сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Сетевое наставничество




В английском языке слово «mentor» означает «наставник». В древнегреческой мифологии Ментором звали героя, который был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием.
Тематические разделы:
Обучение и развитие : Очное обучение : Наставничество
Статьи : Обучение и развитие

Дата публикации: 10.02.2009



В английском языке слово «mentor» означает «наставник». В древнегреческой мифологии Ментором звали героя, который был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием.

Наставничество существовало всегда. Передача опыта началась с развития цивилизации. Во все времена и у всех народов ремесленники передавали свои знания подмастерьям, наставники всегда были и у королей. Нельзя забывать, что служители церкви так же выступали в роли наставника - духовника, который помогал, поддерживал, наставлял на путь истинный. Во все времена учителей, наставников, мудрецов почитали и наделяли особым социальным статусом.

Наставничество в своем классическом виде существовало и в советские времена на любом предприятии. На какой-то период наставничество, хоть и продолжало существовать в наших современных компаниях, но было негласным, существовало «незаконно». Наставничество, как метод обучения, адаптации персонала был вытеснен новомодными методами – тренингами. Но время расставило все на свои места. Это разные формы обучения, которые не только не мешают, а прекрасно дополняют друг друга.

Наставничество - это "помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания".


« Mentoring in Action» Дэвид Клаттербак и Дэвид Мэггинсон

Наставничество - эффективная форма адаптации и обучения нового персонала и развитие кадрового резерва компании, персонала, который перешел на новую должность.

Наставничество - результативный метод удержания и мотивации персонала.

Цель наставничества - создание благоприятных условий для эффективной адаптации и лояльного отношения персонала к компании.

Задачи наставничества:

§ ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи на занимаемой должности;

§ повышение квалификации сотрудников, соответственно повышение качества обслуживания клиентов;

§ адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании.

На современном рынке появилось множество сетевых компаний – а это значит, что в каждом сетевом кафе, сетевом магазине должен быть не только одинаковый ассортимент товаров, но и одинаковые стандарты обслуживания клиентов. Сетевой бизнес и породил новый вид наставничества – сетевой*.

Классическая модель наставничества прекрасно подходит для специалистов, а для линейного персонала в сетевых компаниях лучше использовать модель сетевого наставничества – когда наставничеством линейного персонала непосредственно на торговой точке занимается один выделенный сотрудник – инструктор по обучению.

Инструктор выбирается из опытных сотрудников торговой точки, проходит специальную подготовку и занимается адаптацией и обучением новых сотрудников на рабочем месте новичка. Инструктор, может заниматься новичками одной торговой точки или нескольких точек одновременно, все зависит от текучки персонала. Инструктор по обучению входит в состав Службы персонала или Учебного центра. Такое подчинение обусловлено тем, что на местах директора торговых точек будут стараться использовать инструкторов для замены заболевших сотрудников или в час пик отправлять обслуживать клиентов и тогда функции инструкторов будут смазаны, а результаты плачевными. Таких инструкторов по обучению в сетевой компании может быть по числу торговых точек или один на две или три торговые точки.

Другой вариант это создание нескольких базовых торговых точек, на которых проходят адаптацию (первый этап) и обучение все новички. Но в этом варианте есть свои недостатки: во-первых, новички привыкают к коллективу базовой точки и очень неохотно переходят работать на постоянное рабочее место. Во-вторых, как правило, торговые точки удалены друг от друга и после обучения и перехода на основное место работы, инструктору очень тяжело помогать в адаптации сотруднику, что негативно сказывается на новичке.

Наличие в компании одного или нескольких инструкторов по обучению подразумевает, что кто-то должен в службе персонала координировать и контролировать их работу. Более разумно это поручить тем, кто занимается обучением персонала, т.е. руководителю учебного центра или директору по персоналу, если нет в компании отдела обучения.

Основные задачи наставничества призваны решать, как классическая модель, так и сетевая. Давайте разберем, чем схожи эти две модели наставничества:

1. И в той и другой модели наставничество осуществляется опытным сотрудником компании.

2. Обучение проводится не только наставником или инструктором, но и сотрудниками учебного центра – тренинги, лекции, семинары…

3. Обязательными слагаемым успешной реализации наставничества двух моделей, является контроль знаний на всех этапах адаптации сотрудника.


Различия «Классического наставничества» и «Сетевого наставничества» для линейного персонала сетевой компании.

Классическое наставничество
Сетевое наставничество
Наставник – опытный сотрудник компании, который совмещает основные должностные обязанности и наставничество, как дополнительную нагрузку. Наставник для каждого нового сотрудника разный. Инструктор (наставник), опытный сотрудник компании основными должностными обязанностями, которого является наставничество.
При выборе наставника акцент делается только на опыт и стаж работы. Очень редко, в компаниях смотрят на способность кандидата передавать знания и опыт. Происходит формализация процесса. Наставник выбирается руководителем, часто не спрашивая согласия кандидата на роль наставника. Вариант первый – назначается тот, у кого меньше нагрузки. Второй вариант для удержания старых, опытных сотрудников и для официальной возможности доплачивать наставнику премии за дополнительную нагрузку.Проводится обучение и всесторонняя оценка кандидата:
предварительный конкурсный отбор руководством, коллегами. Проходит курс обучения - тренинги, стажировка под руководством менеджера по обучению и итоговая оценка комиссией по результатам испытательного срока.
Очень часто наставник действует спонтанно, обучение ведется не по плану, а по ситуации, таким образом, происходит не полная передача знаний, что приводит к пробелам в знания и нарушениям стандартов, это недопустимо в условиях сетевой компании.Разработаны планы обучения, методические материалы, бланки контроля и оценки сотрудника по каждой должности.
Наставнику к основному окладу добавляется 5- 10%
за каждого стажера,
успешно прошедшего испытательный срок
Инструктор по обучению получает высокую зарплату.
Мотивация отсутствует, т.к. нет времени выполнять качественно и свои основные обязанности и нести дополнительную нагрузку- наставничествоМотивация высокая, т.к. по итогам работы каждого месяца инструктор по обучению получает премию.
Координация и контроль в большинстве компаний проводится не регулярно.
Сотрудника оценивают только по окончании испытательного срока.
Координация и контроль над работой инструкторов осуществляется регулярно территориальным инструктором или менеджером по обучению. Оценка проводится по бланкам, которые охватывают все направления деятельности инструкторов и их подопечных. Один раз в квартал проводится оценка работы инструкторов директорами торговых точек. Дополнительно проводятся акции «Тайный соискатель»**
Наставник имеет представление только об одном своем подопечном. Инструктор является помощником директора торговой точки, т.к. знает все о персонале и может помогать в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций.
Дополнительной нагрузки у наставника не может быть. Дополнительные обязанности инструктора – проведение на торговой точке всех корпоративных мероприятий, организованных сетевой компанией. Ведение информационных стендов (получение, размещение готовых материалов из головного офиса и ведение отдельных рубрик на местах).

Многие работодатели думают, что линейному персоналу не требуется наставник, зачем тратить деньги, ведь в их работе нет ничего сложного. Это заблуждение. Для любого сотрудника, будь это специалист или линейный продавец, этапы адаптации одинаковы.

Первый от одной до двух недель – ознакомительный. В этот период сотрудник просто знакомится с компанией, сотрудниками. Второй до трех месяцев (до окончания испытательного срока) обучающий. Сотрудник усваивает стандарты и правила работы на новом месте. И третий до полу года– вживление. Сотрудник расслабляется психологически только по окончанию испытательного срока. Почувствовав себя более уверенно, начинает осваивать пространство. Заводит личностные отношения, высказываем свое мнение, начинает жить общественной жизнью коллектива. И на всех этих этапах ему необходим наставник. На двух первых этапах интенсивно, а на третьем по необходимости. Главное, что сотрудник должен знать, что в любое время может обратиться за помощью и ему не откажут по причине нехватки времени.

Недавно наблюдала интересную картину в супермаркете. Очередь стоит в две кассы. Одна двигается быстро, другая замерла на месте. Причина кассир – новичок. Стажер- кассир не могла справиться со считывающим устройством. К ней несколько раз подходил опытный кассир, которого каждый раз вызывал охранник. Такая задержка привела к раздражению клиентки, которая на весь магазин объясняла свой подруге, которая ее ждала, что она не знает, когда ее обслужат, ведь тут кассир не умеет обращаться с кассой. Цепная реакция тут же сработала и стажер - кассир покраснела, руки задрожали, и она стала делать еще больше ошибок. На мой вопрос, почему наставник бросила новичка одну, последовал банальный ответ, что у наставника нет времени.

Недостаточно просто приказом назначить наставников, необходима система. Любая система предполагает и разработку документов, конкурсный отбор и обучение наставников. Главное на этом не останавливаться и помнить, что контроль и мотивационная программа двигатель любого процесса в компании.

В любой сетевой компании прекрасно уживется и классическая и сетевая модель наставничества. Часто слышу от руководителей, что была система наставничества и не прижилась. А причина только одна, как любым проектом наставничеством необходимо заниматься и не от случая к случаю, а регулярно. Некоторые работодатели думают, что вот сейчас кризис и текучки не будет. Действительно специалисты будут держаться за свое рабочее место, а вот студенты, которых сетевые компании радостно берут на линейные позиции, как работали сезонно, так и будут работать. И будут бегать от одного работодателя к другому, как только узнают, что другой платит на 2 рубля больше.

Поэтому говорить, что в условиях кризиса нам не надо обучение или наставничество нельзя. Любому из нас в сложной ситуации требуется крепкое плечо, а адаптация что продавца, что нового начальника отдела и есть сложная ситуация, а наставник – это крепкое плечо. Выбирайте оптимальную модель наставничества для каждой должности, помогайте новым сотрудникам осваиваться в компании, помогайте сотрудникам при переходе на другую должность и результаты будут ощутимы.
В период кризиса главное не только сохранить компанию, не только удержаться на плаву, но и остаться компанией с человеческим
лицом. А это сложнее всего. Кризис пройдет, и опять мы будем говорить с гордостью, что наша компания была организована в … году, она достойно пережила кризис и на сегодняшний день является одной из сильнейших компаний в своем сегменте рынка.

*Термин «сетевое наставничество» ввел автор.

** Термин «акция «Тайный соискатель»» ввел автор.

Для независимой оценки работы инструкторов в компании ООО «Фастлэнд», автор разработала и проводила акцию «Тайный соискатель». Для проведения акции были приглашены молодые, начинающие тренеры, которые прошли специальное обучение и были внедрены на торговые точки в качестве линейных сотрудников – новичков. По разработанным бланкам оценки они дали обратную связь по работе инструкторов.

Заместитель генерального директора компании «ТОК тренинг» Сугробова Светлана Сайт компании toktrening.ru

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Адаптация торгового персонала через систему наставничества
Адаптация торгового персонала через систему наставничества

Грамотно выстроенная система наставничества помогает новым сотрудникам легче адаптироваться к корпоративной культуре, быстрее освоить профессиональные знания и навыки, а в итоге — успешно пройти испытательный срок.


Кто и как научит наставника?
Кто и как научит наставника?

Казалось бы, наставник — это человек, который учит других. А надо ли учить самих наставников?


Наставничество и коучинг
Наставничество и коучинг

Компания набирает сотрудников с разными навыками и разной степенью мотивации: кто-то мечтал получить такую работу, а кто-то воспринимает ее как временное явление или очередное испытание.



Коктейль трех систем: наставничество, карьерное планирование и управление высокопотенциальными сотрудниками

В сегодняшней экономической обстановке компаниям принципиально важно понимать не только объем инвестиций в персонал, но и целевую аудиторию для данных инвестиций. В кого вкладывать деньги, чтобы получить максимальный эффект в будущем, на каких сотрудников «делать ставки», насколько руководители и наставники заинтересованы в передаче опыта, умеют адекватно оценивать свой персонал и рассматривать его карьерный рост в будущем.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM