сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Индивидуальный бенчмаркинг зарплат или Сколько я стою на рынке: методология и практика
Начало 16.03.2017 12.00 (по московскому времени)

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  20.02.2017 18:15:18
Новая бизнес-симуляция от компании TeamSmart
  20.02.2017 18:14:31
Новая бизнес-симуляция от компании TeamSmart
  19.02.2017 23:01:41
Нужен хороший HR?
  16.02.2017 15:51:43
Резюме на вакансию сметчик
  16.02.2017 10:37:10
Оценка персонала методом 360 градусов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Принципы построения эффективной системы компенсаций




Усиливающаяся борьба за человеческие ресурсы всё больше способствует привлечению внимания руководства компаний к вопросам эффективности компенсационной политики. Получить максимальную отдачу даже от самого квалифицированного сотрудника невозможно без учета его собственных желаний и предпочтений. Высокий уровень доходов также не является гарантией нужного для компании производственного поведения
Тематические разделы:
Мотивация персонала : Компенсации и льготы
Статьи : Компенсации и льготы
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Организация труда

Источник: Olgail.com

Автор: Ольга Ильченко

Дата публикации: 15.06.2009



Усиливающаяся борьба за человеческие ресурсы всё больше способствует привлечению внимания руководства компаний к вопросам эффективности компенсационной политики. Получить максимальную отдачу даже от самого квалифицированного сотрудника невозможно без учета его собственных желаний и предпочтений. Высокий уровень доходов также не является гарантией нужного для компании производственного поведения.
Система эффективных компенсаций должна учитывать множество факторов и опираться как на стратегию компании, так и на справедливое восприятие её сотрудниками.
Материальное стимулирование — важный управленческий инструмент и интегрированное звено HR-системы. Поэтому его основа в идеале — это матрица компетенций сотрудников, система управления по целям или KPI.
Эффективная компенсационная политика:
  • учитывает рыночные показатели материального стимулирования сотрудников,
  • базируется на матрице компетенций (ранжирование должностных обязанностей в компании по сложности, ответственности,
  • необходимому объему знаний, требуемому опыту),
  • основывается на стратегических целях компании (то есть для расчетов используются количественные показатели необходимого результата) и подкрепляет необходимое производственное поведение,
  • является прозрачной для сотрудников.
    Как правило, система материального стимулирования предполагает наличие постоянной (базовый оклад) и переменной частей (премии, надбавки, выплаты, компенсации по Трудовому Кодексу, а также социальный пакет). При этом постоянная часть обычно не подвергается частому пересмотру, поскольку это требует определенных юридических процедур, и существует в виде системы базовых окладов, а вот переменная подходит для оперативного изменения. В основном это относится к премированию.

    При построении эффективной системы премирований учитываются следующие параметры:

  • соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда,
  • диапазон премирования,
  • показатели результативности, влияющие на премиальную часть,
  • правила расчета по каждому показателю,
  • периодичность выплаты премии
    1. Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда.
    На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда в свою очередь будет влиять характер должностных обязанностей сотрудников. Персонал компании условно делится на группы премирования, в каждой из которых будет свое соотношение оклад-премия.
    Группы могут быть следующими:
  • руководители, от которых зависит бизнес-результат
  • профессионалы, которые создают основной бизнес-результат
  • сотрудники, которые помогают сотрудникам группы 2 добиваться результатов
  • сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (вспомогательный персонал: водители, уборщики…).
    Основные принципы ранжирования групп:
  • чем больше степень влияния на результат компании — тем больше премиальная часть,
  • чем выше уровень полномочий — тем больше премиальная часть,
  • чем более стабильны и регламентированы обязанности — тем ниже премиальная часть,
  • чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника/подразделения, тем больше премиальная часть.
    Устанавливая размер премиальной части, необходимо помнить, что эта дополнительная компенсация должна быть значима для сотрудника, иначе она потеряет смысл как стимул. В России этот показатель не ниже 15% от оклада.

    2. Диапазон премирования.
    Руководители ключевых подразделений — сотрудники с высочайшим уровнем полномочий и ответственности, оказывающие наибольшее влияние на результат работы всей компании. Для них наиболее эффективным будет установить максимальный интервал премирования. Для руководителей вспомогательных подразделений этот интервал может быть более узким. Для сотрудников из 4 группы может вообще не предполагаться премирование, если же оно будет, вилка должна быть минимальна. Например, у руководителей это от 50 до 150% выполнения плана, у продавцов — от 80 до 120%.

    3. Показатели результативности, влияющие на премиальную часть.
    За основу показателей берется бизнес-результат работы всей компании (на основе, например, KPI). Далее он транслируется по пирамидальному принципу «сверху — вниз». Таким образом, определяется вклад каждого в достижение общих целей. Финансовые показатели, по которым обычно оценивается деятельность компании в целом, на нижних уровнях организационной иерархии дополняются нефинансовыми показателями.

    4. Правила расчета по каждому показателю.
    Показатели, влияющие на премию, должны быть «переведены» в цифровой формат премиальных выплат.
    При этом должны учитываться все показатели, важные для данного подразделения/должности.
    Расчет показателей обосновывается — на основании чего применяются те или иные правила расчета, формулы, шкалы (либо на основании статистических данных, либо на основании экспертных оценок…)
    Приводятся правила расчета премии на основе конкретного показателя и полноты его выполнения.

    Периодичность выплаты премии.
    Периодичность выплаты премии связана с возможностью фактической оценки бизнес — результата, например, по данным управленческого учета, как правило, это квартал, полгода или год.
    Уделив внимание этим принципам можно построить достаточно объективную и эффективную систему материального стимулирования в компании. Но, помимо объективности, нужно обеспечить её прозрачность для сотрудников, наличие обратной связи от руководителей по результатам деятельности. Только восприятие этой системы сотрудниками как справедливой и понятной может обеспечить достижение необходимых для компании стратегических целей с помощью своего главного ресурса.
    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Почему KPI – это Система

    KPI это топливо, которое помогает «автомобилю» - Системе KPI работать, воздействуя на потребности и мотиваторы сотрудников.
    По организации и этапам Система KPI напоминает бюджетирование. По логике и многим идеям, которые исповедует Система KPI – это процессное и стратегическое управление и многие другие управленческие технологии.
    Как установить "Вилку" окладов

    Что такое "вилка" окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и "вилка" окладов: есть ли различия? Как связаны установление "вилки" окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.


    KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов

    Новая книга совместного проекта HRM и издательства "ЭКСМО": "KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов" В этой книге собраны почти все инструменты системы KPI, которые могут реально работать в российских компаниях.
    Сдельная оплата труда: обратный эффект

    Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос: сделка или не сделка, не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия.

    Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон

    Каждый ищущий место под солнцем мечтает обрести престижную должность в современном офисе с высокой зарплатой, льготами и соблюдением всех норм трудового законодательства. К сожалению, в жизни далеко не все мечты становятся реальностью. И чтобы не ошибиться с выбором, приходится, учитывая все свои личные предпочтения и жизненные обстоятельства, правильно расставлять приоритеты.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Закрыть Америку: сколько стоит миграционная политика Трампа
       Сбербанк начал давать советы клиентам с помощью искусственного интеллекта
       Что следует купить, скачать и сделать для успешной удаленной работы
       Российские и зарубежные компании ценят в менеджерах совершенно разные качества
       Как мы отдыхаем на 8 марта 2017 в России

    Семинар
    АНАЛИТИКА для HR

    Москва,13-14 апреля

    Новосибирск, 21-22 апреля

    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       Фактическое сокращение заработных плат на российском рынке замедлилось, а разница между секторами выравнивается Заработные...
       Дмитрий, я вас забанил. чтобы вы не давали бесплатно рекламу своему сайту   пишите мне на почту,...
       Дмитрий, это пост 2014 года, сделайте уже собственный пост. Только не одну ссылку дайте, а хоть часть...
       На сайта  есть анализ ситуации рынка вакансий и резюме по другим профессионаьным областям
       Е
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM