сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  27.04.2018 11:23:24
Информация под угрозой – кто такие визуальные хакеры
  26.04.2018 18:17:06
Компания 3M объявила о финансовых результатах I квартала 2018 года
  16.04.2018 15:01:39
Охрана труда: за автоматизацией будущее
  13.04.2018 11:27:28
20 лет Coleman Services в России!
  06.04.2018 10:04:12
Резюме специалист с&b (Москва)


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Руководители предпочитают директивный метод управления подчиненными


Руководители предпочитают директивный метод управления подчиненными

Больше трети европейских менеджеров освоили лишь один стиль управления — директивный, обнаружили консультанты Hay Group. Тех, кто способен чередовать разные стили управления в зависимости от ситуации, около четверти. В России эти пропорции еще хуже.

Тематические разделы:
Общий менеджмент
Статьи : Организационное развитие и управление

Источник: Ведомости

Автор: Григорий Милов

Дата публикации: 17.04.2013



Руководители предпочитают директивный метод управления подчиненными
Больше трети европейских менеджеров освоили лишь один стиль управления — директивный, обнаружили консультанты Hay Group. Тех, кто способен чередовать разные стили управления в зависимости от ситуации, около четверти. В России эти пропорции еще хуже.

Больше половины руководителей крупных европейских компаний создают и поддерживают такую атмосферу в своих компаниях, которая демотивирует сотрудников, обнаружили исследователи Hay Group, проанализировавшие базу данных «Стили управления и атмосфера», в которой содержится информация о 95 000 руководителей в 2200 компаниях в разных странах мира.

Западная Eвропа традиционно считалась регионом с относительно мягким климатом управления, отмечают исследователи. Директивные методы, при которых руководитель принимает ответственность за происходящее, полностью контролирует ситуацию и выступает лишь критиком результатов работы подчиненных, в 2005 г. встречались лишь в 18% случаев, отмечают исследователи. Но сейчас (в 2013 г.) подобный управленческий стиль встречается в Европе даже чаще (в 39% случаев), чем в США (23%) и Азиатско-Тихоокеанском регионе (24%). Возможно, в условиях высокой неопределенности руководители пользуются теми инструментами управления, которые, с их точки зрения, с большей вероятностью приводят к нужным результатам, предполагают исследователи.

Кризис затянулся на пять лет


Директивный стиль доказал свою эффективность в кризисных ситуациях: принятые решения быстрее и точнее претворяются в жизнь, подчеркнул Георг Вильметтер, глава европейской практики развития лидерства и талантов Hay Group. Но кризис не может продолжаться долго, уточняет он. Злоупотребление директивным стилем ведет к дефициту свежих идей и потере мотивации подчиненных. Самое яркое тому подтверждение — рост показателей текучести кадров, уточняет Вильметтер.

В России с арсеналом инструментов управления дела всегда обстояли не слишком хорошо. Даже до кризиса большинство российских менеджеров пользовались весьма ограниченным набором стилей управления, а значит, свыше 50% сотрудников работали в демотивирующей или в лучшем случае нейтральной атмосфере, говорит Дерк Ян Кооле, генеральный менеджер российского офиса Hay Group. В начале 2008 г. самым распространенным стилем управления в стране был коллегиальный (к сотрудникам относились скорее как к хорошим знакомым, чем как к подчиненным), менее распространены были авторитарный (делай, как я), демократичный (скажи, что ты думаешь) и коучинговый (каким сотрудником ты хочешь чтобы я помог тебе стать).

Кризис заставил менеджеров стремиться к краткосрочным результатам, что привело к быстрому росту популярности директивного стиля (сделай, как я сказал, и прямо сейчас). Но сотрудники уже привыкли работать совсем в другой атмосфере. В новых условиях многие россияне и европейцы просто стали работать хуже, заключает Кооле.

В новых условиях многие россияне и европейцы просто стали работать хуже, заключает Кооле

Война за тех, кто хочет работать


Рынок труда изменился, хотим мы этого или нет, говорит Сергей Львов, генеральный директор Axes Management. Сейчас и в Западной Европе, и в России рынок кандидата, а не работодателя.

Отсюда возникают всевозможные войны за таланты или временами за тех, кто хоть как-то может работать, говорит он. Например, в Москве на многие вакансии низового уровня уже давно практически невозможно нанять москвичей. А те, кого удается привлечь, рано или поздно становятся капризными, избирательными, начинают лениться, утверждает он. Первая реакция руководства в такой ситуации — включить жесткость, говорит Львов. Руководителей можно понять, но, к сожалению, усиление давления долгосрочного результата, как правило, не дает. Возникают проблемы с вовлеченностью и мотивацией. Главной задачей многих рядовых сотрудников, попавших под давление, становится вовремя уйти домой, поясняет Львов.

Хуже того, рано или поздно многие из них находят другое место работы с более привлекательными условиями труда. Не случайно, говорит Львов, и бюджеты на поддержание бренда работодателя в крупных компаниях могут быть сопоставимы с маркетинговыми бюджетами.

К похожим выводам пришли и в Towers Watson по результатам ежегодного опроса Talent Management and Reward Study 2012-2013 1605 работодателей по всему миру. Как признались работодатели, с 2008 г. больше половины их сотрудников вынуждены работать сверхурочно и такой режим может продлиться еще три года. Лишь треть опрошенных сотрудников относят себя к категории вовлеченных, разочарован каждый пятый — 22%, отстраненных — 17% и, наконец, к полностью не вовлеченным, т. е. наименее эффективным, относит себя каждый четвертый сотрудник. И это заметно сказывается на результатах труда (см. таблицу).

И это заметно сказывается на результатах труда

Пряничек и молоток

В первую тройку причин, по которым сотрудники покидают компании, входят отношения с непосредственным руководителем, а значит, к его стилям управления, показывают результаты ежегодных замеров вовлеченности сотрудников, проводимых консалтинговой компанией Aon Hewitt. В работе с жестким контролем сверху не может быть ни увлеченности, ни азарта, говорит Львов. Чем богаче арсенал инструментов управления («например, если вместе с молотком туда еще и пряничек затесался»), тем проще хорошему менеджеру справляться с работой, заключает Львов.

Изменить стиль управления команды топ-менеджеров можно довольно быстро — за несколько месяцев, говорит Вильметтер, атмосфера в компании изменяется несколько медленнее. Быстрых изменений ждать не следует, но постепенные улучшения будут заметны каждый год, уточняет он.

Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Карл Кэпп
Игры и симуляции (часть 1)

Карл Кэпп (Karl Kapp), профессор, автор учебных курсов и книг, преподаватель, понимает ценность игр и симуляторов для электронного образования. В интервью, состоящем из двух частей, Карл освещает все грани этого вопроса, от видеоигр до виртуальных 3D миров. Обсуждаются преимущества данных технологий для образовательного процесса и будущие тренды в онлайновом обучении.


Блогер на зарплате
Блогер на зарплате

Пока что вакансии для специалистов по социальным сетям составляют не более 1% от всех вакансий в категории «маркетинг и PR». Но эксперты уверены, что новая для российского рынка профессия набирает обороты.

Как поднять себе зарплату Без шантажа, постели, унижений и без смс


Аргументы в пользу ставки на талант

Многим из нас бывает скучно на работе, более того мы пытаемся выкроить хотя бы немножко свободного времени для раскрепощения или занятия любимым делом в течение дня. В тяжелую минуту неудач готовы все бросить и задаемся вопросом, на своем ли мы месте, используем ли мы в своей работе то, что сами считаем своим талантом, способностью, иными словами то, что приносит нам постоянную радость и удовлетворение.


Работа в команде: ключевые факторы успеха
Работа в команде: ключевые факторы успеха

Работа командой предполагает как самостоятельность мышления включенных в нее сотрудников, так и вовлеченность сотрудников в общую работу для решения поставленных перед командой задач. Команда делает возможным реализацию проектов, которые не под силу одному человеку. Команда как единое целое несет ответственность за все, что она делает и не делает. Каковы особенности и ключевые факторы успешной работы в команде?

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM