сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?
  15.03.2017 13:41:15
Портал hh


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Проблема подбора руководства высшего звена.


    Что же такое управляемый поиск? Какие основные параметры позволяют этот метод считать именно управляемым?
    Тематические разделы:
    Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Хедхантинг (Executive Search)
    Статьи : Найм и удержание
    Подбор персонала

    Источник: ''Персонал''

    Автор: Татьяна Романова, «Росэксперт».

    Дата публикации: 07.10.2001



    Компания «Росэксперт» работает на рынке с 1996 года, специализируется строго на подборе менеджеров высшего руководящего звена и работает на всех сегментах рынка: крупнейшие торговые компании, крупнейшие производственные компании, банки. Отдельной специализацией является поиск топ-менеджеров для компьютерного бизнеса, потому что это требует особой квалификации тех поисковиков, которые работают над этими проектами.

    Все говорят о какой-либо системе управляемого поиска. Что же такое управляемый поиск? Какие основные параметры позволяют этот метод считать именно управляемым? Во-первых, это проектный бизнес. Когда мы встречаемся со своими клиентами, мы понимаем, что все наши договоренности будут выполнены только в том случае, если мы подойдем к работе именно как к серьезному проекту, привлечем сотрудников, будем управлять этим поиском, должны будем задать очень четкие, строго согласованные параметры, на основании которых мы будем действовать и постоянно по ним строить контакт с тем топ-менеджерами, которые привлекли нас к поиску или же руководителем ключевого направления. Необходимо найти нужного человека помочь ему, договориться с работодателем, выполнить эту работу в намеченные сроки. В результате мы вместе с клиентом получим квалифицированного руководителя, который впишется в компанию и добьется намеченных результатов.

    На составление технического задания уходит около недели. В итоге должен получиться «фоторобот идеального кандидата». В техническом задании клиенту обязательно будет дан анализ сегментов рынка, на которые мы будем выходить в процессе поиска: какое количество компаний работает на этом сегменте рынка, какова специфика менеджмента этих компаний. Поскольку нашими кандидатами мы улучшаем бизнес клиента, мы будем выходить на те компании, которые стремятся к дисциплинированному бизнесу, тщательно продумывают распределение функций между сотрудниками. Топ-менеджер силен именно тем, что привносит своей персоной эту структурированность, технологичность, сумеет передать свои знания, умения, навыки подчиненным.

    Следующий этап – формирование списка людей, на которых мы собираемся выходить.
    Далее проводятся встречи и переговоры с намеченными людьми, определяется список «финалистов» и представляется клиенту. С клиентом подробно обсуждаются все кандидаты. Затем организуются встречи кандидатов с клиентом. Это очень сложный этап, потому что, как правило, остается не более 5 претендентов. Это люди, которые работают, они успешны, хорошо мотивированы, их труд хорошо оплачен, они включены в некоторые корпоративные взаимоотношения, которые не позволят быстро принять решение и уйти с существующего места работы. И наша задача – совместно с клиентом сформулировать кандидату такое предложение, от которого он не сможет отказаться.
    Иногда такие переговоры занимают около месяца. Даже если уже сделан выбор в пользу одного из кандидатов, обязательно имеется запасной вариант на случай срыва переговоров.

    Очень важный параметр, организующий весь проект – это управление временем. Потому что мы ищем топ-менеджера, который включен в бизнес-план компании. При размещении заказа клиент описывает свои бизнес – потребности, объясняет, почему у компании возникла необходимость в таком топ-менеджере, в какие сроки будут реализованы те задачи, для участия в которых он необходим. Поэтому необходимо управлять сроками. Если по каким-то причинам не удается найти специалиста по указанным клиентом критериям, то это сигнал для того, чтобы обсудить с ним возможность их пересмотра.


    Вот то, что мы составляем на момент подписания технического задания. Это 4 группы факторов, которые мы стараемся тщательно оговаривать, неоднократно корректируем вместе с клиентом, поскольку, если не будет определенности в этих параметрах, наша задача не будет успешно решена.

    Первое - профессиональные требования к вакантной должности. В соответствии с ними мы будем выявлять у кандидатов наличие нужных знаний, квалификации и опыта работы.

    Вторая группа – цели и задачи бизнеса компании, в связи с которыми существует вакансия. Исходя из этого, мы будем подробно спрашивать кандидата, какие у него есть успехи и достижения в той области, которая необходима клиенту.

    Третья группа – перспективы, которые предлагает топ-менеджерам компания клиента. Какие планы ставит перед собой компания на рынке, какую долю рынка хочет занять, какие перспективные направления она хочет освоить, круг полномочий, который получит нужный руководитель, структурные взаимодействия, существующие в этой должности, сколько подчиненных, уровень годового дохода. Естественно, среди кандидатов мы будем искать именно тех, кто имеет профессиональные цели, соответствующие ожиданиям клиента. Благодаря этому мы получим правильно мотивированного кандидата.

    Четвертая группа факторов – соответствие корпоративной культуры компании клиента и личности кандидата. Во время интервью мы обязательно отслеживаем личностные особенности кандидата и их влияние на успешность деятельности руководителя. Мы смотрим, в какой корпоративной среде он вырос, как он привык принимать решения, согласовывать их, насколько он склонен образовывать систему правил, транслировать свои навыки, знания и умения, планы подчиненным, коллегам и т.д., насколько его бизнес структурирован и технологичен. Это позволит подобрать эффективного топ-менеджера, который хорошо адаптируется в компании.

    Мы находим топ-менеджера, он подписывает контракт. Но по некоторой статистике, лишь 2/3 из всех новых руководителей остаются в компании. Мы сразу же закладываем в своем поиске то, что мы ищем таких топ-менеджеров, которые добьются намеченных результатов. Можно говорить о том, что существуют некоторые общие закономерности, которые позволяют топ-менеджеру, новому руководителю стать успешным внутри компании.

    Обычно новому руководителю требуется 6 месяцев, чтобы он адаптировался внутри компании, воспринял все ресурсы, которые ему дает компания, стал успешным, познакомился с коллегами и подчиненными и т. д. Эти 6 месяцев структурированы: примерно в течение первых трех месяцев новый руководитель делает свои первые шаги в структурных преобразованиях, после этого наступает фаза наблюдения за этими изменениями, оценивается, насколько ему удается что-то изменить внутри той системы, в которую он пришел. Только через полгода можем мы сказать, существует ли какое-то позитивное движение найденного топ-менеджера. Если существует, начинаем его отслеживать, структурировать: каких намеченных результатов он добился. На это уходит 6-8 месяцев. Таким образом, только через год мы можем сказать, что мы нашли успешного руководителя, сделавшего какие-то структурные преобразования.

    Мы обязательно включаемся в процесс адаптации наемного топ-менеджера. Естественно, мы не можем контролировать ситуацию внутри компании клиента, но наша работа не заканчивается с завершением поиска подходящего кандидата. Мы отслеживаем, насколько успешно складывается его работа внутри компании, пытаемся анализировать его сложности, быть ему советчиком в решении проблем. Естественно, все эти проблемы мы транслирую своему клиенту.

    Решающим фактором является умение нового руководителя наладить отношения с ключевыми людьми компании. Он должен понять, кто является формальным и неформальным лидером, построить правильные отношения с коллегами, наладить механизм трансляции своих взглядов, убеждений.

    Кроме того, руководитель должен быть способен выстроить стройную систему передачи своих знаний подчиненным и коллегам, суметь понять их ожидания. Он должен понять, насколько работники думают в одном направлении, существует ли единый корпоративный дух в отношении изменений. Он должен выстроить систему своих изменений и суметь эти изменения транслировать.

    И последнее, тоже очень важное качество – приходящие руководители должны обладать колоссальной личностной энергией, силой, благодаря которой они сумеют завоевать авторитет среди подчиненных и коллег, повести за собой команду, чтобы в итоге она пришла к намеченным результатам. Это должны быть очень выносливые люди, которых неудачи не повергают в состояние ступора, а мобилизуют для анализа ошибок, поиска средств для достижения намеченных результатов.

    Мы ориентируем наш бизнес на выстраивание постоянных отношений с клиентом. Мы не заинтересованы в разовом получении пусть и очень дорогостоящих заказов, а сосредоточены на том, чтобы построить именно постоянные отношения с клиентом, которые будут длиться годами. Именно поэтому мы стараемся работать с лидерами своих сегментов рынка. У нас это получается. Вероятно, причина в том, что мы воспринимаем свою задачу как обязательство найти нужного для клиента человека, который останется работать надолго.


    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Хедхантинг классический. Видеовербовка
    Штирлиц знал, что запоминается последнее слово. Он также владел секретами грамотного переманивания сотрудников на свою сторону. С некоторые из его кунштюками мы познакомимся прямо сейчас!
    Бонус класса премиум

    Сегодня российский рынок труда в сегменте топ-менеджмента – это ''рынок кандидата''. Именно к этому привела так называемая война за таланты, длящаяся уже несколько лет, когда на сравнительно малое число высококлассных руководителей высшего звена претендовало куда большее количество компаний.


    Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»

    Контактные центры (следующая ступень развития колл-центров) — динамично развивающееся направление бизнеса. Успех их работы во многом зависит от правильного подбора руководителя. С учетом того, что подходящих кандидатов на рынке труда крайне мало, задача эта непростая.


    Динамичное управление талантами в периоды экономической турбулентности
    Lift out или перекупка команды сотрудников у конкурента: Рекрутинг на стероидах

    lift-out является вершиной рекрутинга, поскольку может обеспечить организацию способностями другой организации, но без затрат и мороки, связанной с поглощением компаний
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Причина безработицы значительной части мужчин в США — видеоигры
       Работодатели готовы приплачивать за диплом МВА втрое
       #МеняНеВзяли. Реальные истории
       «Меня не взяли»: кому из знаменитых людей отказывали в работе
       HR-бюджетирование в аграрной компании

    Семинар
    АНАЛИТИКА для HR

    Москва,13-14 апреля

    Новосибирск, 21-22 апреля

    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       Эдуард, извините, не удержался - какая практическая значимость этой информции ? Если в организации...
       А, теперь понятно как этюды для картины
       вот что я сделал про зарплату   http://edwvb.blogspot.ru/2017/01/skolko-ya-stoyu-na-rynke.html    здесь...
       Надя, я не показываю целую модель, я показываю отдельные кусочки ну как если бы я показывал тормозную...
       Эд, думается при теккучести персонала надо брать во внимане размеры населенного пункта, города-миллионники,...
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM