сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Программа обучения персонала зависит от стратегии компании


Программа обучения персонала зависит от стратегии компании

При рассмотрении вопроса о системе обучения персонала необходимо учитывать несколько базовых факторов, среди которых — организационная культура и стадия развития компании.

Тематические разделы:
Стратегический HR
Обучение и развитие персонала
Статьи : Обучение и развитие
Обучение и развитие персонала : Корпоративный Университет
Обучение и развитие персонала : Маркетинг обучения в компании

Источник: http://delo.ua

Дата публикации: 26.09.2010



Программа обучения персонала зависит от стратегии компании

При рассмотрении вопроса о системе обучения персонала необходимо учитывать несколько базовых факторов, среди которых — организационная культура и стадия развития компании. О формировании системы обучения и развития персонала рассказывает газета "Дело" в своем совместном с бизнес-школой «МИМ-Киев» проекте «MBA за 90 дней»...

Приоритеты при обучении для разных типов организационной культуры:

Клан — общее развитие сотрудников, коллективное обучение

Адхократия — доступ сотрудников к новым знаниям и технологиям, акцент на инновационность, развитие навыков работы в проектном режиме

Бюрократия — обучение в рамках необходимого уровня компетенций для каждой должности, отработка навыков эффективного взаимодействия в рамках описанных бизнес-процессов

Рыночная — оценка и развитие тех компетенций, которые необходимы для достижения результатов в условиях конкуренции, жесткий отбор по результатам деятельности

Структурирование персонала организации

Структурирование персонала организации


Для правильного формирования системы обучения сотрудника необходимо определить, к какой категории он относится. Условно можно выделить несколько неформальных категорий персонала: Мозг, Хребет, Мышцы и Жир. Также существует одна «переходная» категория — Кадровый резерв.

Мозг — это те сотрудники, которые принимают основные решения о развитии и деятельности организации. Таких сотрудников немного. В больших организациях таких сотрудников не больше 0,5% от общего количества персонала. Таким сотрудникам необходимо предоставлять возможность самим решать, ЧТО, КАК, КОГДА и ГДЕ они хотят изучать. Они сами строят свою систему обучения и развития. Задача hr-службы состоит в том, чтобы помочь им осознать свои потребности.

Хребет организации — это ключевые специалисты, носители уникальных знаний и умений, важных для существования организации. Таких сотрудников в большой организации бывает около 10%. Для них нужно разрабатывать программы обучения и развития с учетом их пожеланий, но в рамках отведенного для этой цели бюджета. Возможно и обучение в индивидуальном формате.

Мышцы организации — это самая многочисленная категория сотрудников. Это те сотрудники, которые необходимы для нормальной работы компании. Их от 60 до 80% всего персонала. Обучение таких сотрудников должно проходить в рамках стратегии развития организации.

Жир — это избыток сотрудников, который возникает из-за необоснованного приема новых сотрудников «про запас». От них организации необходимо избавляться.

Кадровый резерв — это сотрудники, у которых есть потенциал перехода в более высокую категорию. Для таких сотрудников нужно создавать специальные программы обучения и развития, которые учитывают стратегию организации и ее планы по развитию персонала.

Формулирование стратегии развития организации


Система обучения и развития персонала должна соответствовать стратегии компании и тем целям, которые она перед собой ставит. Организациям необходимо переходить от использования термина «система обучения и развития» к «системе обеспечения квалифицированным персоналом». Несколько примеров простейших вариантов стратегии.

Стратегия достижения максимальной прибыльности — обычно сопровождается оптимизацией затрат и отладкой бизнес-процессов. Требует отладки процессов, отстранения всех «излишеств». Часто соответствует бюрократической культуре, но может реализовываться и в клановой за счет максимального использования ресурсов персонала и их оптимизации. Для достижения целей компании необходимо обучать сотрудников системам экономного ведения деятельности, отрабатывать наборы базовых компетенций, постоянно оценивать персонал и подтягивать его до необходимого уровня путем целенаправленного обучения. Имеет смысл создавать учебные центры с четким перечнем курсов, критериями оценки знаний и умений, увязки уровня компетенций с карьерным ростом и материальным вознаграждением.

Стратегия активной борьбы — может быть реализована как с помощью внутренних ресурсов, так и внешних. Первый вариант предполагает активное обучение персонала, инвестиции идут в человеческий капитал. Необходим набор базовых тренингов, ориентированных на достижение конкретного результата за минимальное время. Программы тренингов адаптируются к изменяющимся условиям на рынке. Второй вариант — привлечение в компанию готовых специалистов, использование их в краткосрочной перспективе.

Стратегия создания нового сегмента рынка — требует высококвалифицированных специалистов, умеющих работать в проектных группах. Важным является умение персонала умело взаимодействовать друг с другом, устанавливать горизонтальные связи для решения возникающих задач. Такая стратегия требует постоянного инвестирования в обучение и развитие. Необходимо широкое обучение не только в рамках набора компетенций. Нехватка квалифицированного персонала может решаться и за счет набора новых сотрудников. В этом случае потребуются время и усилия для отладки взаимодействия в коллективе.Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Изменения: управление колесом горя управленческих инициатив
Этапы карьеры и ее планирование

Управление жизненным циклом сотрудника
Управление жизненным циклом сотрудника

Я адресую данную статью Собственникам, Руководителям и Лидерам проектов развития людей в их бизнесе с тем, чтобы Управляющие могли просто и относительно быстро выявлять дефицит и избыток людей в организации, а где то и предвидеть кривую «эволюции» своих работников.


Корпоративные социальные инструменты и их роль в компании
Корпоративные социальные инструменты и их роль в компании

Часто под термином «корпоративная социальная сеть» понимают некий конгломерат всех Enterprise 2.0 инструментов, включая корпоративные блоги, форумы и вики-страницы, иногда даже просто комментарии к новостям на портале.

Рейтинг работодателей россии 2017
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM