сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Российскому бизнесу аутплеймент не нужен




Как только начался кризис, кадровые агентства и консультанты принялись с усердием продвигать услугу аутплейсмента – цивилизованного увольнения сотрудников. А точнее, их устройства на новое место. Но уже после первой волны увольнений большинству стало понятно, что спроса на аутплейсмент в России просто нет. Разве что, как на коварный маневр против сотрудников, которые почему-то оказались неугодны.

Тематические разделы:
Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения : Найм и Увольнение
Статьи
Трудовое право и делопроизводство
Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения
Трудовое право и делопроизводство : Учет персонала

Источник: slon.ru

Автор: Анастасия Джмухадзе

Дата публикации: 15.08.2009



Как только начался кризис, кадровые агентства и консультанты принялись с усердием продвигать услугу аутплейсмента – цивилизованного увольнения сотрудников. А точнее, их устройства на новое место. Но уже после первой волны увольнений большинству стало понятно, что спроса на аутплейсмент в России просто нет. Разве что, как на коварный маневр против сотрудников, которые почему-то оказались неугодны.

Аутплейсмент по-русски

В последние полгода – год услуга аутплейсмента появилась в большинстве кадровых и консалтинговых компаний. Правда, они немного смещают акценты. Традиционный аутплейсмент западного образца означает, что компания работает с рекрутерами, чтобы еще до увольнения обеспечить человеку дальнейшее трудоустройство. В некоторых европейских странах – Британии, Италии и др. – к такой практике уже привыкли. Сотрудникам, подпавшим под сокращение, дают время для посещения кадрового агентства и интервью с новым работодателем, возможность спокойно, без «лишних ушей» рядом, провести переговоры, выделяют даже секретаря, чтобы помочь справиться с бумагами.

Эта практика сложилась под давлением государства и профсоюзов, она считается «социально ответственной»: компания находит человеку место, а не пересаживает его на пособие по безработице, то есть на шею налогоплательщиков. История у аутплейсмента довольно давняя, его использовали, например, европейские автомобилестроители и металлурги при реструктуризации в 1980-е и 1990-е годы.

В России же агентства, предлагающие аутплейсмент, делают акцент на экономии средств: благодаря этому можно сэкономить на обязательных выплатах по сокращению штатов. То есть работодатель, как это у нас и водится, принуждает работника уйти по собственному желанию, но делает это более мягко и «цивилизованно», предлагая тому другую работу. В большинстве случаев аутплейсмент по-русски, правда, ограничивается базовыми мерами помощи вроде консультаций по подготовке резюме.

Тайный хедхантинг

Если российским работодателям подобное предложение и кажется привлекательным, то они об этом упорно молчат. Руководители, особенно из крупных компаний, убеждены, что все это лишь уловка кадровых агентств, чтобы выкачать побольше денег из клиентов, да и просто поправить дела во время кризиса. «Чего только не выдумают, чтобы продать подороже», – так отзываются бизнесмены о попытках консультантов и кадровиков навязать аутплейсмент.

Исключения, конечно, бывают. Например, когда речь идет о небольших компаниях, где сотрудников и руководителей связывают не только рабочие отношения. «Я могу, понимая, что моя компания загибается, сделать так, чтобы лучших моих сотрудников взяли партнеры или коллеги по рынку, – говорит владелец регионального PR-агентства. – Но это 2 – 3 человека, не больше. Массово все равно не будешь тратить столько усилий. Все равно надо звонить, просить за кого-то, считай, ты будешь людям тоже должен что-то в ответ. Сколько у вас сотрудников, ради которых вы бы на такое пошли?». Иногда такой аутплейсмент прячется под маской хедхантинга: сотрудник и не подозревает, что от него собираются избавиться, для него все выглядит так, как будто его активно перекупают конкуренты. На самом деле их активность спровоцирована работодателем, который за спиной у работника размещает его резюме в агентстве или сам предлагает его «переманить».

Второй вариант, когда работодатель может пойти на такие ухищрения – это сотрудник, которого считают «проблемным», особенно если он обладает важной коммерческой информацией. Его во избежание конфликтов, репутационного или финансового ущерба иногда проще тайно перепродать у него же за спиной, чтобы тот «добровольно» покинул компанию и не затаил злобы на бывшее руководство.

Расставаться слишком дорого

Но это именно исключения. Регулярно аутплейсмент применяется только в крупных западных компаниях, которые просто воспроизводят свою европейскую практику. Procter&Gamble в свое время потратила более $1 млн на переподготовку сотрудников и их трудоустройство по другим специальностям. Когда в 1993 году компания стала стратегическим инвестором «Новомосковскбытхим», выяснилось, что множество сотрудников придется сократить. P&G создала центр переподготовки кадров «Старт», где все уволенные получили новые профессии. Но это практически единственный масштабный пример аутплейсмента в России, другие гораздо мельче.

Даже пионеры этой услуги, которые уже давно продвигают ее в России, такие как кадровое агентство Manpower, признают: приучить российский бизнес тратиться на расставание не удалось. По западному опыту, результативный аутплейсмент (не просто подготовка резюме, а реальное трудоустройство) обходится в 5 – 15% годового заработка для рядовых сотрудников и 20 – 30% – для руководителей. Эти расходы сравнимы с крупными программами корпоративного обучения. Но если последнее, по идее, должно давать прирост прибыли, то эффекты аутплейсмента эфемерны. Имидж, репутация на рынке труда – они таких денег не стоят.

Что уж говорить о кризисе, когда работодатели стали еще более «прижимистыми». Осенью ожидается новая волна сокращений, но рекрутерам тут ловить нечего. На аутплейсмент просто не будет денег, их сегодня не хватает даже на своевременную выплату зарплаты, да и пристраивать уволенных людей некуда, все рынки сжимаются. У нас о сотрудниках заботятся по-своему: на улицу не выгоняют, зато по максимуму урезают рабочую неделю вместе с зарплатой. А еще просят местные власти устроить людей на общественные работы, раз уж у них появилось свободное время.

Можно надеяться, что аутплейсмент у нас заработает, если этим займется государство. Но, например, в этом году из федерального бюджета уже выделили порядка 10 млрд руб. на переобучение увольняемых работников; этим воспользовались очень немногие. Предприятия опираются на другую стратегию: тянуть до последнего. И пока она работает.

Источник

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Ученический и трудовой договоры
Ученический и трудовой договоры

У работодателя, принимающего решение об обучении претендентов, возникает ряд вопросов, связанных прежде всего с необходимостью оформления с такими претендентами договорных отношений и выплаты стипендии. Рассмотрим их подробнее.


Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях

По данным исследования, проведенного экспертами The Economist Intelligence Unit, человеческий фактор — главный из рисков, угрожающих крупным компаниям. Ущерб от него может быть больше, чем от репутационных проблем или политических рисков.

Попробуй уволь!

Если вам начали давать задания письменно, возможно, вас собираются убрать. Потому что законное расставание с сотрудником требует в России чудес бюрократической виртуозности. Ответы на вопросы кого, в каких случаях можно уволить, как это происходит и что бывает, когда сотрудник не хочет уходить, ищите в статье.

Увольняем правильно
Увольняем правильно

Для обеспечения успешного сокращения персонала, президент консалтинговой фирмы «Drake Beam Morin» Томас Сильвери рекомендует следовать пяти этапам.

Выплаты при увольнении: основные правила
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM