сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 10:47:53
3М объявила о создании новых бизнес-сегментов
  15.03.2019 18:44:18
ТОП-5 угроз безопасности информации в компаниях
  13.03.2019 13:29:34
Помощь в подборе персонала по базе HH, доступ


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Система оплаты труда в сети ресторанов «A la minute»

    Система оплаты труда в сети трассовых ресторанах «A la minute», которые расположены на АЗК ОККО, разделена на 2 группы: 1. Это оплата для руководителей ресторанов на основании КПЭ (квартальных и годовых); 2. Система оплаты труда для рабочего персонала

    Тематические разделы:
    Мотивация персонала
    Мотивация персонала : Компенсации и льготы
    Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Системы оплаты труда
    Оценка персонала : Оценка деятельности : Ключевые показатели эффективности

    Автор: Оксана Сергеевна Джус.
    Директор по развитию ООО «Террин».
    Сети ресторанов «A la minute» и «Хот-кафе» при АЗК ОККО

    Дата публикации: 15.06.2011


    1. Расскажите о системе оплаты труда и ее базовых принципах в Вашей компании.

    Система оплаты труда в сети трассовых ресторанах «A la minute», которые расположены на АЗК ОККО, разделена на 2 группы: 1. Это оплата для руководителей ресторанов на основании КПЭ (квартальных и годовых); 2. Система оплаты труда для рабочего персонала.

    Именно, систему оплаты для сотрудников сети ресторанов мы и рассмотрим.

    Заработная плата сотрудника, условно, разделяется на 3 части:

    1. Постоянная часть - гарантированная ежемесячная выплата зарплаты (ставка или оклад + доплата за категорию «старший»), которая соответствует уровню на рынке и уровню зарплаты по «галузі».

    2. Сменная часть (змінна винагорода) - возможная ежемесячная премия за результатами выполнения плана продаж.

    3. Социальные выплати - включают обязательную оплату больничных, отпускных, а также, материальная помощь от компании в случае тяжелого заболевания. И так как в компании в основном работает женский коллектив в возрасте от 19 до 45 лет, было выбрана дополнительная мат.выплата - «подарочные» на роды, сума зависит от стажа роботы в компании.

    Не будем детально останавливаться на гарантированных выплатах, а поговорим про оплату, которая зависит от результатов деятельности персонала ресторана.

    Сменная часть оплаты труда (премия за продажи*).

    __________________________________

    *«План продаж» включают в себя не только выполнение плана продаж, а и качество сервиса, который получает Клиент.

    Количество персонала на ресторане зависит от потока (количества) Клиентов. Чем больше Клиентов на ресторане, тем больше обслуживающего персонала.

    Персонал ресторана разделен на несколько смен. Каждая смена состоит из работников кухни и работников зала. Работу кухни координирует шеф-повар, работу зала - администратор или, при его отсутствие, кассир каждой смены.

    Персонал получает каждый месяц план продаж от выполнения которого зависит получение премии.

    Каждая смена получает премию в размере определенного процента от суммы «середньоденної» реализации смены.

    Например, средняя дневная реализация смен: 1 см. 4300 грн., 2 - 4900 грн., 3 - 3900 грн.. Для вычисления возьмем, к примеру, премиальный 10%. Каждый сотрудник 1 смены получит премию в размере - 430 грн., 2 - 490 грн., 3 - 390 грн.. (Цифры взяты исключительно для примера и не являются достоверными).

    Хотя каждая смена получает премию на основании свое реализации, для её выплаты учитывается работа всего ресторана.

    Итак, план состоит из:
    Описание составляющих плана
    Описание
    Преимущества
    1. 6 позиций меню с указанием количества, кот. нужно реализоватьВыбор «премиальных» блюд : с целью обучения презентаций блюд и приобретения навыков коммуникаций с Клиентами; с целью продвижения блюда, кот. продаются только в сети ресторанов «A la minute», знакомство с новинками и т.д..

    При выполнении плана на 100 и больше % персонал получает % от суммы «середньоденної» реализации смены, при 75% - премия уменьшается вдвое. Меньше 75% - даже при выполнении плана по реализации, зарплата выдается в размере оклада без премиальных.

    Персонал постоянно обучается презентациям блюд. Для новых сотрудников облегчается контакт с Клиентами.

    Даже при не выполнении плана продажи блюд на 100% сотрудник может получить Ѕ часть премии за свои усилия.

    2. План по реализации в грн. и «бонусный» план в грн. для получения двойной премии Выполнение плана по реализации в грн. гарантирует выплату премии.

    План выполнен на 75% - Ѕ премии; от 100% - 100% премии, и если план перевыполнен на определенную сумму - премия удваивается.

    2 условия на получение премии: кол-во проданных блюд и общая реализация усиливают стимул для более активной работы сотрудников.
    3. Показатель уровня среднего чекаТретий показатель плана влияет только на получения премии за продажи руководителем ресторана. Сума премии = средней суме размера премии смен. Например, 1 см. - 322 грн., 2 - 273, 3 - 430 = 1025/3 = 341,66 грн.Руководитель побужден следить за исполнением плана продаж, и напоминает персоналу про «дополнительные» предложения для Клиентов.

    Условия получения премии:

    Премия = от 75%(Ѕ часть премии) до 100% и выше выполнения плана по продажу «премиальных» блюд + выполнение плана в грн. на 100%. Или увеличение премии вдвое при выполнении 100% и выше % плана по продажу «премиальных» + перевыполнение плана в грн..

    2. Благодаря чему в системе оплаты труда соблюдается принцип справедливости?

    1. Премиальный % одинаковый для всех смен. Сколько каждая смена зарабатывает - столько и получит.

    2. Премию получает вся смена. Хотя план продаж реализовывают в основном работника зала, работа кухни не менее важна: если нет приготовленных кухней блюд - что предложить клиенту?

    3. Получение премии зависит не только от выполнения плана, оцениваються и усилия сотрудников:

    Оплата от 75% + реализация - хотя премия и уменьшается вдвое - оцениваются усилия сотрудников.

    Оплата от 100% + реализация - получение определенного % премии за точное исполнение плана.

    Увеличили вдвое реализации и выполнили план по продаже блюд - увеличили и себе премию вдвое.

    4. Плана продаж индивидуален для каждого ресторана. Планы не являются завышенными, а помогают раскрывать потенциал ресторана. Например, учитывается % роста продаж в ночное время работы ресторана, когда сотрудник предложит Клиенту не только кофе, но и завтрак «с собой» в термической упаковке.

    3. С помощью каких условий системы льгот и компенсаций и оплаты труда могут быть эффективными?
    СОТ эффективна когда предвидит сложности в построении взаимоотношений «сотрудник - работодатель» и удовлетворяет 2 стороны:
    Составляющие СОТ
    Сотрудник
    Работодатель
    1ч. - оклад (ставка)Довольный сотрудник:

    Зарплата для его профессии соответствует рынку. Поэтому на выбор работы влияют, кроме уровня ЗП, и условия труда, кот. предлагает компания: график работы, оплата питания в раб. время и т.п.

    Довольный работодатель:

    Зарплаты соответствуют рынку

    + обеспечивает комфортные условия работы, что помогает при поиске персонала

    2 ч. - премия за продажи«Понимающий» сотрудник:

    Соглашается с условиями на дополнительную оплату, кот. предлагает работодатель. «Вынужден» быть активным, чтобы получить премию.

    Довольный работодатель:

    Фонд премии увеличивается с увеличением роста реализации и доходов, что позволяет удерживать показатель ФОТ в норме.

    Выбор системы премиальных - оплата в зависимости от продаж - влияет и на подбор персонала определенного типа: активных, коммуникабельных сотрудников, ориентированных на результат.

    3 ч. - соц. выплатыДовольный сотрудник:

    Получает гарантированные выплаты, которые позволяют себя уверенно и стабильно чувствовать.

    «Понимающий» работодатель:

    Понимает важность гарантированных соц. выплат для сотрудников. Платит - значит, согласен с условием .

    4. Каких ошибок при построении системы оплаты труда, системы C&B следует опасаться?
    Чтобы было меньше ошибок при построении СОТ нужно поставить следующие вопросы:

    · чего мы хотим достичь СОТ и с кем? - увеличение продаж или качество обслуживания? Отсутствия текучки персонала или его развития?

    · не сколько надо или готовы Вы заплатить, а кому, зачем и за что?

    Принципы построения СОТ:

    Цели Компании - Профиль сотрудника как исполнителя целей и разделяющего ценностей работодателя - СОТ : оплата за достижение целей Компании .

    Также при выборе цели, от которой зависит СОТ, надо позаботиться и о путях её достижения.

    Например, если премия зависит от плана продаж, как помочь достичь или даже повысить планку? Стоит ли наказывать при невыполнении или персонал «сам себя наказал» не выполнив план и не получив премии.

    Какой рынок персонала? Кто у нас будет работать? Если сотрудники, в зависимости от региона, профессии и т.д., не соответствуют профили сотрудника, кот. достигает цели Компании, возможно, легче изменить систему СОТ, чем человека? Или возраст сотрудника позволит привить ценности Компании?

    Основная ошибка при построении любой СОТ это построение система ради системы: надо обязательно иметь мотивирующую программу или определить КПЕ для всех… и т.п.

    О времени, которое надо выделить на апробацию, адаптацию и внедрению СОТ я даже не говорю.

    И самое, главное: сказать СТОП, когда система не работать, какой бы модной и правильно рассчитанной она не была.

    5. Кейсы, истории и примеры из практики.
    При построении премиальной системы «увлеклись» формированием «конкурентного духа» между сменами и предложили не одинаковый процент от реализации, а разный:
    Смена лидер по реализации10%
    2 место по реализации5 %
    3 место по реализации0 %
    Попробовали на одном ресторане. В результате, смена кот. была на последнем месте стала «аутсайдером», которая не получала ничего, хотя и приносила свою часть в общей результат. Лидеры боялись потерять свои позиции и конфликтовали с другими сменами. Чувство «командности» сменилось на чувство «конфликтности» и «напряженности».

    Фонд премий - был меньше, что улучшало показатель ФОП, но реализация получилась меньшей через уменьшение усилий отстающих «команд» (смен). Качество обслуживания подало через унылость сотрудников неуспешных смен.

    Систему изменили - установили принцип справедливости: % одинаковый, а вот сума премии зависит от усилия каждой смены.

    6. Есть ли в системе оплаты труда компании что-то, что нетрадиционно, не совсем «привычно» для украинского рынка?

    СОТ имеет дополнительное значение, а именно отчеты по продажам:

    А) Отчет о продаже смен как аттестационный лист персонала.

    Видно работу каждой смены: кто больше продал блюд по плану - использует презентации в работе, а не просто ждет когда Клиент совершит покупку; если одна из смен является длительный период лидером - можно рассматривать её сотрудников на повышение по категории до «Старшего» или переместить сотрудников в разные смены для выравнивания и улучшения результатов и т.д..

    Б) По отчетам формируется график обучения персонала сети ресторанов. Выявляется потребность кого, чему и где обучать внутренним тренерам Компании в первую очередь.

    В) По отчету видно, позаботился ли руководитель о дополнительном персонале на «сезон». Например, если реализация перевыполнена вдвое, а план продаж еле дотянул до 65% (норма расчёта плана: 100% реализации = выполнению на 100% количественных продаж выбранных блюд), персоналу пришлось молча и быстро обслуживать очередь Клиентов, так как не хватало сотрудников, чтобы уделить больше времени Клиенту.

    Г) Существенные разница по сумме средней реализации смены показывает возможность воровства на смене - пропускание товара мимо кассы. Например, стабильный показатель по реализации смен 4000 грн., а у одной из них - 2500-3000 грн.. Стоит проверить по видеонаблюдению причину такой разницы: отсутствие презентаций или продажа «себе в карман»?

    Оксана Сергеевна Джус.

    Директор по развитию ООО «Террин».

    Сети ресторанов «A la minute» и «Хот-кафе» при АЗК ОККО.

    Share |

     

    Версия для печати
    0

    Разработка кадровой стратегии в семи шагах
    Разработка кадровой стратегии в семи шагах

    Управляя человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют внимание на одном-двух «измерениях» и упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов.

    Сбербанк запустил ротацию сотрудников по западной модели

    Наблюдательный совет Сбербанка во вторник принял решения о кадровых изменениях внутри банка

    Самые выгодные по зарплате сферы для работы в Уфе

    Массовая игривость
    Массовая игривость

    Превратить работу в игру — этой идеей сейчас бредят многие руководители западных компаний. Они все чаще вводят в рабочий процесс игровые элементы, лишь бы сотрудники горели на работе и увеличивали прибыли бизнеса.


    Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов
    Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов

    Редкий руководитель не стремится привлечь в свою компанию грамотного и думающего специалиста, но зачастую впоследствии такой работник становится лишь средством для получения прибыли, а его личные качества отходят на второй план.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM