сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Правила рекрутинга от Лу Адлера


Правила рекрутинга от Лу Адлера

Будьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу. Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете. В этом суть контроля соискателей.

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание
Мотивация персонала
Подбор персонала
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Организация труда
Оценка персонала

Дата публикации: 04.06.2010



Правила рекрутинга от Лу Адлера

"The best of Lou Adler's Recruiting Rules"

1. Обеспечьте контроль над соискателем.


Будьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу. Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете. В этом суть контроля соискателей. Многие рекрутеры не имеют представления о том, что это значит. Они говорят слишком много, не знают, как использовать вопросы, чтобы раскрыть мотивирующие потребности кандидатов, они больше продают и мало слушают. Это могло бы быть нормально для средних кандидатов, но для топ-претендентов это работать не будет. Людям, меняющим работу, нужна информация, много информации, но порциями. Контроль над кандидатом начинается c первого вопроса: открыт ли человек для разговора о вариантах развития карьеры. Возможно, нужно будет еще одно телефонное интервью или собеседование, чтобы найти зацепки и пробелы в опыте кандидата. Это дает Вам возможность вести процесс в динамике. Если это случится, то кандидат начнет продавать Вам себя, пытаясь доказать, что он компетентен. Это и есть контроль над соискателем. Вы теряете это огромное преимущество, как только сами начинаете «продавать». Если вы сможете посетить один из наших тренингов по рекрутингу, то лучше поймете, как установить и обеспечить контроль кандидата.

2. Продавайте следующий шаг, а не работу.


Не начинайте диалог с полного описания работы и с того, чем она замечательна. Здесь нужна настоящая коммерческая тактика. В результате большинство топ-кандидатов скажут, что им это не интересно. Вместо этого спросите кандидата, был бы он заинтересован в коротком разговоре о новых карьерных возможностях. Будьте неопределенны в названии и попросите кандидата немного описать свой опыт работы. Придерживание информации - хороший способ контролировать ход диалога с кандидатом. Затем, после предоставления кандидату 30-секундной эффектной презентации новой работы, спросите его, заинтересован ли он в более детальном 30 -минутном обсуждении. Если беседа проходит по плану, предложите собеседование с HR-менеджером, чтобы узнать больше о работе и коллективе. Держите процесс в этом направлении, получая порцию новой информации с каждым шагом и предвосхищая условия и пожелания кандидата. Вы увеличите свой личный показатель трудоустройства (соотношение принятых на работу к общему количеству, с кем был первый контакт по этой вакансии) на 50-100 %, выдавая информацию о вакансии по частям, а не всю сразу.

3. Определите работу, а не человека!


Традиционные описания вакансий, которые подчеркивают требуемые навыки, опыт работы и образование, - это не описания работы, а описания людей. Должностная инструкция описывает более подробно то, что человек будет делать, а не навыки, которые он должен иметь. Мы называем такой вид описания вакансии демонстрационным профайлом. Он включает основные 6-8 требуемых результатов, которые ожидаются от человека в течение первого года работы. Разъяснение ожиданий заранее, как было показано, увеличило производительность работы и уменьшило текучесть кадров. “Рабочий шок” является обычным делом, когда человек вдруг понимает, что в реальности та работа, что приходится делать, значительно отличается от описанной и обещанной рекрутером.

4. Для привлечения ВИП-кандидатов используйте нестандартные объявления.


Скучная реклама привлекает только средних кандидатов. Лучшие кандидаты с большими возможностями не обращают внимания на обычные объявления о работе, которые начинаются со списка требований к квалификации, неким общим хвалебным представлении о своей великолепной компании и т.п. Вместо этого, создайте уникальное название объявлению, опишите некоторые из важных проектов (схем, сфер деятельности) на которых концентрировал бы внимание кандидат. Вместо длинного списка профессиональных знаний и "необходимых навыков", опишите, как эти знания будут использоваться в работе. Например, “Используйте свое образование и развитые конструктивные навыки, чтобы возглавить новый проект по созданию нашего нового гибридного автомобиля, расходующего всего 1 галлон бензина на 100 миль” вместо" Необходимо иметь специальное образование и 5-10 летний опыт работы на автопредприятии и знания трансмиссии.” Проявите творчество в описании вакансии. Нестандартных людей привлекают нестандартные объявления.

5. Быть найденным.


Объявления должны быть найдены поисковыми системами, прежде всего Google; или агрегаторами вакансий с разных сайтов, типа Jooble. Это требует небольшой поисковой системы оптимизации вашего текста и насыщенности его ключевыми словами для того, чтобы ваша вакансия появлялась как можно выше в списке выдачи поисковика. Если Ваше объявление не будет найдено, не будет в действительности иметь значения то, насколько оно неотразимо. Проведите обратную проверку: попробуйте найти Ваше объявление, используя ключевые слова, которые типичный кандидат ввел бы или на Google или на Job-сайте. Еще лучше, если Вы объедините все подобные работы в "tаlent hub", вы будете легче найдены, уменьшите свои рекламные расходы и привлечете больше топ-кандидатов.Примечание переводчика. "tаlent hub" – микро-сайт для привлечения нужных компании специалистов, прежде всего пока «пассивных» кандидатов, и установления с ними долговременных отношений. Пример: https://careers.vanguard.com/vgcareers/home/index.shtml

6. Следуйте правилу 80/20, рекрутируя пассивных кандидатов.


Рекомендованные кем-то и предварительно проверенные кандидаты В 25 РАЗ БОЛЕЕ ЦЕННЫ, чем резюме, которое вы нашли, используя умную строку поиска в Интернете. Во-первых, учитывайте, что цена обратной связи рекомендателя по крайней мере в 2-3 раза ценнее, чем "холодный звонок". Во-вторых, вероятность того, что добытый "холодным звонком" кандидат квалифицирован, подходит к должности и заинтересован в Вашей работе, - в лучшем случае один к десяти. Секрет успеха отбора пассивных кандидатов - уделяйте 80% вашего времени звонкам квалифицированным людям, которые были рекомендованы другим квалифицированным человеком. Профи рекомендуют профи. И наоборот. Если вы тратите больше чем 20% вашего времени на "холодные звонки", то вы тратите время впустую. Звоня кандидатам, которых уже кто-то рекомендовал как высококвалифицированных специалистов, вы всего лишь должны сделать приблизительно 10 звонков, чтобы получить 2-3 "sendouts" в сравнении с 50 или больше "холодных звонков". Конечно, для этого необходимо будет получать по 2-3 рекомендации с каждого звонка, особенно в начале поиска.

7. Определите свое первое впечатление о кандидате в конце интервью.


Больше всего ошибок при приеме на работу происходят в течение первых 30 минут интервью. Это результат того, что вы слишком преувеличиваете значение первого впечатления, которое часто происходит в первые 5 минут и даже раньше. Интервьюер задает более легкие вопросы людям, которые производят хорошее впечатление. Он как бы ищет доказательства своей уверенности в том, что кандидат достаточно квалифицирован. Люди, которые производят более слабое первое впечатление, часто сразу причисляются к некомпетентным и к неподходящим. Им, наоборот, зачастую задают более каверзные, жесткие вопросы. Всегда лучше подождать окончания интервью или как минимум 30 минут, прежде чем делать оценку (да/нет), используя это время, чтобы собрать объективные факты. Только через 30 минут или позже, спросите себя - первое впечатление о кандидате поможет или помешает в работе. Когда Вы получаете «первое впечатление» таким образом, вы вдруг узнаете, как много кандидатов, произведя прекрасное первое впечатление, оказались не супер-кандидатами. А многие из тех, кто первоначально казались несколько слабыми, на самом деле просто немного волновались.

8. Используйте один базовый вопрос в интервью для отбора кандидата и закрытия вакансии.


Вот в чем суть: главная цель интервью состоит в поиске недостатков и пробелов в опыте работы кандидата, и вы можете сделать это только одним вопросом! Если бы интервью могло состоять только из одного вопроса, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, расскажите мне о своих самых значимых достижениях».

Задавайте его и последующие извлекающие подвопросы правильно, сделайте грамотные выводы, и вы не только более точно оцените компетентность кандидата, но и пробудите интерес с его стороны, так что он представил вашу работу над вакансией как многосерийный сериал. Это поможет уменьшить его потребности в компенсации, минимизировать риск встречного предложения и позволить Вам обеспечивать контроль кандидата. Большой плюс: у Вас будут все доказательства, которые вам необходимы, чтобы поразить менеджера по персоналу, который думает, что ваш кандидат не имеет необходимых компетенций.

9. NO 2s!


«Наша 10-факторная Система оценки сильных и слабых сторон Кандидата» (10-Factor Candidate Assessment) ведет интервьюера через 10 главных показателей, используя оценку качеств по 5-тибалльной системе. Уровень 2 - это кто-то, кто компетентен, но не мотивирован. Если Вы избавитесь от привычки не нанимать Уровень 2s, то Вы будете нанимать только тех, кто и компетентен и мотивирован. «No 2s» - это главный секрет того, как не нанимать слабых кандидатов. Чтобы это выполнить, вам необходимо подготовить профайл кандидата и найти примеры, в которых кандидат имеет доказанный послужной список выполнения работы на должном уровне и что он все еще мотивирован делать эту работу. Если вы собираетесь использовать поведенческое интервьюирование, следует убедиться в том, что выбранный пример выявляет мотивацию, аналогичную к требованиям реальной должности.

10. Нет отказам!


Когда кандидат при первом контакте говорит "Не заинтересован", это обычно вызвано либо нехваткой информации от рекрутера, либо рекрутер слишком увлекся «продажей» вакансии; или недостатком времени. Избежать этих проблем довольно легко - не обращайте внимания на отказ и дипломатично и настойчиво продолжайте разговор. А лучше никогда не задавайте таких вопросов, на которые можно ответить "Не заинтересован" или "Нет". Это часть «правила 1» о контроле кандидата, описанного выше. Если вы все же получили "Нет", есть шанс исправиться, намекнув кандидату на то, что, возможно, вы немного поторопили события и потом перефразировать свое замечание примерно следующим образом: "Стоит ли нам поговорить 5-10 минут о новом предложении работы, которое может значительно ускорить вашу карьеру?". Не удивляйтесь, что минимум 75% отвечают "да". И необязательно быть очень опытным рекрутером, чтобы освоить этот прием.

11. Получите 100%-ое подтверждение заинтересованности кандидата, прежде чем сделать любое предложение о работе.


Никогда не делайте Job Offer до тех пор пока кандидат не сказал Вам с 100%-ой уверенностью, что он точно согласен. Когда кандидаты говорят Вам, что они должны подумать, или соглашаются, а потом отказываются, это в основном обусловливается вашим бесхитростным, поспешным подходом. Проверяйте на приемлемость каждый аспект Job Offer перед тем как сделать его официально. К примеру, начните отборочный процесс тестирования с вопроса, хочет ли кандидат оказаться в финальном списке? Затем спросите, каков этот вариант работы по сравнению с другими, которые он рассматривает? Проверьте другие условия, компенсации, соцпакет и т.д. Форма проверки может быть следующей: “Если мы могли бы предложить Вам это, захотели бы Вы стать финалистом?”. В случае одобрительного ответа уточните дату, спросив кандидата, когда он мог бы начать работать, если предложение будет принято. Прежде чем Вы сделаете окончательное предложение кандидату, убедитесь в том, что он перестанет рассматривать другие предложение о работе через 24 часа. Если в ответ прозвучит "нет", то делать Job Offer не следует.

12. Двигайтесь медленно, но уверенно.


Топ-менеджерам необходимо время, чтобы оценить новую вакансию, в первую очередь в стратегическом плане развития карьеры, а не только в связи с сиюминутным желанием повысить доход. Им требуются по крайней мере один или два дня на то, чтобы обдумать варианты сотрудничества. В то же время рекрутер рискует сорвать сделку при поспешном принятии решения, явно торопя кандидата. Вы можете ускорить принятие решения в том случае, если обеспечиваете контроль кандидата, поддерживаете заинтересованность в вакансии с его стороны и добавляете в процесс некоторый элемент соревнования.

Отбор лучшего кандидата - это наука, а не искусство. Он представляет собой логический, здравый бизнес-процесс, который может быть выучен, применен, измерен как и другие бизнес-процессы компании. Вы окажетесь на полпути к успеху, если будете в каждом случае придерживаться вышеперечисленным 12 правилам и заставите всех остальных в своей компании следовать им.Сайт автора: http://www.adlerconcepts.com

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Рекрутмент 2.0

Новые технологии в сфере подбора персонала, связанные с технологией web 2.0 – это этап развития Интернета, когда созданием и развитием контента занимаются сами пользователи


Топ-10 инструментов рекрутера
Топ-10 инструментов рекрутера

Пообщавшись с некоторыми представителями героической профессии «рекрутер», я решила составить рейтинг инструментов, которые используются в процессе подбора. Позиции рейтинга распределены в порядке возрастания частоты использования того или иного инструмента.


Что не так с HR-метриками? Практически все!
Рекрутинг через Pinterest, Instagram и Dribbble для построения инновационного бренда

Первая реакция большинства рекрутеров, которые узнают о существовании таких ресурсов, как Pinterest или Instagram, заключается в неприятии. Часто они хотят обесценить значение этих инструментов для рекрутинга, говоря о них как об ограниченных источниках.


Опасная тридцатка: Дорогостоящие ошибки социального рекрутинга
Опасная тридцатка - Дорогостоящие ошибки социального рекрутинга

Использование социальных медиа в поддержку рекрутинговых инициатив сегодня заслуженно привлекает к себе всеобщее внимание. Несмотря на мощный потенциал, подходы, которых придерживаются большинство рекрутинговых служб при использовании социальных медиа, бессистемны и откровенно слабы.


Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали
Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали

Зачастую компании предлагают выплату бонусов за привлеченного специалиста с тем, чтобы сотрудники рекомендовали своих друзей и бывших коллег на открытые вакансии. Сумма подобного вознаграждения варьируется от нескольких сот до тысяч долларов. Я очень часто задаюсь вопросом, а правильное ли поведение в своих сотрудниках поощряют программы, премирующие за рекомендации?

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM