сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства
  20.11.2018 17:20:07
Компания 3М ожидает рост продаж в ближайшие 5 лет
  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Разработайте систему показателей для менеджеров по подбору персонала, чтобы повысить их ответственность. Часть 1


ЛРазработайте систему показателей для менеджеров по подбору персонала, чтобы повысить их ответственность. Часть 1

Менее 5% корпоративных менеджеров по подбору персонала подвергаются ассессменту или несут ответственность за вклад в процесс найма. Поэтому необходима система показателей для них.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Стратегический HR : Оценка эффективности деятельности HR-служб : Оценка эффективности подбора персонала
Статьи : Найм и удержание

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

Дата публикации: 04.08.2013



Разработайте систему показателей для менеджеров по подбору персонала, чтобы повысить их ответственность. Часть 1
Мало кто из корпоративного мира захочет поспорить с тем, что действия менеджеров по подбору персонала оказывают значительное влияние на результаты найма. По моим собственным оценкам, их влияние составляет более 50% (рекрутеры и бренд работодателя покрывают оставшиеся проценты влияния). В то же время, по моим подсчетам, менее 5% корпоративных менеджеров по подбору персонала подвергаются ассессменту или несут ответственность за вклад в процесс найма. Поэтому необходима система показателей для них.

Цель такой системы заключается в том, чтобы определить «проблемных» менеджеров по подбору персонала, а также выявить лучшие практики наиболее эффективных менеджеров и поделиться ими со всеми другими менеджерами.

Определив общие функциональные цели, можно перейти к развитию следующих четырех направлений:

1. Разработать метрики для найма и общего рекрутингового процесса.

2. Разработать компетенции рекрутера.

3. Разработать индивидуальные показатели рекрутера.

4. Разработать систему показателей по отдельным менеджерам по подбору персонала.

Преимущества оценки менеджеров по подбору персонала


Несмотря на то, что отчетности и метрики – широко используемые в корпоративном мире понятия, их все же не спешат использовать в процессе рекрутинга. Отчетность, к сожалению, не самая сильная сторона рекрутинга. Отсутствие оценки и результатов, которых достигают менеджеры по подбору персонала, способствует «неаккуратному найму» и не соответствию требованиям к процессу найма. Выгоды, которые можно извлечь в результате наличия эффективной системы показателей для менеджеров по подбору персонала, включают:

  • Знание того, что действительно имеет значение. Когда вы измеряете и сообщаете руководителям показатели по найму, все участники процесса знают, что эта область деятельности важна для высшего руководства.
  • Осведомленность увеличивает затрачиваемое время. Все, что вы измеряете, привлекает повышенное внимание. Это значит, что все измеряемое заставит менеджеров по подбору персонала уделять этому вопросу больше времени.
  • Система поможет определить лучшие практики. Оценивая каждого менеджера по подбору персонала по одинаковым критериям, легко определить лучших исполнителей и эффективные практики, которые ведут к высокой производительности.
  • Система помогает устранить проблемы. Оценка производительности менеджеров по подбору персонала также позволяет определить худших исполнителей и выявить проблемы, с которыми они сталкиваются. Исследование и анализ помогут идентифицировать проблемы и найти для них эффективные решения.
  • Отчетность повышает внутреннюю конкуренцию. Ранжирование результатов каждого отдельного менеджера по подбору персонала повышает внутреннюю конкуренцию. Кроме того, информирование об индивидуальных результатах позволяет выявить слабых менеджеров по подбору персонала и учиться у лучших.

    ОБРАЗЕЦ системы показателей для менеджера по подбору персонала


    Показатели менеджера по подбору персонала делятся на три части:

    Часть I – стратегические показатели (охватывают основные показатели влияния на бизнес)

    Часть II – показатели эффективности и своевременности

    Часть III – показатели сотрудничества и коммуникаций

    Если вам интересно, как эти три типа показателей могут выглядеть для отдельного менеджера, обратите внимание на три образца, приведенных ниже. Каждый представлен в разных форматах отчетности: процент улучшения, результаты за квартал и ранжирование по сравнению с лучшим показателем.

    Образец № 1 – Стратегические показатели - акцент на проценте улучшения показателей касательно влияния на бизнес


    В этом образце показателей демонстрируется процент улучшения показателей менеджера по сравнению с последними показателями. Он также сравнивает производительность конкретного менеджера с результатами среднего менеджера по подбору персонала.

    Стратегические показатели для менеджеров по подбору персонала

    M.Smith

    Период ассессмента: январь – июнь 2013

    Оценка и влияниеПоказатель производительности менеджера по подбору персоналаСредний результат для всех менеджеровПроизводительность конкретного менеджера за определенный период% улучшения показателей по сравнению с последним периодом
    АКачество найма/удержания (производительность нанятых сотрудников, превышающая средние показатели) +3%+7%10%
    А% нанятых сотрудников из целевых компаний 2%2%+20%
    А% нанятых разносторонних сотрудников4%6%+11%
    АДолларовые потери от вакантных позиций, генерирующих доходы 65 тыс. долларов33 тыс. долларов12%
    АПоказатели опыта кандидата 88%91%5%
    BПоказатель уровня участия73%95%+14%
    B% найма от рефералов 30%50%12%
    CСумма, затраченная на внешний поиск45 тыс. долларов0 долларов0%
    CКоличество новичков5610%
    Средний процент улучшения +12%

    Образец № 2 – Показатели эффективности и своевременности - Ассессмент прогресса менеджеров по персоналу за годовой период


    В этом образце перечислены показатели производительности конкретного менеджера в каждом квартале с точки зрения эффективности и своевременности, а также суммируется производительность на конец года.

    Показатели эффективности и своевременности для менеджера по подбору персонала

    Z.Yearly

    Период ассессмента: 7/12 – 6/13

    Оценка и влияниеПоказатель производительности менеджера по подбору персонала1-ый квартал2-ой квартал3-ий квартал4-ый кварталСредний показатель за год
    А+Общее время – от получения списка резюме до найма67 дн.64 дн.62 дн.59 дн.63 дн.
    BВремя на описание позиции7 дн.6 дн.8 дн.9 дн.8 дн.
    AСкорость ответа на резюме7 дн.12 дн.14 дн.17 дн.12 дн.
    AВремя от первого до последнего интервью21 дн.23 дн.21 дн.24 дн.22 дн.
    AСоотношение между поданными заявками и проведенными интервью20-113-113-114-113-1
    AСоотношение между проведенными интервью и сделанными офферами 5-16-18-110-17,5-1
    AСоотношение между сделанными офферами и принятыми офферами 80%77%74%71%76%

    Образец № 3 – Показатели сотрудничества и коммуникаций – сравнение производительности с лучшими показателями и лучшими, чем когда-либо


    В этом образце сравниваются показатели производительности конкретного менеджера по подбору персонала с точки зрения сотрудничества и коммуникаций за определенный квартал с максимальной производительностью любого менеджера по подбору персонала за этот период и лучшими показателями производительности любого менеджера по подбору персонала за любое время.

    Показатели сотрудничества и коммуникаций для менеджеров по подбору персонала

    I.M.Fabulous

    Период ассессмента: январь – март 2013

    Оценка и влияниеПоказатель производительности менеджера по подбору персоналаВаша производительность за данный период и оценка по шкале до 20 Самый высокий уровень показателя любого менеджера за данный период Самый высокий уровень показателя, когда-либо достигнутый
    А+Удовлетворенность и ответная реакция рекрутеров 74% - #981%94%
    А% заполненных вовремя документов2% - #199%15%
    АСотрудничество с другими менеджерами по подбору персонала88% - #188%88%
    АУдовлетворенность рекрутеров их вкладом в стратегию подбора 45% - #2088%93%
    СУровень удовлетворенности рекрутеров периодом, затрачиваемым на подбор 40% - #1989%91%
    Совокупный рейтинг среди менеджеров по подбору персонала#14 из 20--

    Определение показателей производительности, которые необходимо учитывать


    Если вы собираетесь измерять и, возможно, вознаграждать отдельных менеджеров по подбору персонала за хорошие результаты, то вам необходимо поработать с вышеуказанными образцами. Это поможет определить, какие показатели являются стратегическими, эффективными и легко измеряемыми.


    Перевод Яны Аржановой специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    15 фатальных ошибок в подборе персонала. Часть 2
    15 фатальных ошибок в подборе персонала. Часть 2

    Эффективность работы рекрутера зависит и от того, насколько много «ручных» действий он совершает. Просто удивительно, сколько рабочего времени «поедают», казалось бы, простые и маленькие действия, а также то, что традиционно считается неотъемлемой частью рекрутинга.



    Работа по знакомству: дружба дружбой, а служба службой?

    Для нашей страны всегда характерно было многое делать по знакомству. «По блату» доставали дефицит, благодаря личным связям занимали престижные должности. Сейчас эта тенденция немного пошла на убыль, однако и по сей день многие стремятся, как устраиваться на работу по знакомству, так и брать «своих». Во всем этом есть как плюсы, так и минусы. Главное — понять, чего стоит остерегаться и избегать, а что можно использовать во благо себе и окружающим.


    10 правил использования социальных сетей для корпоративных коммуникаций
    10 правил использования социальных сетей для корпоративных коммуникаций

    Университет прикладных наук Квадрига проведет 22/23 октября в Амстердаме конференцию, посвященную Web 2.0 и социальным сетям. Конференция озаглавлена «Онлайновая коммуникация: декодируя цифровую революцию – тренды и инструменты в корпоративных коммуникациях». На конференции будет представлен набор инструментов, необходимых для работы с онлайновыми методами коммуникации и социальными сетями.В этой статье содержится выжимка из этих правил, рекомендую прочесть и полную версию на вебсайте конференции.



    Понимание телемаркетинга и его возможностей

    Не так давно на форуме одного авторитетного российского интернет-ресурса, объединяющего акул маркетинга/PR/рекламы, плюс тех, кто только собирается ими стать, довелось столкнуться с любопытным диалогом между работодателем, предлагающим вакансию телемаркетолога и, собственно, теми, кто мог бы на данную позицию претендовать.
    Сбербанк внедряет гибкий график

    То, что для IT-отрасли – обычная практика, для банков – радикальный эксперимент
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM