сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Руководство персоналом как микрополитика


Руководство персоналом как микрополитика

Понятие «микрополитика» уже достаточно давно и широко используется при анализе руководства персоналом и ряда других управленческих ситуаций. О. Нойбергер определяет микрополитику как «совокупность тех повседневных попыток влияния отдельных акторов, с помощью которых они стремятся расширить собственную свободу действий и избежать контроля со стороны других».

Тематические разделы:
Стратегический HR
Статьи

Источник: Elitarium

Автор: Bacилий Пaвлович Пyгaчев, доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления MГУ им. Лoмoносова.

Дата публикации: 02.10.2011



Руководство персоналом как микрополитика
Политика — это сфера жизнедеятельности, неразрывно связанная с властью, организацией и управлением и распространяющаяся на любые обладающие этими свойствами объединения людей, в том числе деловые (коммерческие и некоммерческие) организации. По оценке К. Занднера, политика проявляется на уровне компании по меньшей мере в пяти аспектах:

1. как стратегия предприятия, разрабатываемая на высших уровнях управленческой иерархии;

2. как принятие легитимными органами и лицами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы сотрудников;

3. как действия по реализации целей предприятия и преодолению различного рода конфликтных ситуаций и противодействий;

4. как дискурс, т.е. аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения консенсуса и соглашений;

5. как микрополитика, т.е. реализация с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами.

Понятие « микрополитика» (аналогично понятию «микроэкономика») уже достаточно давно (примерно с 60-х годов) и широко используется при анализе руководства персоналом и ряда других управленческих ситуаций. О. Нойбергер определяет микрополитику как «совокупность тех повседневных попыток влияния отдельных акторов (т.е. действующих субъектов, участников, индивидов), с помощью которых они стремятся расширить собственную свободу действий и избежать контроля со стороны других». При этом важно учитывать, что действующие в организации акторы преследуют во многом не совпадающие интересы. Микрополитика выражается прежде всего в действиях руководителей, а также во влиянии на них снизу, со стороны сотрудников. С точки зрения микрополитики руководство персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными акторами, имеющими конфликтные интересы.

Подход к руководству персоналом как к микрополитике позволяет значительно обогатить представления об организациях, выявить их новые аспекты. Он дает возможность преодолеть односторонность и упрощенность господствовавшего ранее в науке об организации ситуационно-структурного детерминизма, согласно которому структура организации и поведение ее членов, в том числе руководства, определяются требованиями ситуации, диктующей распределение ролей и их содержание.

Использование микрополитического подхода вернуло теориям организации и руководства персоналом способность учитывать субъективные моменты власти. Поведение руководителей и подчиненных стало рассматриваться не только как объективно детерминированное, но и как зависящее от менталитета, ценностей,интересов, символов людей. Конечно, свобода выбора и действий производственных акторов ограничена организационными структурами, всем механизмом власти предприятия, тем не менее она имеет место и во многом влияет на процесс руководства.

Будучи составной частью руководства персоналом, микрополитика отражает теневую сторону власти и не является легитимной и признанной в организации, которая ориентирует поведение руководителей и подчиненных не на реализацию весьма противоречивых личных предпочтений и устремлений, а на соблюдение формальных норм и требований организации. Несмотря на это, микрополитика — один из важнейших компонентов управления, накладывающий свой отпечаток на решения в области руководства персоналом и даже определяющий многие из них.

Формы микрополитических взаимоотношений руководителей и подчиненных разнообразны. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует эти формы с помощью тринадцати «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения:

Игры сопротивления:


  • « мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального авторитета;
  • «противодействие мятежу», например, использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами.

    Игры, конституирующие власть:


  • «спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам;
  • «образование альянса» (союза), например, заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния;
  • «расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее автономные области поведения сотрудников;
  • «бюджетирование», например, открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния;
  • «экспертство», которое проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости;
  • « важничанье», например, использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере.

    Игры борьбы:


  • «линия против штаба» («линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;
  • «соперничающие лагери», например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов.

    Игры ради изменений:


  • «стратегические кандидаты», например, использование целого ряда игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;
  • «возможность взлететь», например, передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;
  • «младотурки», например, сложная игра с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост.

    Данная классификация политических игр естественно охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными, но она дает импульсы для дальнейших исследований и развития игрового подхода.

    В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть микрополитических процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Как отмечает X. Бозетцкий, менеджеры по своим личностным качествам должны иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность». Конечно, это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры.

    Руководство персоналом как микрополитика предполагает использование разнообразной тактики влияния на сотрудников. Г. Юкл и Б. Трейси выделяют девять разновидностей такой тактики, воспринимаемых с точки зрения объектов (табл.1).


    Таблица 1. Разновидности тактики влияния на сотрудников

    Образ действий
    Характеристики
    1. Рациональное убеждение
    Руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные задачи вполне выполнимы
    2. Вдохновляющий призыв
    Руководитель выдвигает предложение, которое вызывает энтузиазм сотрудников в силу того, что оно соответствует их ценностям, идеалам и ожиданиям или усиливает их веру в собственные силы
    3. Обращение за советом
    Руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в планировании стратегии, активности или изменений и желает их поддержки или присутствия на соответствующих мероприятиях; либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с пожеланиями подчиненных
    4. Использование хитрости
    Руководитель стремится поднять настроение сотрудников или проявить себя в лучшем свете, прежде чем обратиться к сотрудникам с просьбой
    5. Обмен
    Руководитель предлагает сотрудникам обмен услугами, обещает не остаться в долгу или предоставить им определенные блага, если они помогут выполнить задачу
    6. Личный призыв
    Руководитель апеллирует к чувствам лояльности и дружбы, прежде чем просит подчиненных о чем-либо
    7. Коалиция
    Руководитель ищет помощи у других с целью убедить своих сотрудников или использует поддержку других как аргумент в пользу согласия подчиненных выполнить его просьбу
    8. Легитимация
    Руководитель оправдывает свое предложение ссылками на собственный авторитет или доказательствами соответствия этого предложения принятым в организации практике, правилам или традициям
    9. Принуждение
    Руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Мы все учились понемногу: корпоративное образование персонала
    Какие ИТ-специальности окажутся востребованными в 2016 году

    Управление жизненным циклом сотрудника
    Управление жизненным циклом сотрудника

    Я адресую данную статью Собственникам, Руководителям и Лидерам проектов развития людей в их бизнесе с тем, чтобы Управляющие могли просто и относительно быстро выявлять дефицит и избыток людей в организации, а где то и предвидеть кривую «эволюции» своих работников.

    Формирование нового поколения лидеров российского менеджмента

    Выступление Елены Мюлляринен, директора департамента кадров холдинга «Энергомаш», по материалам HR саммита, Москва 2007
    "Развитие организации и HR-менеджмент"

    Очередной том серии "Библиотека приключений тренинга и консалтинга" посвящен работе с человеческими ресурсами - главным "строительным материалом" любой организации. Эта область одна из наиболее сложных и наиболее эмоционально заряженных, поскольку все темы так или иначе сводятся к сфере человеческих отношений - будь то командообразование, поведение в условиях реорганизации, кадровая политика, проблемы обучения персонала, пресловутый личностный рост или развитие творческого потенциала.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM