сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали


Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали

Зачастую компании предлагают выплату бонусов за привлеченного специалиста с тем, чтобы сотрудники рекомендовали своих друзей и бывших коллег на открытые вакансии. Сумма подобного вознаграждения варьируется от нескольких сот до тысяч долларов. Я очень часто задаюсь вопросом, а правильное ли поведение в своих сотрудниках поощряют программы, премирующие за рекомендации?

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала
Мотивация персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Подбор персонала : Планирование персонала организации
Общий менеджмент

Автор: Саймон Мет

Дата публикации: 23.05.2010



Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали

Саймон Мет, 13 марта 2010

рекомендательный рекрутинг Мнение о том, что рекомендательный рекрутинг является источником номер один для поиска новых сотрудников, получило весьма широкое распространение в корпоративной среде. И с этим я согласен. Однако является ли рекомендательный рекрутинг источником номер один для поиска кандидатов высокого качества? Вот в этом я сильно сомневаюсь! Позволю себе озвучить свою точку зрения, основанную на личном опыте. Ваш профессиональный опыт, естественно, может отличаться.

Зачастую компании предлагают выплату бонусов за привлеченного специалиста с тем, чтобы сотрудники рекомендовали своих друзей и бывших коллег на открытые вакансии. Сумма подобного вознаграждения варьируется от нескольких сот до тысяч долларов. Я очень часто задаюсь вопросом, а правильное ли поведение в своих сотрудниках поощряют программы, премирующие за рекомендации? Так как я в основном занимаюсь внутренним рекрутингом, мне чаще всего рекомендуют потенциальных кандидатов из числа сотрудников, уже работающих в компании, и мне приходится отсеивать очень большое количество совсем неадекватных рекомендаций. Ведь один и тот же кандидат вряд ли подходит на несколько инженерных позиций по различным специализациям.

Или, допустим, в прошлом вы работали с кем-то в компании по доставке грузов. Он был приятным парнем, с которым можно было пообщаться после работы и посмотреть матч по выходным. По-приятельски вы хотите помочь ему устроиться, поэтому вы подаете его резюме в отдел по управлению персоналом на различные должности, соблюдая установленную процедуру рекомендательной программы. Вы это делаете еще и потому, что надеетесь получить вознаграждение, если вашего друга примут на работу. Ведь, в конце концов, корпоративный рекрутер доберется и до папки с рекомендациями. Между тем, стоит упомянуть, что шансы попадания рекомендации на рассмотрение менеджера составляют примерно 5%. Да, именно так, 95% рекомендаций будут отвергнуты и попадут в корзину! Приблизительно такой же шанс имеют те, кто заполняют анкеты через Интернет.

Можно прибегнуть к другой стратегии – наугад раздавать резюме своего друга менеджерам, принимающим решение о найме. Мне очень часто звонят, чтобы узнать, какой из менеджеров принимает решение о найме на ту или иную должность. Я лично никогда не разглашаю эту информацию, но, чтобы выяснить это самостоятельно, без моей помощи, не надо быть семи пядей во лбу. При этом менеджеры начинают вести себя странно, когда дело касается рекомендаций от сотрудников компании. Вместо того чтобы прямо высказать свое мнение рекомендующему, они дают пространные обещания о том, что рассмотрят резюме, позвонят кандидату, и, возможно, пригласят на собеседование. На самом деле, как только сотрудник закрывает за собой дверь их кабинета, они пересылают резюме мне с просьбой разобраться с ним. Но иногда рекомендующий действительно является «носителем» ценной и проверенной на собственном опыте информации о способностях своего коллеги, и он делится этой информацией с менеджером. В этом случае они добавляют очков этому кандидату. И время от времени такие рекомендации оказываются поистине первоклассными.

Некоторые сотрудники подают так много рекомендаций, что специалисты, завидев таких людей, приближающихся с кучей резюме, прячутся за ближайшим книжным шкафом, чтобы с ними пришлось работать кому-нибудь другому. Очень немногие серьезно и профессионально подходят к рекомендациям своих знакомых. Они узнают, на какие позиции ведется набор сотрудников, они изучают резюме своего друга, и вдумчиво сопоставляют их. Другими словами, они рекомендуют своих знакомых на такие должности, на которые они реально могут претендовать. Они могут поговорить с менеджером или написать рекомендательное письмо или обратиться к рекрутеру. А самое интересное, что такими людьми движет не только и не столько премия. Они искренне хотят, чтобы их компетентный друг или коллега работал вместе с ними в одной компании. Они хотят помочь другу и дать качественную рекомендацию. К сожалению, это можно отнести к очень редким случаям.

Что можно сказать качества сотрудников, принимаемых на работу по протекции? Какие сотрудники из них получаются: лучшие, худшие или средние? Я слышал и читал неоднократно, что такие кандидаты оказываются лучшими сотрудниками по той простой причине, что люди не будут рекомендовать плохих людей. А вам в такое верится? Мне нет. Но вот, в чем я уверен: в лучшем случае по рекомендациям сотрудников в компанию приходят средние работники. Некоторые будут хороши, некоторые не так хороши. В итоге они окажутся средними. Я уже слышу возгласы адвокатов метрик: «Что вы подразумеваете под качеством сотрудников, принимаемых на работу?» Под качеством я понимаю то, получают ли кандидаты, рекомендованные сотрудниками компании, сильные результаты оценок, остаются ли они в компании на многие годы, являются ли они источником межличностных конфликтов в коллективе, становятся ли они ключевыми игроками? Мечтают ли их менеджеры о том, чтобы нанять как можно больше таких же, как они, или они хотят уволиться до того, как им придется их уволить?

Тот факт, что с этим человеком вы раньше работали, не является убедительным аргументом в пользу его трудоустройства в компании. Возможно, вы служили с этим человеком в Армии и вы знаете, что в бою ему нет равных. Очень хорошо, мы знаем примеры, когда бывшие военные становятся лучшими представителями нашего общества, но вот подходят ли они для конкретной работы? Соответствуют ли их навыки и опыт предъявляемым требованиям? Подходят ли они под профиль работников, добивающихся успеха в компании? Я имею в виду, что оценка кандидата, рекомендованного сотрудником компании, никоим образом не отличается от оценки любого другого кандидата. Не нанимайте соискателя только по той причине, что Джоуи из бухгалтерии говорит: «она отличная девушка!». Не позволяйте менеджеру «протолкнуть» кого-либо в виде одолжения другому. Просто делайте свою работу и нанимайте наиболее пригодного кандидата на должность.


Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM


При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Передовые программы рекомендательного рекрутинга: лучшие практики, необходимые вашему бизнесу
Программы рекомендательного рекрутинга: лучшие практики для вашего бизнеса

Если в вашей организации нет программы рекомендательного рекрутинга или если такая программа существует, но дает не больше 30% всех внешних наймов, пора извлечь выгоду, усовершенствовав свои подходы на опыте таких организаций, как AmTrust, Accenture, Amazon, Google, Tata, Aricent, DaVita, и Edward Jones.

Татьяна Лебедева, директором по управлению персоналом OOO Google Google: принцип голограммы в управлении, поиске и найме персонала
Интервью с Татьяной Лебедевой, директором по управлению персоналом OOO Google, Россия.

Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1
Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 3

Геймификация использует игровую механику / методологию, чтобы вдохновить на участие в деятельности, которая иначе показалась бы скучной и рутинной. Рекрутинг, конечно, подпадает под это определение. Игра учит нас динамике вовлеченности. Каждая игра, вселяясь в подсознание игрока, заставляет человека думать о ней и переживать бурные эмоции.


Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга
Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

Самое яркое объявление о найме, которое я видел за последние два года, не было «детищем» Google и было найдено мною не в социальных сетях. Это был рекламный щит впечатляющих размеров, предназначенный для привлечения одного-единственного человека.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   KPI для рекрутера (продолжение)
   Эксперты определили профессии будущего
   Средняя зарплата в Белгородской области выросла до 28 тысяч рублей
   Минтруд назвал некомпетентным заявившего о зарплатах врачей Турчака
   «Большая проблема» занятости: почему снижаются теневые зарплаты россиян

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
   У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
   Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
   каким себя чувствуешь?)
   удалил анкорные ссылки
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM