сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  25.05.2017
II ежегодная онлайн-конференция hr-кухня!
  01.06.2017
III Всероссийская Конференция «Новое в регулировании трудовых отношений 2017: законодательство и судебная практика»
  10.06.2017
Семинар "Универсальное интервью с кандидатом", г. Москва
  17.06.2017
Тренинг «SMM для HR», г. Москва
  20.06.2017
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 20-21 июня 2017
полный список

Последние обсуждения

  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба
  16.05.2017 1:05:08
Touch Bank и ABC Consulting внедрили метод 360 в HR-платформу SAP SuccessFactors
  15.05.2017 22:22:51
Повышение производительности труда, определение оптимальной численности персонала
  12.05.2017 15:58:54
Вакансия: менеджер по персоналу
  21.04.2017 14:16:42
командообразование или просто выезд на природу


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Рекрутинг на благо бизнеса, триптих


Рекрутинг на благо бизнеса, триптих

Во многом низкие показатели в подборе связаны с недальновидным подходом к организации процесса рекрутинга. Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то видятся 3 основных направления, в которых должен работать рекрутинг, чтобы отвечать нуждам компании.

Тематические разделы:
Стратегический HR
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера
Подбор персонала
Статьи : Найм и удержание

Источник: http://habrahabr.ru

Дата публикации: 05.08.2013



Рекрутинг на благо бизнеса, триптих
Сегодня часто из разных источников доводится слышать о низком профессиональном уровне рекрутеров. С одной стороны жалуются кандидаты, которые не доверяют справедливости оценки. С другой стороны жалуются наниматели, которые не получают нужных специалистов вовремя, которые получают специалистов низкой квалификации, которые вовсе не могут стартовать проект/выиграть тендер из-за полного отсутствия нужных специалистов. Во многом низкие показатели в подборе связаны с недальновидным подходом к организации процесса рекрутинга. Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то видятся 3 основных направления, в которых должен работать рекрутинг, чтобы отвечать нуждам компании.

1. Стратегический рекрутинг на этапе пресейла.



Мне в своей работе доводилось наблюдать лишь ситуации, когда рекрутеру отдают в работу заявку с эстимацией сроков «еще вчера». Иногда бывало такое: «До 18.00 нужен ответ, есть ли такие специалисты на рынке и сколько». Да, сейчас рекрутер располагает инструментами и средствами, чтобы сделать приблизительные подсчеты. В больших компаниях существует база кандидатов, которая так же может дать правдоподобные результаты с небольшой статистической погрешностью, но все же. Будь у рекрутеров информация о планируемых проектах в компании, о ближайших планах развития компании, о стратегии в технологических направлениях, а также в бизнес областях, это позволило бы выделить соответствующую часть рабочего времени каждого рекрутера на поиск и установление контакта со специалистами, которые могут быть интересны компании в будущем. Кроме того, осознание факта, что твоя работа совершенно определенным образом помогает компании развиваться, повышает мотивацию почти каждого специалиста, увеличивая его причастность и вовлеченность.

увеличивая его причастность и вовлеченность

Если говорить о целесообразности такого «пресейл рекрутинга», то многие могут усомниться в ней, ведь в таком случае мы не предлагаем работу прямо сейчас, и даже иногда заранее не можем оговорить какие-то сроки, так будет ли подобное общение интересно кандидатам? Я уверена, что если правильно описать им ситуацию, то такая стратегия завоюет не только доверие, но и уважение целевой аудитории.


Польза же, я думаю, вполне очевидна. При наличии достаточного количества времени на поиск специалистов для предстоящих проектов, можно сделать его в большей степени целевым и тщательным. Особенно в случае, если прежде компания не нанимала специалистов определенного профиля, либо предположительный проект использует технологии, новые для рынка, на котором предполагается стаффинг. При таком подходе можно заранее получить контакты и согласие от потенциальных кандидатов, либо выяснить, что таких кандидатов на рынке нет, и предпринять альтернативные шаги, чтобы все же стартовать проект.

2. Анализ рынка.



Каждый рекрутер в той или иной степени обладает информацией о рынке труда, на котором работает. Мы знаем о нем от кандидатов, когда расспрашиваем их о текущих проектах, работодателе, предыдущих местах работы. Однако такую информацию нельзя назвать анализом рынка, так как наши сведения отрывочны, бездоказательны, иногда это даже просто слухи, а выводы, которые мы делаем, могут быть поспешными и безосновательными.
Анализом же можно назвать использование информации, полученной от нескольких независимых источников, структурированной по определенным параметрам, а также постоянно обновляемой.

 а также постоянно обновляемой
(О Big Data HR портал HRM.RU писал уже неоднократно, см. напр. «В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей»

Также приглашаем на наш вебинар Что такое Big Data в HR? )

Этим не может похвастать ни одна компания, которую я знаю. Сейчас весь IT мир говорит о big data и анализе данных. При этом ни одна из айтишных компаний на белорусском рынке до сих пор не позаботилась о том, чтобы в нужном виде хранить ценные сведения, а также использовать сделанную на их основе статистику в работе в то время, как многие платят немалые деньги для получения подобной статистики от кадровых и консалтинговых агентств.
Для сбора таких сведений в агентствах существуют специальные программы с использованием анонимных опросов и массовых рассылок, что стоит серьезных финансовых вложений. Каждый же рекрутер получает такую информацию ежедневно в рабочем процессе совершенно бесплатно. Вопрос анализа здесь состоит только в том, чтобы унифицировать данные и хранить их в упорядоченном виде, обеспечивая доступ к ним и создание статистических отчетов по заранее определенным критериям.

3. «Горячий рекрутинг».



Думаю, что об этом процессе мне нужно рассказывать меньше всего. Безусловно, рекрутинг по направлениям, которые актуальны для компании в настоящий момент, должен занимать у специалиста по подбору большую часть рабочего времени. Однако этот процесс может быть упрощен и значительно более эффективен, если в нем уже будут присутствовать элементы стратегии: предварительные договоренности с потенциальными кандидатами, долгосрочные отношения с соискателями, информация о компаниях-донорах и компаниях-конкурентах, общая осведомленность о ситуации на рынке.

Такой стратегический подход способен не только сократить время на найм персонала, но так же сделать рекрутинговые процессы более предсказуемыми, а значит и управляемыми. Кроме того, он позволяет интегрировать рекрутинг во внутренние процессы компании, что значительно повышает эффективность работы, в том числе и в производстве, а также упрощает внедрение изменений.
Что же касается пользы для самого эйчар департамента, то работа по описанному сценарию дает рекрутерам возможность профессионального роста и развития через более глубокое понимание бизнеса и рынка, на котором они работают. Правильное же понимание целей бизнеса в свою очередь обеспечивает их верную трансляцию, а также наиболее точную оценку соискателей, а значит подбор в компанию подходящих специалистов.

Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также


Менеджер как мотиватор: что значит «быть справедливым»

В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Предлагаем вашему вниманию отрывок книги «Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров».


Зачем топ-менеджерам социальные сети?

Большинство американских топ-менеджеров предпочитают держаться в стороне от быстро развивающихся социальных сетей, утверждают исследователи. Российские бизнесмены, за редким исключением, столь же пугливы

Система аутстаффинга в компаниях
Система аутстаффинга в компаниях

Аутстаффинг — это предоставление персонала требуемой квалификации для выполнения временных работ на площадях Заказчика в течение достаточно длительного периода.


Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013. Описательные статистики
Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013. Описательные статистики

В конце 2012 – начале 2013 года мы проводили исследование "Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013".



В поисках Святого Грааля HR

Неудивительно, что попытки увязать точные цифры с пресловутыми неопределенными и размытыми аспектами управления людьми считаются поисками мифической чаши «Святого Грааля» для организаций – ведь эти цели так труднодостижимы

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Минтруд назвал отрасли с самыми высокими и низкими зарплатами
   Что такое корпоративная культура
   Когда и почему вашу профессию заменит искусственный интеллект
   Реальные доходы россиян в апреле упали на 7,6%
   Самый большой миф тайм-менеджмента

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва,20-21 июня


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Марина, у нас принято содержательные вещи писать в блогах, а анонсы размещают вот здесь http://hrm.ru/db/hrm/activity.html  100...
   ну вот ровно поэтому я и берусь спорить и недоумеваю, как вы еще выказывали готовность к спору. Вы...
   А Вы знаете? тогда опишите область результатов 
   Я так понимаю, что речь о том, что заказчик часто сам полностью не знает, что хочет увидеть в результате...
   Вы от меня ничего не сможете получить) и дело не в методе оценке я вам тоже самое скажу про ассессмент...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM