сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.01.2019 15:06:23
Агрегаторы по подбору персонала
  28.12.2018 11:36:21
Специалист по подбору персонала (Банк)
  17.12.2018 18:30:24
Как защититься от контрафакта в сфере СИЗ
  14.12.2018 12:44:43
Капитализация российских компаний с участием женщин в Советах директоров растет в 1,4 раза быстрее среднерыночной
  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


С головой в развитие


С головой в развитие

Дотошно проанализировав карьерные амбиции своих сейлзов и ожидания соискателей, в августе 2010 г. в УК «Альфа-капитал» запустили новую программу развития персонала. Деньги потрачены не впустую, считают эксперты.

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала
Обучение и развитие персонала : Планирование карьеры
Продажи
Статьи : Обучение и развитие
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Развитие компетенций

Источник: Ведомости

Автор: Римма Авшалумова

Дата публикации: 22.09.2010



С головой в развитие

Дотошно проанализировав карьерные амбиции своих сейлзов и ожидания соискателей, в августе 2010 г. в УК «Альфа-капитал» запустили новую программу развития персонала. Деньги потрачены не впустую, считают эксперты.

В погоне за должностями и высокими бонусами на финансовом рынке теряется экспертность, — говорит Юрий Григорьян, директор по управлению персоналом УК «Альфа-капитал». — Клиенту мало услышать от консультанта характеристики конкретного инвестиционного продукта, он хочет видеть специалиста, который подскажет, как в перспективе решить некие финансовые задачи через инвестиционный продукт«. К тому же, по словам Григорьяна, возник разрыв между потребностями компании, ожиданиями клиентов от сотрудников компании и ожиданиями сотрудников от самой работы в компании. Чтобы проверить эти ощущения, в «Альфа-капитале» в течение полугода подробно анкетировали всех кандидатов на работу и опрашивали сотрудников.

Поддержать бренд


Всего опросили 1120 человек. 65% всех респондентов заявили, что профессиональное развитие для них важнее карьерного роста.

Из опрошенных сотрудников компании 44% считают важной прозрачную карьерную модель, 36% — самостоятельность в работе.

Из респондентов-соис-кателей 86% решающим фактором при выборе места работы назвали амбициозность будущих задач, в решении которых они смогут проявить весь спектр профессиональных качеств. На вторую строчку (55%) соискатели поставили профессиональное развитие, размер компенсации решающим оказался для 32%, а для 23% — высокая должность.

«Исследование грамотное и внушает уважение серьезным подходом к результатам, — признает Павел Безручко, генеральный директор “Экопси консалтинга”. — Это очень полезно для совершенствования бренда».

По словам Безручко, «Экопси консалтинг» ежегодно проводит около 30 исследований по заказам работодателей, но лишь 15% из них нацелены на построение имиджа работодателя, остальные изучают уровень удовлетворенности персонала.

«Эти данные подтверждают наши наблюдения», — говорит Татьяна Тихонова, директор управления по работе с персоналом «Тройки диалог». Наиболее интересным результатом Тихоновой показался тот факт, что более половины опрошенных считают ключевым фактором производительности высокую степень самостоятельности и личной ответственности, когда в компании прививается отношение работников к должностным обязанностям как к собственному бизнесу.

«Самостоятельность — фактор, на который сейчас обращают все больше внимания», — подтверждает Тихонова. «Самостоятельность очень важна, — считает Андрей Бабиян, заместитель директора центра по работе с индивидуальными клиентами УК “Альфа-капитал”. — Если в сфере индивидуальных продаж кто-то сверху будет постоянно указывать сейлзу, как ему работать, человек не сможет привносить что-то новое, проявлять инициативу и успеха не добьется».

Произвести впечатление


Результаты исследования, по словам Григорьяна, стали базой для создания трехступенчатой программы развития специалистов по продажам, включившей в себя обучение, оценку и создание карьерной модели.

Элементы первой ступени — повышение уровня экспертизы и развитие навыков продаж — были традиционны. Но еще один элемент — создание индивидуального образа — оказался неожиданным даже для привыкших к тренингам финансовых консультантов. Он включал в себя индивидуальную работу со стилистом, голосовой и речевой тренинги.

«Мы отталкивались от того, как воспринимает консультанта клиент, на что он обращает внимание. Поэтому включили в программу тренинги по формированию индивидуального стиля», — говорит Григорьян. Пока под новую программу попали только сотрудники фронт-офиса — около 100 человек в Москве и регионах.

«Для меня такой тренинг — хорошая мотивация, — рассказывает Алла Котова, заместитель директора Центра по работе с индивидуальными клиентами. — Оживились даже “старички”, работающие в компании не один год и ко всему привыкшие. На месяц мы с головой погрузились в развитие и могли с ходу утром попробовать применить новые навыки».

Радикально менять внешний вид, по словам Котовой, никого не заставляли, но многие после тренинга прошлись по магазинам и посетили салоны красоты. «Нам рассказывали о тонкостях английского делового стиля, о секретах колористики, — продолжает Котова. — О том, какое впечатление оставляет в собеседнике правильное цветовое сочетание одежды».

В России корпоративному имиджу уделяют традиционно мало внимания, отмечает Безручко. У нас не более 1000 реально работающих имиджмейкеров, в то время как в Великобритании их около 20 000. Наши финансовые компании ошибочно игнорируют то, что частный инвестор выбирает не столько бренд компании, сколько консультанта, который с ним работает.

Просчитать карьеру


Учел Григорьян и тот фактор, что 44% опрошенных отметили: привлекательной компанию делает наличие прозрачной карьерной модели. По словам директора по персоналу, теперь каждый сотрудник может просчитать собственное карьерное развитие на три года вперед и учесть, какие показатели KPI ему для этого необходимы.

«Говоря о карьерном развитии, мы чаще имеем в виду иерархию, но применять такой подход к сейлзам не совсем справедливо , — убеждена Тихонова. — Здесь карьерное развитие происходит преимущественно через повышение экспертизы и признание».

Например, вице-президент Алексей Долгих из отдела клиентских операций с акциями работает в «Тройке диалог» уже 18 лет, из них последние 12 сейлзом и говорит, что вертикальный рост и высокие должности его никогда не привлекали: «Мне интересен рынок, интересна работа с клиентами. Со мной работает много коллег, которые тоже не стремятся к должностям». По мнению Долгих, проблема недостаточной самостоятельности не возникает, если его устраивают бизнес-процессы в компании и «окружают нормальные люди».

Бабиян убежден, что каждый сейлз оказывается перед выбором — расти дальше как продавец или развивать менеджерские качества. Сам он выбрал второй путь: «Мне было интересно создать группу и управлять ею, потом построить департамент. Но я все равно остаюсь сейлзом и продолжаю работать с клиентами».

Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение

Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна.
Лучшие вузы России по уровню зарплат выпускников 2011—2016 работающих в сфере «финансы и экономика»


Психологические принципы обучения взрослых

Книга дает читателю возможность ознакомиться с основными принципами современной теории обучения, основанной на результатах новейших исследований мозга; получить конкретные сведения о том, как организовать «динамическое» обучение; пополнить свой репертуар десятками кратких техник интервенции, а также более чем двумя сотнями игр и упражнений.
Супервайзеры «Газпромнефть-Оренбурга» повысили профессиональный уровень

Начальник отдела продаж — лучший тренер для своих подчиненных
Начальник отдела продаж лучший тренер для своих подчиненных

Быть начальником отдела продаж может только тот, кто сам работал с клиентом, кто знает, что значит найти клиента, как увеличить объем продаж, и смог наработать, хотя бы раз в жизни, собственную клиентскую базу.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM