сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Индивидуальный бенчмаркинг зарплат или Сколько я стою на рынке: методология и практика
Начало 16.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  20.02.2017 18:15:18
Новая бизнес-симуляция от компании TeamSmart
  20.02.2017 18:14:31
Новая бизнес-симуляция от компании TeamSmart
  19.02.2017 23:01:41
Нужен хороший HR?
  16.02.2017 15:51:43
Резюме на вакансию сметчик
  16.02.2017 10:37:10
Оценка персонала методом 360 градусов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали


Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали

Зачастую компании предлагают выплату бонусов за привлеченного специалиста с тем, чтобы сотрудники рекомендовали своих друзей и бывших коллег на открытые вакансии. Сумма подобного вознаграждения варьируется от нескольких сот до тысяч долларов. Я очень часто задаюсь вопросом, а правильное ли поведение в своих сотрудниках поощряют программы, премирующие за рекомендации?

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала
Мотивация персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Подбор персонала : Планирование персонала организации
Общий менеджмент

Автор: Саймон Мет

Дата публикации: 23.05.2010



Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали

Саймон Мет, 13 марта 2010

рекомендательный рекрутинг Мнение о том, что рекомендательный рекрутинг является источником номер один для поиска новых сотрудников, получило весьма широкое распространение в корпоративной среде. И с этим я согласен. Однако является ли рекомендательный рекрутинг источником номер один для поиска кандидатов высокого качества? Вот в этом я сильно сомневаюсь! Позволю себе озвучить свою точку зрения, основанную на личном опыте. Ваш профессиональный опыт, естественно, может отличаться.

Зачастую компании предлагают выплату бонусов за привлеченного специалиста с тем, чтобы сотрудники рекомендовали своих друзей и бывших коллег на открытые вакансии. Сумма подобного вознаграждения варьируется от нескольких сот до тысяч долларов. Я очень часто задаюсь вопросом, а правильное ли поведение в своих сотрудниках поощряют программы, премирующие за рекомендации? Так как я в основном занимаюсь внутренним рекрутингом, мне чаще всего рекомендуют потенциальных кандидатов из числа сотрудников, уже работающих в компании, и мне приходится отсеивать очень большое количество совсем неадекватных рекомендаций. Ведь один и тот же кандидат вряд ли подходит на несколько инженерных позиций по различным специализациям.

Или, допустим, в прошлом вы работали с кем-то в компании по доставке грузов. Он был приятным парнем, с которым можно было пообщаться после работы и посмотреть матч по выходным. По-приятельски вы хотите помочь ему устроиться, поэтому вы подаете его резюме в отдел по управлению персоналом на различные должности, соблюдая установленную процедуру рекомендательной программы. Вы это делаете еще и потому, что надеетесь получить вознаграждение, если вашего друга примут на работу. Ведь, в конце концов, корпоративный рекрутер доберется и до папки с рекомендациями. Между тем, стоит упомянуть, что шансы попадания рекомендации на рассмотрение менеджера составляют примерно 5%. Да, именно так, 95% рекомендаций будут отвергнуты и попадут в корзину! Приблизительно такой же шанс имеют те, кто заполняют анкеты через Интернет.

Можно прибегнуть к другой стратегии – наугад раздавать резюме своего друга менеджерам, принимающим решение о найме. Мне очень часто звонят, чтобы узнать, какой из менеджеров принимает решение о найме на ту или иную должность. Я лично никогда не разглашаю эту информацию, но, чтобы выяснить это самостоятельно, без моей помощи, не надо быть семи пядей во лбу. При этом менеджеры начинают вести себя странно, когда дело касается рекомендаций от сотрудников компании. Вместо того чтобы прямо высказать свое мнение рекомендующему, они дают пространные обещания о том, что рассмотрят резюме, позвонят кандидату, и, возможно, пригласят на собеседование. На самом деле, как только сотрудник закрывает за собой дверь их кабинета, они пересылают резюме мне с просьбой разобраться с ним. Но иногда рекомендующий действительно является «носителем» ценной и проверенной на собственном опыте информации о способностях своего коллеги, и он делится этой информацией с менеджером. В этом случае они добавляют очков этому кандидату. И время от времени такие рекомендации оказываются поистине первоклассными.

Некоторые сотрудники подают так много рекомендаций, что специалисты, завидев таких людей, приближающихся с кучей резюме, прячутся за ближайшим книжным шкафом, чтобы с ними пришлось работать кому-нибудь другому. Очень немногие серьезно и профессионально подходят к рекомендациям своих знакомых. Они узнают, на какие позиции ведется набор сотрудников, они изучают резюме своего друга, и вдумчиво сопоставляют их. Другими словами, они рекомендуют своих знакомых на такие должности, на которые они реально могут претендовать. Они могут поговорить с менеджером или написать рекомендательное письмо или обратиться к рекрутеру. А самое интересное, что такими людьми движет не только и не столько премия. Они искренне хотят, чтобы их компетентный друг или коллега работал вместе с ними в одной компании. Они хотят помочь другу и дать качественную рекомендацию. К сожалению, это можно отнести к очень редким случаям.

Что можно сказать качества сотрудников, принимаемых на работу по протекции? Какие сотрудники из них получаются: лучшие, худшие или средние? Я слышал и читал неоднократно, что такие кандидаты оказываются лучшими сотрудниками по той простой причине, что люди не будут рекомендовать плохих людей. А вам в такое верится? Мне нет. Но вот, в чем я уверен: в лучшем случае по рекомендациям сотрудников в компанию приходят средние работники. Некоторые будут хороши, некоторые не так хороши. В итоге они окажутся средними. Я уже слышу возгласы адвокатов метрик: «Что вы подразумеваете под качеством сотрудников, принимаемых на работу?» Под качеством я понимаю то, получают ли кандидаты, рекомендованные сотрудниками компании, сильные результаты оценок, остаются ли они в компании на многие годы, являются ли они источником межличностных конфликтов в коллективе, становятся ли они ключевыми игроками? Мечтают ли их менеджеры о том, чтобы нанять как можно больше таких же, как они, или они хотят уволиться до того, как им придется их уволить?

Тот факт, что с этим человеком вы раньше работали, не является убедительным аргументом в пользу его трудоустройства в компании. Возможно, вы служили с этим человеком в Армии и вы знаете, что в бою ему нет равных. Очень хорошо, мы знаем примеры, когда бывшие военные становятся лучшими представителями нашего общества, но вот подходят ли они для конкретной работы? Соответствуют ли их навыки и опыт предъявляемым требованиям? Подходят ли они под профиль работников, добивающихся успеха в компании? Я имею в виду, что оценка кандидата, рекомендованного сотрудником компании, никоим образом не отличается от оценки любого другого кандидата. Не нанимайте соискателя только по той причине, что Джоуи из бухгалтерии говорит: «она отличная девушка!». Не позволяйте менеджеру «протолкнуть» кого-либо в виде одолжения другому. Просто делайте свою работу и нанимайте наиболее пригодного кандидата на должность.


Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM


При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Опасная тридцатка: Дорогостоящие ошибки социального рекрутинга
Опасная тридцатка - Дорогостоящие ошибки социального рекрутинга

Использование социальных медиа в поддержку рекрутинговых инициатив сегодня заслуженно привлекает к себе всеобщее внимание. Несмотря на мощный потенциал, подходы, которых придерживаются большинство рекрутинговых служб при использовании социальных медиа, бессистемны и откровенно слабы.


Нестандартный подход в рекрутинге
Нестандартный подход в рекрутинге

Уже несколько лет практикуется рекрутинг топ-менеджеров со «смежных» рынков. Страховщики нанимают управленцев с опытом работы в банках, телекоммуникационные компании — бывших «айтишников», девелоперские фирмы — строителей.


Что не так с HR-метриками? Практически все!
Рекрутинг через Pinterest, Instagram и Dribbble для построения инновационного бренда

Первая реакция большинства рекрутеров, которые узнают о существовании таких ресурсов, как Pinterest или Instagram, заключается в неприятии. Часто они хотят обесценить значение этих инструментов для рекрутинга, говоря о них как об ограниченных источниках.


Удаленная работа. Почему география – главный сдерживающий фактор для соискателей?
Удаленная работа. Почему география – главный сдерживающий фактор для соискателей?

В преддверии последнего глобального экономического кризиса большинство рекрутеров предполагали, что к топовым факторам, удерживающим специалистов от подачи заявки на открытую вакансию, относятся оплата труда, льготы, репутация работодателя. Они, безусловно, важны, но есть и фактор поважнее, который перевешивает их всех, – это география.



Рекрутеры все больше интересуются социальными сетями

Отчет об применении социальных сетей в рекрутинге на Западе. А какие социальные сети использует ваша компания при подборе персонала?
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Слишком свободные: почему российский бизнес не любит фрилансеров
   «Билайн» откажется от аренды половины офисов и переведет не менее 50% персонала на удаленку
   «Аналитик, как правило, чувствует себя униженным»
   «Рокетбанк·» ответил Олегу Тинькову и призвал сотрудников завтракать на работе и курить группами
   Сбербанк назван самым дорогим российским брендом

Семинар
АНАЛИТИКА для HR

Москва,13-14 апреля

Новосибирск, 21-22 апреля

______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Фактическое сокращение заработных плат на российском рынке замедлилось, а разница между секторами выравнивается Заработные...
   Дмитрий, я вас забанил. чтобы вы не давали бесплатно рекламу своему сайту   пишите мне на почту,...
   Дмитрий, это пост 2014 года, сделайте уже собственный пост. Только не одну ссылку дайте, а хоть часть...
   На сайта  есть анализ ситуации рынка вакансий и резюме по другим профессионаьным областям
   Е
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM