кто будущие потенциальные участники?
  • Какие ожидания от тренера?
  • Почему были пройдены предыдущие стадии?
  • Что понравилось в программах и встречах?
  • Почему для принятия решения необходим демо-тренинг – такова общая практика или есть конкретные сомнения?
  • От кого зависит принятие решения?

    Последний вопрос – один из самых сложных и неочевидных. Остановимся на нем подробнее. У каждого участника «тендерного комитета» есть конструктивные интересы, соответствующие его роли, но есть и неявные, часто деструктивные – индивидуальные или частно-групповые, чаще всего скрываемые.

    Классические ролевые интересы, как и в любой закупке, следующие:

    Финансист

    - это человек (как правило, только 1), который принимает решение о выдаче денег

    - управляет бюджетом

    - может наложить «вето» на закупку

    Ожидаемые результаты:

    - соответствие форме бюджета

    - ROI

    - повышение продуктивности

    - прибыльность/доходность/

    выгодность

    Главный вопрос: Как это повлияет на ROI?

    Пользователи

    - это участники, их непосредственные руководители - как правило, реальные пользователи обучения, поставляемых продуктов и услуг

    - успех их работы зависит от этого обучения

    Ожидаемые результаты:

    - применимость

    - повышение эффективности

    - лучшее решение проблемы

    - простота использования

    Главный вопрос: Как это повлияет на меня?

    Эксперт

    - как правило, несколько человек

    - устанавливают свод критериев и требований к обучению

    - как правило, действительно решение принимают не они, а только финансист

    Ожидаемые результаты:

    - продукт наилучшим образом подходит для решения задач по своим техническим характеристикам

    Главный вопрос: Насколько этот продукт подходит для решения наших задач по своему качеству?

    Рекомендатель

    - направляет взаимодействие (он только «открывает двери»)

    - находится внутри или вне организации

    - заинтересован в Вашем успехе

    - ему доверяют

    Ожидаемые результаты:

    - узнаваемость

    - видимость/очевидность

    - получение возмещения

    - восприниматься как человек, который решает проблемы

    Главный вопрос: Как мы можем это протолкнуть?

    Организатор закупки


    - наделен официальными полномочиями и ответственностью за выбор поставщика и ведение переговоров относительно условий контракта

    - устанавливает правила закупки

    - ориентируется и судит об измеряемых аспектах: соответствие спецификации, соответствие бюджету и т.п. (каковы требования)

    - «вратарь» - тот, кто может пропустить предложение или завернуть

    Ожидаемые результаты:

    - продукт соответствует спецификации

    - все делается вовремя

    - скидки/стоимость



    Главный вопрос: Насколько это соответствует спецификации и ТЗ?
    Проводники


    - лица, контролирующие информацию в закупочном центре

    Штат снабженцев, технические эксперты и секретари - все они могут контролировать информацию, поступающую от продавцов и других лиц, исполняющих остальные роли

    Ожидаемые результаты:

    - прохождение данной информации соответствует моим интересам или, по крайней мере, не противоречит им.

    Главный вопрос: Чьи интересы затронуты при прохождении этой информации?

    Конечно, эти роли могут быть распределены по-разному, однако именно они, а не только реальные участники, будут участниками демо-тренинга.

    Кроме легальных ролевых интересов, могут присутствовать ожидания

    индивидуальных выгод и результатов: сохранить власть, остаться в заданной ситуации, повысить личную продуктивность, быть инструментом изменений, повысить самооценку, предложить что-то уникальное, завоевать признание.

    Например, эксперты, желая показать свою значимость, могут сознательно или подсознательно блокировать более сильных исполнителей. А заказчик может скрывать свое неверие в обучение, нежелание вкладываться в персонал за внешней лояльностью к идеям развития. И тогда выбор может тянуться бесконечно, а решение приниматься на основе минимизации расходов на «вещь все равно бесполезную»

    Типичные ошибки:

    1. организатора –

  • нерепрезентативная выборка – нет кого-то из принимающих решение, либо существенно влияющих на него
  • однобоко представлены стороны при различии интересов
  • разные люди участвуют в разных демо-тренингах, а для выбора нужно сравнение
  • нет четких критериев выбора
  • не сформулирован адекватный запрос к тренеру, в результате чего тренер показывает модуль, не дающий возможность заказчику сделать вывод

    1. исполнителя -

  • неучтены интересов всех сторон, фиксация на одной или нескольких ролях
  • неясны критерии выбора
  • неточное понимание запроса

    Что делать?

    Организатору –

  • согласовать цели: кто вам нужен? тренер мультипликатор или разработчик? тренер для ТОПов или для секретарей?
  • подготовить и согласовать четкие критерии оценки. При этом может сложиться ситуация, когда объективные критерии выработать не получается. И будут использоваться субъективные критерии. Например «понравилось». В таком случае стоит понимать, кому именно должно понравиться.

    Тренеру –

  • узнать максимум информации о том, кто будет участником демо-тренинга, понять их «закупочные» роли и критерии
  • заготовить аргументы для каждого возможного участника.
  • уметь по слабым сигналам распознавать интересы и в ходе встречи (самого демо-тренинга, его презентации и обсуждения) и к ним апеллировать.

    Итогом анализа исходной ситуации должно стать максимально четкое понимание клиентом и исполнителем ожиданий и критериев оценки. На основе которого начинается создание модуля и готовится его проведение.

    В каждой ситуации будут свои критерии и приоритеты. Возьмем для примера наиболее часто встречающиеся параметры:

    Критерийожидания от демо-тренинга
      Репутация компании и тренера
    получение либо проверка информации
      Личность тренера оценка
    создание собственного впечатления
      Финансовые условия
    подтверждение либо опровержение адекватности выдвинутых условий, соответствия цены потребительской ценности продукта
      Гибкость в адаптации к потребностям клиента
    понимание того, насколько в дальнейшем ожидать адаптации именно к своей ситуации
      Надежность
    формирование уверенности в исполнителе
      Поддержка результатов
    понимание видения сторон о возможностях поддержки, ответственности за этот этап
    На этом заканчивается аналитическая работа. Дальше клиент организовывает встречу, собирает участников и дополнительные сведения, а тренер отправляется готовить демо-модуль.

    СОЗДАНИЕ МОДУЛЯ

    Давайте посмотрим на структуру тренингового модуля, его основные этапы и выделим методы, наиболее подходящие для построения демонстрационного модуля.

    ВВОДНАЯ ЧАСТЬ - ПРОБЛЕМАТИЗАЦИЯ

    Метод Мотиватор Что необходимоКомментарий
    Яркий пример, загадка, вопрос с заготовленным ответом (крючок интереса)Интеллектуальная эмоцияПример, статистика, интересная информация Полностью подходит – краткий, нейтральный с точки зрения ролей метод
    Сбор трудностей проблем, их актуализация Формирование желания решить проблемы Вопросы для сбора ожиданийЕсть опасность затянуть время. Требует учета роли, из которой будут отвечать участники.

    Визуализация представлений - создание видимого поля возможностей и трудностейФормирование желания переместиться в зону эффективностиПроцедура и материалы для визуализации (например, коллажи, модерация).Основная опасность – время. Полноценная процедура может занять около 30 минут. Может быть отдельным демо-модулем.
    Игра для участников с анализом - выявление и предъявление проблем участниковНегативное переживание неуспеха, желание достичь успехаИгра (сценарий, роли, задание) Время! Также может быть отдельным демо-модулем.
    Тесты - выявление и предъявление особенностей и стиля участниковИнтерес к самопознанию и развитию. Тесты (бланки, ключи, интерпретация)Один из самых «завлекающих» методов. Но! Для использования в демо-модуле тест должен быть кратким, результаты – наглядными и не вызывающими сомнение (обсудить сомнения нет времени)
    Анализ материала (фильм, книга, кейс) Желание достичь уровня позитивной модели и избежать уровня негативной моделиВидеофрагменты, кейсы, Полностью подходит – краткий и нейтральный метод.

    ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ – ПЕРЕДАЧА ИНФОРМАЦИИ

    Метод Основное содержание трансляции Что необходимоКомментарий
    МинилекцияИнформация, схемыСлайды/флипчартные листы

    Информация

    Удобный метод – четкий по времени, его можно надежно «заготовить», легко показать экспертность тренера.
    Разбор игрыЗнания, алгоритмы, приемы, методыПроцедура и материалы разбора Метод сильно затрагивает участников, но может занять много времени. Основная опасность – анализ действий «неразогретых» участников. Возможно сопротивление.
    ДискуссияПредставления, информация, опытВедущийПоказывает фасилитаторские навыки тренера, но у участников может не сложиться представление о его знаниях. Может быть небольшой частью демо-модуля, в таком случае важно контролировать время прохождения.
    Модерация Схемы, алгоритмы
    • Листы для записей (чаще – клейкие)
    • Лист флипчарта
    • Схема, алгоритм
    Метод может быть удачной основой, канвой демо-тренинга. Включив сбор идей участников, представление своей информации и резюмирование, тренер может продемонстрировать и умение управлять группой, активизировать, вовлекать участников, и собственные экспертные знания, и структурированный модуль, сбалансированный по используемым активностям.
    Анализ фрагментов (видео, литературных)Методы, алгоритмы, ошибкиВидеофрагменты, текстыКраткий, яркий, эмоционально-окрашенный способ представить информацию. Опасность – в выборе «неправильного» фрагмента. В демо-модуле ошибка может стать роковой.
    Анализ кейсов Методы, алгоритмы, ошибки, информация КейсыМетод надежный с точки зрения расчета времени и плана. Важно, чтобы участники не восприняли работу как скучную и однотипную. Для этого тренер может подобрать яркий кейс, обсудить результаты работы участников и сделать интересные выводы.

    ОТРАБОТКА

    Метод Основное содержание отработки Что необходимоКомментарии
    Деловая игра
      • Информация
      • Аналитические умения
    Сценарий и материалы игрыЗанимает много времени, поэтому может быть целым демо-модулем, а не его частью.
    Ролевая игра на отработку конкретного метода Коммуникативные умения – 3 уровеньСценарий и материалы игрыМожет быть использована или как основное содержание демо-модуля, или на части участников (1-2 пары). Также важно продумать вариант разбора, который не затянется.
    Ролевая игра – комплексная Коммуникативные умения целостныеСценарий и материалы игрыДля проведения комплексной ролевой игры в целях отработки (в отличие от проблематизации), важно, чтобы участники уже владели методами, которые входят в комплекс. Если нет возможности это надежно выяснить, лучше не включать такую игру.
    Упражнения письменные
      • Информация
      • Аналитические умения
      • Коммуникативные умения – 1 и 2 уровень
    Бланки упражненийУдобно с точки зрения времени. Опасность – низкая динамика метода. Если упражнение займет значительную часть модуля, у участников может остаться ощущение скучного занятия
    Упражнения устные Коммуникативные умения – 1 и 2 уровеньПроцедура ведения (например, с мячом в кругу, или в парах, или «зигзаг»)Не самый увлекательный метод, однако вполне применимый.
    кейсы
      • Поиск решений
      • Аналитические умения
      • Информация
    Кейсы, задания Опасности такие же, как и в использовании метода кейсов для передачи информации

    Примечание:

    Уровни построения навыков:

    1. Умение определять понятие, выделять среди других, узнавать

    2. Умение сформулировать в группе, письменно и т.д.

    3. Умение применить в ролевой игре в заранее заданной ситуации (т.е. зная, что нужно будет применять конкретную технику, метод, алгоритм и т.д.)

    4. Умение выбирать необходимую технику, метод, инструмент в зависимости от ситуации.

    4.ЗАВЕРШЕНИЕ

    Метод Основная направленность Что необходимоКомментарии
    Финальная игра
      Сведение в единую картину пройденного
    Сценарий игрыВсе эти методы можно провести только в очень кратком формате
    Модерация Резюме содержательное
      Схема для сбора

      Вопрос к участникам

    «Чемоданчик» - сбор пройденных приемовПозитивное подведение итогов Процедура (мячик, модель «чемодана» и т.д.)
    Резюме тренера Фиксация результатовПодходит для демо-модуля
    Краткий опрос участников
      Фиксация результатов

      Позитивное завершение

    Подходит для демомодуля

    Резюмируя сложности, можно выделить две основных: время и участники. Времени очень мало. А участники демо-тренинга – это не те, для кого тренинг предназначен. У них другой опыт, иная рабочая ситуация, объем знаний, темп. Причем отличаться все это может в любую сторону. Итогом этого противоречия как раз и становятся высказывания в духе «нам-то понравилось, но …».

    Основные ошибки:

  • Неполноценное методическое наполнение из-за нехватки времени. Часто они дополняются сетованиями на то, что «обычно здесь проводится что-то другое (интерактивное упражнение, например), но сегодня, так как времени мало…». Создается ощущение методической беспомощности тренера.
  • Несбалансированность этапов и методов. Бывает при прямом переносе фрагментов из «большого» тренинга. Например, 15-минутное введение при 40-минутном модуле.
  • Растерянность при взаимодействии с участниками, обращение к ним попеременно, то, как к участникам тренинга, то, как к реально присутствующим лицам.

    Что делать?

    Про время: Методов существует достаточно, в том числе и очень кратких. Все задачи должны быть полноценно реализованы. Комментарии «здесь могло бы быть» вполне уместны на фоне успешно проведенного фрагмента и в позитивном ключе: «при отработке этого навыка в тренинге мы сможем использовать …».

    Про участников. Если есть возможность, тренинг лучше проводить для них – они тоже ведут переговоры, что-то продают, кого-то убеждают, презентуют, принимают решения, создают продукт. Если такой возможности нет (нужно показать что-то конкретное) – нужно особое внимание обратить на погружение участников в роли в начале тренинга, поддержание ролей в ходе всего тренинга и на дебрифинг при подведении итогов. Все это – в ходе проведения демо-тренинга.

    ПРОВЕДЕНИЕ ДЕМО-ТРЕНИНГА

    Мы добрались до верхушки айсберга.

    Цель понятна, все нужные участники собраны, модуль готов. Что дальше? Какие задачи необходимо реализовать на каждом этапе и как это сделать в условиях демо-модуля?

    Начнем с ролей участников. Есть их реальная роль – та, с которой они пришли. Ее определяют личные и профессиональные интересы участников в данной ситуации – то есть то, о чем мы говорили на этапе подготовке. Есть желаемая тренером роль. Эта роль определяется темой тренинга, отдаленностью ее от реальности участников, статусом тренера и участников. Разберем несколько возможных конструктивных ролей.

    1. участник тренинга. Для погружения в эту роль нужна хорошая фабула и убедительное ее предъявление.

    ! основные ошибки:

  • слишком краткое «назначение роли» (вы – продавцы)
  • «выдергивание» из роли в ходе модуля.

    2. соавтор. Для погружения проще всего вовлечь в креативную работу (поиск, корректировку, задачу).

    ! основные ошибки:

  • неинтересная для участников задача
  • обесценивание результата работы участников

    3. наблюдатель. Нужны критерии наблюдения.

    ! основные ошибки:

  • участникам непонятен смысл наблюдения
  • нечеткие либо неинтересные критерии
  • не учитываются результаты наблюдения тренером

    4. реальная роль. Необходим сбор ожиданий участников из их реальных ролей.

    ! основная ошибка:

  • отсутствие обращений к этим ожиданиям

    Управление ролями участников – одна из наиболее специфических для демо-тренинга задач. Не в том плане, конечно, что на обычном тренинге тренер этого не делает, а в том, что в демо-тренинге это приобретает вид «матрешки» (роль в роли) и особую значимость.

    Такие задачи как установление контакта и знакомство мало отличаются от обычного тренинга, а вот договоренность о целях требует уточнений. Собирая ожидания и презентуя свой тренинг необходимо вводить участников в контекст. В какой роли они находятся, говоря о своих ожидания? Какова цель тренинга? В рамках какой темы проводится этот фрагмент? Что участники знают и умеют к этому моменту? Эти вопросы тесно связаны с выбором роли.

    Так же специфичен для короткого демонстрационного тренинга вопрос с включением новых участников. Вошедшего человека необходимо очень быстро включить в контекст и в работу – времени на медленное погружение нет. Включать же необходимо абсолютно всех участников – они все влияют на принятие решение.

    Краткость работы требует смены активностей и четкого, может быть даже формализованного включения участников в интерактивную работу.

    И, конечно, работа с лидером. Или лидерами. Их на демо-тренинге может быть много. Со своими мнениями, зачастую противоречивыми. Для того, чтобы их активность не развалила тренинг и не увела в сторону, тренеру важно сразу позиционировать свою лидерскую позицию. А для того, чтобы не войти при этом в конфликт с участниками, нужно лидировать в своей «нише» - эксперта по материалу и обучению.

    ВЫВОДЫ

    В начале статьи мы обозначили критерии, которые влияют на результат демонстрационного модуля. Давайте вернемся к ним и подведем итоги.

    критерийЗадачи и методы работы в демомодуле
    тренераорганизатора
      Репутация компании и тренера
    Транслировать нужный имиджВнимательно относиться к своему впечатлению от тренера
      Личность тренера
    Выбирать тему и методы проведения, дающие представление о сильных сторонах тренера Проверять необходимые аспекты (например, яркое лидерство, если предполагается работа с топ-менеджерами, или терпение – если планируется внедрение стандартов в 100 группах подряд), создавая ситуации и реализуя роли
      Финансовые условия
    Качество, польза, нацеленность на результат, внимание к клиенту – вот за что клиент готов заплатить. Значит, именно это он должен видеть в течение всего тренинга. Помнить, что именно нужно, оценивать необходимость и достаточность качества. Опасно сэкономить на квалификации тренера, обидно переплатить за избыточную для данной ситуации квалификацию.
      Гибкость в адаптации к потребностям клиента
    Выбирать тему, интересную участникам (если предложен выбор). Приводить примеры из близкой и интересной области. Адаптировать упражнения и игры демо-тренинга к реальности клиента. Обратить внимание на то, учел ли тренер:

      специфику вашей компании и бизнеса

      Ваши пожелания к этому тренингу

      информацию, которую вы ему рассказывали при подготовке


      Надежность
    Пунктуальность во всем. Задавать вопросы о том, как обеспечивается повторяемость результата, какие могут быть риски.
      Поддержка результатов
    В конце тренинга рассказать участникам как они (либо, в случае «нереальных ролей», участники тренинга) могут закрепить полученный материал. Узнать, какие способы поддержки результатов может предложить тренер, сообщить какие способы подходят вашей компании и убедиться, что тренер может их обеспечить.

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Уметь или знать?

    Большой спектр возможностей порождает у покупателя проблему выбора. Это относится и к рынку тренинговых услуг. Как не заблудиться на этом рынке и верно выбрать обучающую программу?
    Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов Деловые переговоры

    «Страна чудес» в командообразовании
    «Страна чудес» в командообразовании

    Создание команды неразрывно связано с изменением вида лидерства и стиля управления. И за день-два эту глобальную задачу не решить.

    Как повысить эффективность проведения обучения

    Личность тренера, его профессиональные навыки оказывают огромную роль на качество проведения тренинга. Поэтому заказчикам обучающих программ важно определиться в выборе не только фирмы-провайдера обучающих услуг, предоставляющей услуги грамотно, важно определиться перед началом обучения в выборе тренера
    Психологическим особенностям общения с клиентами научили сотрудников Ставропольпромстройбанка
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM