сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Проверяем кандидата на честность


Проверяем кандидата на честность

На мой взгляд, недостаток резюме — это исключительно положительная информация о специалисте. Правда, есть несколько моментов, которые должны насторожить при рассмотрении резюме.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Статьи : Найм и удержание
Оценка персонала
Подбор персонала : Отбор персонала
Оценка персонала : Оценка по компетенциям

Источник: ПодборКадров.ру

Автор: Ирина Олифирова

Дата публикации: 14.12.2010



Проверяем кандидата на честность

На сегодняшний день резюме специалистов стали похожи друг на друга как «две капли воды». Отличаются только фамилии, наименования должностей и названия компаний. Интернет полон советами, как грамотно и «выгодно» составить резюме. На мой взгляд, недостаток резюме — это исключительно положительная информация о специалисте. Правда, есть несколько моментов, которые должны насторожить при рассмотрении резюме:

  • частая смена работы;
  • нестыковка в фактах;
  • неожиданная смена статуса кандидата.

    Искусство самопрезентации соискателей растет так же, как и мастерство написания резюме. Кандидаты приходят на собеседование хорошо подготовленными, знающими, что и как нужно говорить. И здесь очень важно рекрутеру раскрыть кандидата, интерпретировать не только ответы, но и обратить внимание на поведение человека в целом.

    Недобросовестных соискателей можно выявить уже на стадии первичного отбора — в ходе собеседования, используя проективные вопросы.

    Классическими вопросами для тестирования являются:

  • «Как вы можете охарактеризовать своего нынешнего (последнего) работодателя?»
  • «Какие стороны вашей прежней работы Вам нравились, а какие нет?»
  • «Можете ли Вы привести примеры, когда руководители вашей организации вели себя неправильно по отношению к сотрудникам?»

    На такие провокационные вопросы кандидат должен корректно отказаться отвечать, либо предоставить минимум информации. Когда кандидат с готовностью выдает коммерческую информацию компании, где он до этого работал, то скорее всего он поступит также и с со своим будущим работодателем.

    Не менее важный источник информации — это невербальное поведение кандидата. Необходимо отслеживать изменение темпа речи и тембра голоса, непроизвольные изменения интонации. О желании скрыть информацию свидетельствует и ряд непроизвольных жестов — «рука к лицу», «прикрытие рта» и т. д. Особенно внимательно следует следить за глазами собеседника при ответе на вопросы.

    Для того, чтобы понять подходит кандидат на определенную должность или нет, на собеседовании можно использовать кейсы, т. е. набор ситуаций и проблемных вопросов, которые он должен решить. Для каждой специальности используются специальные кейсы.

    По возможности, нужно проверить трудовую книжку соискателя, во избежание в дальнейшем проблем, связанных с предоставлением резюме работодателю с недостоверными данными.

    Очень важным моментом, помогающим проверить честность кандидатов, является наличие у рекрутера четкого представления о том, какими качествами и профессиональными навыками должен обладать кандидат. Чем менее четкое представление имеет об этом рекрутер, тем комфортнее чувствует себя недобросовестный соискатель и тем выше вероятность ошибки при подборе персонала.

    Следующий этап — это проверка рекомендаций. При сборе рекомендаций нужно избегать стандартных, формальных оценок. Письменные рекомендации часто составляются по шаблону, поэтому они мало эффективны. Даже при разговоре рекомендатель дает безликие положительные отзывы: «ответственный, хороший работник» и т. д. Рекрутер должен быть очень внимателен ко всем мелочам в речи говорящего, не стоит задавать вопросы, допускающие односложных ответов. Можно, например, поинтересоваться насколько для бывшего сотрудника важна оценка руководства. В ответ на этот вопрос, бывший работодатель скорее всего расскажет о возникавших конфликтах.

    Впрочем, отдельные специалисты настолько негативно себя зарекомендовали на прошлых местах работы, что их имена содержаться в негласных «черных» списках.

    Также помимо рекомендателей, указанных кандидатом, можно побеседовать с бывшими коллегами, HR-службой, а также с людьми уже покинувшими компанию.

    Однако к категоричным высказываниям следует относиться очень настороженно. Имеет смысл составить «портрет» кандидата, исходя из интерпретаций высказываний всех рекомендателей.

    Итак, уважаемые коллеги, использование всех перечисленных приемов позволит быстро определить недобросовестных кандидатов и сделать работу над конкретной вакансией более интересной и максимально эффективной.Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также


    Адаптация HR’a: первые дни на новом месте

    Уже состоялось знакомство с руководством, с историей и структурой компании. Озвучены изменения и нововведения, которых ожидают от нового HR’a. С чего начать, как определить приоритеты профессионального «освоения территории»?

    Для выпускников специальности IT в Прикамье нет публичных вакансий

    Портал SuperJob.ru составил рейтинг вузов России по уровню зарплат выпускников 2011–2016 годов, работающих в IT отрасли. Пермский классический университет занял восьмое место в топ-20 российских вузов.
    5 вещей, о которых вы забываете при публикации вакансий
    Текучесть кадров

    Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

    Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

    Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM