сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  25.05.2017
II ежегодная онлайн-конференция hr-кухня!
  01.06.2017
III Всероссийская Конференция «Новое в регулировании трудовых отношений 2017: законодательство и судебная практика»
  10.06.2017
Семинар "Универсальное интервью с кандидатом", г. Москва
  17.06.2017
Тренинг «SMM для HR», г. Москва
  20.06.2017
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 20-21 июня 2017
полный список

Последние обсуждения

  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба
  16.05.2017 1:05:08
Touch Bank и ABC Consulting внедрили метод 360 в HR-платформу SAP SuccessFactors
  15.05.2017 22:22:51
Повышение производительности труда, определение оптимальной численности персонала
  12.05.2017 15:58:54
Вакансия: менеджер по персоналу
  21.04.2017 14:16:42
командообразование или просто выезд на природу


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали


Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали

Зачастую компании предлагают выплату бонусов за привлеченного специалиста с тем, чтобы сотрудники рекомендовали своих друзей и бывших коллег на открытые вакансии. Сумма подобного вознаграждения варьируется от нескольких сот до тысяч долларов. Я очень часто задаюсь вопросом, а правильное ли поведение в своих сотрудниках поощряют программы, премирующие за рекомендации?

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала
Мотивация персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Подбор персонала : Планирование персонала организации
Общий менеджмент

Автор: Саймон Мет

Дата публикации: 23.05.2010



Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали

Саймон Мет, 13 марта 2010

рекомендательный рекрутинг Мнение о том, что рекомендательный рекрутинг является источником номер один для поиска новых сотрудников, получило весьма широкое распространение в корпоративной среде. И с этим я согласен. Однако является ли рекомендательный рекрутинг источником номер один для поиска кандидатов высокого качества? Вот в этом я сильно сомневаюсь! Позволю себе озвучить свою точку зрения, основанную на личном опыте. Ваш профессиональный опыт, естественно, может отличаться.

Зачастую компании предлагают выплату бонусов за привлеченного специалиста с тем, чтобы сотрудники рекомендовали своих друзей и бывших коллег на открытые вакансии. Сумма подобного вознаграждения варьируется от нескольких сот до тысяч долларов. Я очень часто задаюсь вопросом, а правильное ли поведение в своих сотрудниках поощряют программы, премирующие за рекомендации? Так как я в основном занимаюсь внутренним рекрутингом, мне чаще всего рекомендуют потенциальных кандидатов из числа сотрудников, уже работающих в компании, и мне приходится отсеивать очень большое количество совсем неадекватных рекомендаций. Ведь один и тот же кандидат вряд ли подходит на несколько инженерных позиций по различным специализациям.

Или, допустим, в прошлом вы работали с кем-то в компании по доставке грузов. Он был приятным парнем, с которым можно было пообщаться после работы и посмотреть матч по выходным. По-приятельски вы хотите помочь ему устроиться, поэтому вы подаете его резюме в отдел по управлению персоналом на различные должности, соблюдая установленную процедуру рекомендательной программы. Вы это делаете еще и потому, что надеетесь получить вознаграждение, если вашего друга примут на работу. Ведь, в конце концов, корпоративный рекрутер доберется и до папки с рекомендациями. Между тем, стоит упомянуть, что шансы попадания рекомендации на рассмотрение менеджера составляют примерно 5%. Да, именно так, 95% рекомендаций будут отвергнуты и попадут в корзину! Приблизительно такой же шанс имеют те, кто заполняют анкеты через Интернет.

Можно прибегнуть к другой стратегии – наугад раздавать резюме своего друга менеджерам, принимающим решение о найме. Мне очень часто звонят, чтобы узнать, какой из менеджеров принимает решение о найме на ту или иную должность. Я лично никогда не разглашаю эту информацию, но, чтобы выяснить это самостоятельно, без моей помощи, не надо быть семи пядей во лбу. При этом менеджеры начинают вести себя странно, когда дело касается рекомендаций от сотрудников компании. Вместо того чтобы прямо высказать свое мнение рекомендующему, они дают пространные обещания о том, что рассмотрят резюме, позвонят кандидату, и, возможно, пригласят на собеседование. На самом деле, как только сотрудник закрывает за собой дверь их кабинета, они пересылают резюме мне с просьбой разобраться с ним. Но иногда рекомендующий действительно является «носителем» ценной и проверенной на собственном опыте информации о способностях своего коллеги, и он делится этой информацией с менеджером. В этом случае они добавляют очков этому кандидату. И время от времени такие рекомендации оказываются поистине первоклассными.

Некоторые сотрудники подают так много рекомендаций, что специалисты, завидев таких людей, приближающихся с кучей резюме, прячутся за ближайшим книжным шкафом, чтобы с ними пришлось работать кому-нибудь другому. Очень немногие серьезно и профессионально подходят к рекомендациям своих знакомых. Они узнают, на какие позиции ведется набор сотрудников, они изучают резюме своего друга, и вдумчиво сопоставляют их. Другими словами, они рекомендуют своих знакомых на такие должности, на которые они реально могут претендовать. Они могут поговорить с менеджером или написать рекомендательное письмо или обратиться к рекрутеру. А самое интересное, что такими людьми движет не только и не столько премия. Они искренне хотят, чтобы их компетентный друг или коллега работал вместе с ними в одной компании. Они хотят помочь другу и дать качественную рекомендацию. К сожалению, это можно отнести к очень редким случаям.

Что можно сказать качества сотрудников, принимаемых на работу по протекции? Какие сотрудники из них получаются: лучшие, худшие или средние? Я слышал и читал неоднократно, что такие кандидаты оказываются лучшими сотрудниками по той простой причине, что люди не будут рекомендовать плохих людей. А вам в такое верится? Мне нет. Но вот, в чем я уверен: в лучшем случае по рекомендациям сотрудников в компанию приходят средние работники. Некоторые будут хороши, некоторые не так хороши. В итоге они окажутся средними. Я уже слышу возгласы адвокатов метрик: «Что вы подразумеваете под качеством сотрудников, принимаемых на работу?» Под качеством я понимаю то, получают ли кандидаты, рекомендованные сотрудниками компании, сильные результаты оценок, остаются ли они в компании на многие годы, являются ли они источником межличностных конфликтов в коллективе, становятся ли они ключевыми игроками? Мечтают ли их менеджеры о том, чтобы нанять как можно больше таких же, как они, или они хотят уволиться до того, как им придется их уволить?

Тот факт, что с этим человеком вы раньше работали, не является убедительным аргументом в пользу его трудоустройства в компании. Возможно, вы служили с этим человеком в Армии и вы знаете, что в бою ему нет равных. Очень хорошо, мы знаем примеры, когда бывшие военные становятся лучшими представителями нашего общества, но вот подходят ли они для конкретной работы? Соответствуют ли их навыки и опыт предъявляемым требованиям? Подходят ли они под профиль работников, добивающихся успеха в компании? Я имею в виду, что оценка кандидата, рекомендованного сотрудником компании, никоим образом не отличается от оценки любого другого кандидата. Не нанимайте соискателя только по той причине, что Джоуи из бухгалтерии говорит: «она отличная девушка!». Не позволяйте менеджеру «протолкнуть» кого-либо в виде одолжения другому. Просто делайте свою работу и нанимайте наиболее пригодного кандидата на должность.


Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM


При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга. Часть 1
Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга. Часть 1

Мобильник ... наконец-таки! «Следы» в облаке; возвращение рекрутинга к истокам: знакомство с кандидатом; конец традиционных АТС; доминирование развивающихся рынков; дополненная реальность; разрушительный маркетинг и пиар-фокусы, закат социальных медиа, клонирование кандидата и смерть таких рекрутеров, какими мы их знаем!


Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса

От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.



Тенденции рекрутмента в условиях кризиса

За прошедшие несколько месяцев рынок осознал глубину продолжающегося падения и начал принимать меры, которые некоторым образом изменили правила игры в отрасли
Массовый рекрутмент

Мы не случайно обращаемся к теме массового рекрутмента. Актуальность ее продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача — осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.

Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 1
Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств! Часть 3

Геймификация использует игровую механику / методологию, чтобы вдохновить на участие в деятельности, которая иначе показалась бы скучной и рутинной. Рекрутинг, конечно, подпадает под это определение. Игра учит нас динамике вовлеченности. Каждая игра, вселяясь в подсознание игрока, заставляет человека думать о ней и переживать бурные эмоции.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Что такое корпоративная культура
   Когда и почему вашу профессию заменит искусственный интеллект
   Реальные доходы россиян в апреле упали на 7,6%
   Самый большой миф тайм-менеджмента
   Почему «плохие парни» достигают карьерных высот

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва,20-21 июня


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Марина, у нас принято содержательные вещи писать в блогах, а анонсы размещают вот здесь http://hrm.ru/db/hrm/activity.html  100...
   ну вот ровно поэтому я и берусь спорить и недоумеваю, как вы еще выказывали готовность к спору. Вы...
   А Вы знаете? тогда опишите область результатов 
   Я так понимаю, что речь о том, что заказчик часто сам полностью не знает, что хочет увидеть в результате...
   Вы от меня ничего не сможете получить) и дело не в методе оценке я вам тоже самое скажу про ассессмент...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM