сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  16.04.2018 15:01:39
Охрана труда: за автоматизацией будущее
  13.04.2018 11:27:28
20 лет Coleman Services в России!
  06.04.2018 10:04:12
Резюме специалист с&b (Москва)
  29.03.2018 16:47:10
Новый сервис для размещения вакансий и стажировок
  21.03.2018 13:48:50
Предоставлю доступ к базе данных hh.ru и sj.ru


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Проверяем кандидата на честность


Проверяем кандидата на честность

На мой взгляд, недостаток резюме — это исключительно положительная информация о специалисте. Правда, есть несколько моментов, которые должны насторожить при рассмотрении резюме.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Статьи : Найм и удержание
Оценка персонала
Подбор персонала : Отбор персонала
Оценка персонала : Оценка по компетенциям

Источник: ПодборКадров.ру

Автор: Ирина Олифирова

Дата публикации: 14.12.2010



Проверяем кандидата на честность

На сегодняшний день резюме специалистов стали похожи друг на друга как «две капли воды». Отличаются только фамилии, наименования должностей и названия компаний. Интернет полон советами, как грамотно и «выгодно» составить резюме. На мой взгляд, недостаток резюме — это исключительно положительная информация о специалисте. Правда, есть несколько моментов, которые должны насторожить при рассмотрении резюме:

  • частая смена работы;
  • нестыковка в фактах;
  • неожиданная смена статуса кандидата.

    Искусство самопрезентации соискателей растет так же, как и мастерство написания резюме. Кандидаты приходят на собеседование хорошо подготовленными, знающими, что и как нужно говорить. И здесь очень важно рекрутеру раскрыть кандидата, интерпретировать не только ответы, но и обратить внимание на поведение человека в целом.

    Недобросовестных соискателей можно выявить уже на стадии первичного отбора — в ходе собеседования, используя проективные вопросы.

    Классическими вопросами для тестирования являются:

  • «Как вы можете охарактеризовать своего нынешнего (последнего) работодателя?»
  • «Какие стороны вашей прежней работы Вам нравились, а какие нет?»
  • «Можете ли Вы привести примеры, когда руководители вашей организации вели себя неправильно по отношению к сотрудникам?»

    На такие провокационные вопросы кандидат должен корректно отказаться отвечать, либо предоставить минимум информации. Когда кандидат с готовностью выдает коммерческую информацию компании, где он до этого работал, то скорее всего он поступит также и с со своим будущим работодателем.

    Не менее важный источник информации — это невербальное поведение кандидата. Необходимо отслеживать изменение темпа речи и тембра голоса, непроизвольные изменения интонации. О желании скрыть информацию свидетельствует и ряд непроизвольных жестов — «рука к лицу», «прикрытие рта» и т. д. Особенно внимательно следует следить за глазами собеседника при ответе на вопросы.

    Для того, чтобы понять подходит кандидат на определенную должность или нет, на собеседовании можно использовать кейсы, т. е. набор ситуаций и проблемных вопросов, которые он должен решить. Для каждой специальности используются специальные кейсы.

    По возможности, нужно проверить трудовую книжку соискателя, во избежание в дальнейшем проблем, связанных с предоставлением резюме работодателю с недостоверными данными.

    Очень важным моментом, помогающим проверить честность кандидатов, является наличие у рекрутера четкого представления о том, какими качествами и профессиональными навыками должен обладать кандидат. Чем менее четкое представление имеет об этом рекрутер, тем комфортнее чувствует себя недобросовестный соискатель и тем выше вероятность ошибки при подборе персонала.

    Следующий этап — это проверка рекомендаций. При сборе рекомендаций нужно избегать стандартных, формальных оценок. Письменные рекомендации часто составляются по шаблону, поэтому они мало эффективны. Даже при разговоре рекомендатель дает безликие положительные отзывы: «ответственный, хороший работник» и т. д. Рекрутер должен быть очень внимателен ко всем мелочам в речи говорящего, не стоит задавать вопросы, допускающие односложных ответов. Можно, например, поинтересоваться насколько для бывшего сотрудника важна оценка руководства. В ответ на этот вопрос, бывший работодатель скорее всего расскажет о возникавших конфликтах.

    Впрочем, отдельные специалисты настолько негативно себя зарекомендовали на прошлых местах работы, что их имена содержаться в негласных «черных» списках.

    Также помимо рекомендателей, указанных кандидатом, можно побеседовать с бывшими коллегами, HR-службой, а также с людьми уже покинувшими компанию.

    Однако к категоричным высказываниям следует относиться очень настороженно. Имеет смысл составить «портрет» кандидата, исходя из интерпретаций высказываний всех рекомендателей.

    Итак, уважаемые коллеги, использование всех перечисленных приемов позволит быстро определить недобросовестных кандидатов и сделать работу над конкретной вакансией более интересной и максимально эффективной.Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    15 фатальных ошибок в подборе персонала. Часть 2
    15 фатальных ошибок в подборе персонала. Часть 2

    Эффективность работы рекрутера зависит и от того, насколько много «ручных» действий он совершает. Просто удивительно, сколько рабочего времени «поедают», казалось бы, простые и маленькие действия, а также то, что традиционно считается неотъемлемой частью рекрутинга.

    Кто и как ищет сотрудников со знанием китайского языка

    Источники поиска работы 2013 (результаты опроса)
    Источники поиска работы 2013 (результаты опроса)

    Опрос проводится уже третий год подряд . И этого он становится еще более интересным. На мой взгляд, ценность его в том, что он позволяет схватывать тренды рынка подбора персонала.

    Сбербанк сократил почти 5 тыс. человек в первом квартале 2017 года

    50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 2
    50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 2

    Оставаться эффективным рекрутером можно только тогда, когда постоянно меняешь набор инструментов. Это позволяет всегда находиться впереди конкурентов.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM