сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  25.05.2017
II ежегодная онлайн-конференция hr-кухня!
  01.06.2017
III Всероссийская Конференция «Новое в регулировании трудовых отношений 2017: законодательство и судебная практика»
  20.06.2017
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 20-21 июня 2017
полный список

Последние обсуждения

  21.04.2017 14:16:42
командообразование или просто выезд на природу
  20.04.2017 17:52:29
Как сделать так, чтобы тебя не заменили роботом?
  19.04.2017 15:27:00
Рекрутер (подбор рабочих строительных специальностей, удаленно)
  17.04.2017 13:52:30
Вакансия! Digital Creative Designer!
  10.04.2017 19:26:30
Био инженеры-это кто и какие у них зп?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Проект «Внутреннее обучение»


Проект «Внутреннее обучение»

этой статье я хочу поделиться с коллегами опытом обучения персонала «своими силами». Для эффективного менеджмента нужно, чтобы HR-стратегия компании определялась ее общей бизнес-стратегией.

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала
Статьи : Обучение и развитие

Источник: HR-Лига

Автор: Михайлик Лариса

Дата публикации: 26.03.2013



Проект «Внутреннее обучение»
Может быть, для многих собственников бизнеса в нынешних условиях тотальной экономии, оптимизации расходов и сокращений тема обучения персонала кажется неактуальной. Но при творческом подходе за счет внутрикорпоративного обучения можно заметно повысить продуктивность работы сотрудников, причем при минимальных затратах.

В этой статье я хочу поделиться с коллегами опытом обучения персонала «своими силами». Для эффективного менеджмента нужно, чтобы HR-стратегия компании определялась ее общей бизнес-стратегией. Мы выбрали курс стабильного развития. Для достижения поставленных целей требовалось провести аудит персонала, выявить низкоэффективных сотрудников (от топ-менеджеров до рабочих) и предпринять меры для роста производительности труда. Понимая, что при «оптимизированном» бюджете обучение и развитие штатных сотрудников поможет повысить эффективность их деятельности, мы разработали проект «Развитие персонала компании своими силами». Оптимизация расходов проводится за счет:

  • повышения отдачи от каждого работника;
  • сокращения расходов на подбор, оценку и дообучение новых сотрудников;
  • снижения рисков, связанных со сложностью адаптации высококвалифицированных специалистов в устоявшемся коллективе и их самореализации.

    Кроме того, мы считаем, что обучение и развитие потенциала имеющихся сотрудников — это еще и инвестиции в развитие бизнеса (рисунок).


    Рис. Система обучения в контексте управления человеческими ресурсами
    Рис. Система обучения в контексте управления человеческими ресурсами

    Чтобы внутрикорпоративное обучение было эффективным и рентабельным, необходимо:

    1) до начала разработки программ детально проанализировать существующее положение дел (производительность труда, результативность деятельности, уровень производственной дисциплины, уровень оплаты труда, резервы для карьерного продвижения и т. п.);

    2) оценить перспективы развития бизнеса и спрогнозировать желательные изменения, а также определиться с тем, какие цели должны быть достигнуты в процессе обучения — что мы хотим получить «на выходе».

    С нашей точки зрения, основными задачами корпоративного обучения являются:

  • для новичков — освоение базовых знаний и навыков, необходимых для выполнения основных функциональных обязанностей;
  • для низкорезультативных работников — восполнение недостающих знаний и навыков;
  • для успешных сотрудников — повышение производительности труда и улучшение качества выполнения ими своих непосредственных обязанностей.

    Мы впервые решили разработать и внедрить подобный проект «своими силами». Работу спланировали поэтапно — на полугодие. «Обкатку» проект по развитию персонала прошел в нашем коммерческом центре (КЦ).

    На первом этапе эйчары совместно с руководством коммерческого центра оценили объем используемых в работе и необходимых знаний/умений, а также провели углубленный анализ профессиональной подготовки сотрудников.

    На втором этапе была разработана программа обучения, цель которой — дать сотрудникам знания, необходимые для повышения эффективности выполняемой работы.

    Традиционная проблема корпоративного обучения — низкая мотивация участников. Мы решили ее за счет того, что увязали в единую систему:

  • повышение квалификации работников;
  • оценку результативности их деятельности;
  • уровень заработной платы (дополнительные бонусы);
  • возможности для карьерного роста.

    С радостью можем отметить, что личная заинтересованность персонала в тренингах была высокая.

    Пробным шагом стала организация и проведение мини-тренинга «Структура визита» для торговых представителей (продолжительностью пять часов). Сначала участники тренинга проходили тестирование: с помощью методики А. А. Реана определялась направленность личности — на достижение успеха/ избегание неудачи (приложение 1).
    Приложение 1
    Методика А. А. Реана
    Ф.И.О.: _______________________
    Дата: ______________
    Инструкция: Вам предлагается 20 утверждений. Прочитайте их и оцените, насколько каждое из них соответствует вашему представлению о себе. Отметьте в бланке свой выбор: «да» — совпадает, «нет» — не совпадает. При этом выбор «да» включает в себя также ответ «скорее да, чем нет», а выбор «нет» включает «скорее нет, чем да».

    Отвечайте на вопросы быстро, не задумываясь надолго. Ответ, который первый приходит в голову, чаще всего является наиболее точным.


    п/п
    Утверждение
    Соответствует
    данет
    1
    Включаясь в работу, как правило, я оптимистично надеюсь на успех
    2
    В деятельности я активен
    3
    Я склонен к проявлению инициативности
    4
    Если необходимо выполнить ответственное задание, я по возможности стараюсь найти причины отказаться от него
    5
    Я часто выбираю крайности: либо слишком легкие задания, либо нереально трудные
    6
    При встрече с препятствиями в большинстве случаев не отступаю, а ищу способы их преодоления
    7
    При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих успехов
    8
    Продуктивность моей деятельности в основном зависит от моей собственной целеустремленности, а не от внешнего контроля
    9
    При выполнении достаточно трудных заданий в условиях ограничения времени результативность моей деятельности ухудшается
    10
    Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели
    11
    Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу
    12
    Если рискую, то, скорее, с умом, а не бесшабашно
    13
    Я не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль
    14
    Я предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели, чем нереально высокие
    15
    В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность для меня, как правило, снижается
    16
    При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих неудач
    17
    Я предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время
    18
    При работе в условиях ограничения времени результативность деятельности улучшается, даже если задание достаточно трудное
    19
    В случае неудачи при выполнении чего-либо — от поставленной цели я чаще всего не отказываюсь
    20
    Если задание выбрал себе сам, то при неудаче его притягательность для меня еще больше возрастает
    Ключ к опроснику

    Выбор «да»: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.
    Выбор «нет»: 4, 5. 7,9, 13, 15, 17.


    Обработка результатов и критерии оценки

    За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому начисляется один балл, затем подсчитывается общее количество набранных баллов.

    Интерпретация количественных показателей:

        • от 1 до 7 баллов — преобладает мотивация к избеганию неудачи (ее боязнь);
        • от 14 до 20 — превалирует мотивация к достижению успеха (надежда на успех);
        • от 8 до 13 — мотивационный полюс ярко не выражен (8 или 9 — есть тенденция к избеганию неудачи;
        • 12 или 13 — есть тенденция к достижению успеха).
    Направленность на достижение успеха относится к позитивной мотивации: принимаясь за дело, человек стремится к достижению цели, созиданию, надеется получить позитивные результаты. В основе его активности лежит потребность в достижении высоких результатов и на основании этого — высокой самооценки. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает целеустремленность и настойчивость в достижении поставленных задач.

    Направленность на избегание неудачи относится к негативной мотивации: деятельность человека связана с потребностью избежать провала, наказания, порицания, срыва. Его активность определяется воздействием негативных ожиданий. Принимаясь за дело, такой человек заранее боится возможной неудачи, поэтому больше думает о том, как ее избежать, а не о способах достижения успеха. Такие люди обычно не уверены в своих силах, отличаются повышенной тревожностью, что, впрочем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу. Они стараются избегать ответственных заданий, а при возникновении подобной необходимости у них возрастает ситуативная тревожность (вплоть до развития состояния паники).

    Выявление направленности важно для нашей компании, потому что работник с позитивной мотивацией стремится в полном объеме выполнять возложенные на него обязанности и добиваться высоких результатов (разумеется, получая за это соответствующее вознаграждение), он ориентирован на созидание, инициативен, дисциплинирован. Как показали результаты тестирования, у многих сотрудников доминировала мотивация к избеганию неудач, в основе которой лежит ожидание неуспеха, тревожность, неуверенность в себе. Забегая наперед, отмечу, что после того как они приняли участие в двух тренингах, показатели изменились (что выявило повторное тестирование).

    В программе тренинга «Структура визита» были предусмотрены следующие разделы:

  • «Элементы торгового визита»;
  • «Структура визита»;
  • «Психологическая подготовка к визиту»;
  • «Оценка результатов работы торгового представителя».

    Тренинги проводили наши лучшие сотрудники, накопившие солидный запас профессиональных знаний, имеющие многолетний опыт работы. Директор по продажам, начавший свою карьеру с должности мерчандайзера, как никто другой, знает, какие сложности возникают у сейлз-менеджеров и как достичь успеха, работая в КЦ.

    После проведения первого мини-тренинга заинтересованность людей в развитии своих профессиональных навыков и умений повысилась.

    Далее мы разработали тренинг «Преодоление возражений и принятие рекламаций» (продолжительностью девять часов), для которого были поставлены следующие задачи:

  • структурировать и систематизировать имеющиеся у сотрудников знания о процессе продаж;
  • помочь освоить различные техники и стили преодоления возражений;
  • сформировать у торговых представителей ключевые компетенции: умение убеждать и противостоять возражениям, конструктивно разрешать неконфликтные ситуации, коммуникабельность.

    До начала тренинга его участники проходили тестирование — с помощью методики К. Томаса определялись преобладающие стили поведения в конфликтной ситуации (приложение 2).
    Приложение 2
    Тест К. Томаса

    Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас использует двухмерную модель регулирования конфликтов (рисунок):
        • первое измерение — кооперация (учет интересов других людей, вовлеченных в конфликт);
        • второе измерение — напористость (настойчивость в защите собственных интересов).

    Автор выделяет следующие варианты:
        • соперничество (конкуренция) — стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
        • приспособление — принесение собственных интересов в жертву ради другого (противоположность соперничеству);
        • компромисс — готовность поступиться своими интересами и частично учесть интересы другого;
        • избегание — пассивная стратегия, при которой отсутствует стремление, как к кооперации, так и к достижению собственных целей;
        • сотрудничество — поиск решения, учитывающего интересы обеих сторон.
    Инструкция: Вам предлагается 30 пар суждений, которые помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. В каждой паре имеются два варианта (А и Б), из которых Вы должны выбрать тот, который в большей степени соответствует Вашим взглядам, Вашему мнению о себе.

    Отвечайте на вопросы быстро, не задумываясь. Здесь не может быть правильных или ошибочных ответов: люди различны, каждый высказывает свое мнение.

    В тесте используется термин «другой» — это вовлеченный в конфликт человек, заинтересованный в его разрешении.


    п/п
    Суждения
    Вариант «А»Вариант «Б»
    1
    Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопросаЯ стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны, а не обсуждать то, в чем мы расходимся
    2
    Я стараюсь найти компромиссное решениеЯ пытаюсь уладить дело, учитывая свои интересы и интересы другого
    3
    Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своегоЯ стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения
    4
    Я стараюсь найти компромиссное решениеИногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека
    5
    Улаживая спорную ситуацию, я всегда стараюсь найти поддержку у другогоЯ стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности
    6
    Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себяЯ стараюсь добиться своего
    7
    Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательноЯ считаю возможным уступить, чтобы добиться своего
    8
    Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своегоЯ первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы
    9
    Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих время от времени разногласийЯ прилагаю усилия, чтобы добиться своего
    10
    Я твердо стремлюсь достичь своегоЯ пытаюсь найти компромиссное решение
    11
    Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят интересы всех участниковЯ стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения
    12
    Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать спорыЯ даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу
    13
    Я предлагаю компромиссное решениеЯ настаиваю, чтобы было сделано по-моему
    14
    Я высказываю свою точку зрения другому и спрашиваю о его взглядахЯ пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов
    15
    Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношенияЯ стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности
    16
    Я стремлюсь к тому, чтобы не задеть чувств другогоЯ пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции
    17
    Обычно я настойчиво стараюсь добиться своегоЯ стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
    18
    Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своемЯ склонен к компромиссу с другим, если он также учитывает мои интересы
    19
    Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят интересы всех участниковЯ стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно
    20
    Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласияЯ стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех
    21
    Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другогоЯ всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы
    22
    Я пытаюсь найти середину между моей позицией и позицией другого человекаЯ отстаиваю свои желания
    23
    Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждогоИногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса
    24
    Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниямЯ стараюсь убедить другого прийти к компромиссу
    25
    Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядовВедя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого
    26
    Я предлагаю среднюю позициюЯ почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого
    27
    Я избегаю позиции, которая может вызвать спорыЕсли это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем
    28
    Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своегоУлаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого
    29
    Я предлагаю среднюю позициюДумаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
    30
    Я стараюсь не задеть чувств другогоЯ всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим могли добиться успеха
    Ключ к тесту

    п/п
    Соперничество
    Сотрудничество
    Компромисс
    Избегание
    Приспособление
    1
    А
    Б
    2
    Б
    А
    3
    А
    Б
    4
    А
    Б
    5
    А
    Б
    6
    Б
    А
    7
    Б
    А
    8
    А
    Б
    9
    Б
    А
    10
    А
    Б
    11
    А
    Б
    12
    Б
    А
    13
    Б
    А
    14
    Б
    А
    15
    Б
    А
    16
    Б
    А
    17
    А
    Б
    18
    Б
    А
    19
    А
    Б
    20
    А
    Б
    21
    Б
    А
    22
    Б
    А
    23
    А
    Б
    24
    Б
    А
    25
    А
    Б
    26
    Б
    А
    27
    А
    Б
    28
    А
    Б
    29
    А
    Б
    30
    Б
    А
    ·
    Обработка и интерпретация результатов теста

    За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому начисляется один балл, затем суммируются баллы в каждой колонке. Эти показатели определяют предпочитаемый тип (стратегию) поведения в конфликтной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Доминирующим считается тип/типы поведения, набравший(ие) максимальное количество баллов.

    Разработчик теста считает, что:

        • при выборе стратегии избегания конфликта ни одна из сторон не получает выигрыша;
        • при выборе стратегии конкуренции, приспособления или компромисса в выигрыше оказывается только один из участников (другой — проигрывает), либо проигрывают оба (идя на компромиссные уступки, не реализуют всех возможностей ситуации);
        • при выборе стратегии сотрудничества выигрыш получают обе стороны.
    Ранее в менеджменте конфликты воспринимались как сугубо отрицательное явление, считалось, что следует избегать любых столкновений(широко использовался термин «разрешение конфликтов»). То есть целью управления было достижение в коллективе некоего идеального бесконфликтного состояния (люди гармонично общаются, сотрудничают и помогают друг другу). Однако в последнее время отношение специалистов к конфликтам существенно изменилось: некоторые из них играют конструктивную роль, поэтому задача менеджеров — управлять конфликтами(стимулировать продуктивное поведение и исправлять деструктивное).
    Эти данные мы используем для того, чтобы 1) прогнозировать возможные результаты переговоров с клиентами, а также 2) для определения алгоритма дальнейшей работы с человеком. Коррекция стиля поведения, обучение конструктивным способам взаимодействия с людьми повышает результативность торговых представителей (а значит, ведет к увеличению их вознаграждения).

    Одним из условий успешной коррекции поведения является формирование доверительных отношений между работником и работодателем. Несмотря на кризис, высококвалифицированные специалисты достаточно мобильны. Они прекрасно разбираются в том, что происходит на рынке труда, как обстоят дела у конкурентов и в других перспективных компаниях нашего региона. Но лучшие сотрудники принимают решение остаться работать в компании, которую они ценят. Работодатель, со своей стороны, старается сохранить сложившийся коллектив, прилагает усилия для повышения профессионализма лояльных работников.

    В программу тренинга «Преодоление возражений и принятие рекламаций» были включены следующие блоки:

  • принципы возникновения возражений, выявление истинных причин возражения;
  • развитие умения отличать перспективные возражения от неперспективных;
  • отработка техники преодоления возражений;
  • стили поведения в конфликтных ситуациях;
  • правила принятия рекламаций;
  • отработка навыков преодоления возражений и приема рекламаций (ролевые игры).

    Для тренинга мы подобрали задания и ролевые игры, которые позволяли непосредственно в процессе обучения оценить, насколько участники освоили новый материал, какие ошибки делают.

    На третьем этапе запланировано проведение 1) тренинга «Психология эффективных продаж» и 2) тренинга по командообразованию.

    Через месяц после проведения этого мероприятия мы оценили эффективность первых этапов реализации проекта. Для этого:

  • повторно протестировали работников;
  • проанализировали динамику показателей продаж;
  • провели опрос участников для получения обратной связи по результатам обучения (приложение 3).
    Приложение 3
    Анкета участника обучающей программы

    Оцените, пожалуйста, тренинг (семинар), в котором Вы принимали участие.

    Ф.И.О. ______________________


    Оценка подачи материала
    Да
    Нет
    Материал излагался тренером/ведущим ясно, доступно, последовательно
    Разъяснялись все сложные места
    Поддерживался постоянный интерес к теме
    Участники постоянно вовлекались в дискуссию
    Разъяснялось, как использовать материал в работе
    Чувствовалась доброжелательность и тактичность по отношению ко всем участникам
    Манера преподавания способствовала усвоению материала
    Оценка содержания
    Да
    Нет
    Содержание программы соответствовало Вашим профессиональным потребностям
    Вы действительно узнали много нового
    Полученная информация практична и полезна
    Предложения и пожелания
    Какие тематические блоки оказались для Вас наиболее полезными?
    ______________________________________________
    Какие тематические блоки показались Вам менее полезными?
    Поясните, пожалуйста, почему
    ______________________________________________
    Какие проблемы могут возникнуть при применении полученных знаний в Вашей работе?
    ______________________________________________
    Ваши пожелания организаторам обучающих программ:
    ______________________________________________

    Основные критерии оценки работы коммерческого центра, безусловно, — показатели продаж (ключевые показатели эффективности). Когда четко описаны параметры результативности, можно определить, насколько работа конкретного сотрудника соответствует этому показателю. Динамика продаж за отчетный период свидетельствует о хороших результатах нашего эксперимента. Его успех подтвердили также данные оценки компетенций работников. Предварительно мы оценивали, сможет ли данный человек выполнить ту или иную работу, выявляли его компетенции. Если какая-либо из компетенций была развита не в полной мере, обучение должно было исправить ситуацию. По окончании эксперимента оценивались изменения, после чего принималось решение: оставить человека на занимаемой должности, уволить или включить в кадровый резерв.

    Проект «Развитие персонала компании своими силами» — экспериментальный. По его окончании мы рассчитываем улучшить контроль результативности и качества выполнения поставленных задач, а также повысить производительность труда и работоспособность персонала. За счет роста результативности индивидуальной деятельности и расширения возможностей для карьерного роста должны повыситься удовлетворенность, лояльность и приверженность работников к нашей организации. Доверительная, доброжелательная психологическая атмосфера в коллективе поможет предотвратить возникновение конфликтов, снять беспокойство работников, помочь им преодолеть страх изменений.

    Своим коллегам я хочу посоветовать: не бойтесь экспериментировать, мыслить нестандартно, выходить за рамки сложившихся стереотипов! Вы лучше любого внешнего консультанта знаете, чему именно и как нужно учить ваших людей, какие именно тренинги повысят результативность их работы. Если предложенный вами проект по обучению и развитию персонала собственными силами грамотно продуман и тщательно подготовлен — он обязательно даст хороший результат.

    В период перемен переоценке подлежит эффективность привычных подходов и технологий, в том числе в области управления персоналом.

    Источник


  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Состояние потока в процессе обучения
    Состояние потока в процессе обучения

    Для тренера необходимо уметь входить именно в состояние SmartFlow и удерживаться в нем в течение всего тренинга. А лучше всего – вводить в него и всех участников. Тогда эффективность тренинга повышается в разы.


    10 элементов мобильного обучения
    10 элементов мобильного обучения

    Мобильное обучение продолжает набирать популярность. Найджел Пэйн (Nigel Paine) выделил десять ключевых моментов в обучении «на ходу».


    Клиентоориентированность и мифы о ней
    Клиентоориентированность и мифы о ней

    Нередко компания, декларирующая, что главной ценностью для нее является клиент, показывает низкий уровень сервиса и имеет не лучшие показатели клиентской лояльности. Причины этого кроются внутри самого предприятия, сотрудники которого ничего не знают о его стратегии или даже не принимают ее.



    Карьерный маршрут

    О том, что в компании можно сделать карьеру, вам скажут на каждом собеседовании. Мотивы таких обещаний понятны – перспектива роста привлекает многих. Это подтверждают и результаты опроса, который проводился сайтом Работа.ру: почти 50% соискателей готовы пойти работать за небольшие деньги, если это поможет им в дальнейшем сделать карьеру.



    Психологические принципы обучения взрослых

    Книга дает читателю возможность ознакомиться с основными принципами современной теории обучения, основанной на результатах новейших исследований мозга; получить конкретные сведения о том, как организовать «динамическое» обучение; пополнить свой репертуар десятками кратких техник интервенции, а также более чем двумя сотнями игр и упражнений.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Совфед одобрил введение электронных больничных и пособий по беременности
       Финское лидерство: пять секретов успеха глазами русской
       «В компаниях будущего не будет начальников, только блокчейн»
       86% россиян довольны своей работой – ВЦИОМ
       Плохое обращение с кандидатами на вакансии может дорого обойтись компании

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва,20-21 июня


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       ну а дальше творите..... выбирайте в зависимые переменные ту (те-), что вам кажутся наиболее корретными в...
       Да, конечно))
       вы, видимо, социолог))) еще у меня вопрос: а у вас в excel установлена надстройка Анализ данных?
       Работаю в программе excel. Панельные данные-это данные, которые размещены во времени и пространстве)...
       и после того, как написали коммент, не нажимайте - обновить страницу))) иначе ваш коммент задваивается)
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM