сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Портрет HR-директора: возрастные различия


Портрет HR-директора: возрастные различия

Продолжаем делать срезы исследования Портрет HR-директора. До этого посмотрели срезы по гендеру и отраслям, сегодня очередь возрастным различиям.

Тематические разделы:
Статьи : Исследования
Стратегический HR

Автор: Бабушкин Эдуард

Дата публикации: 22.08.2012



Портрет HR-директора: возрастные различия
Продолжаю делать срезы исследования Портрет HR-директора. До этого посмотрели срезы по гендеру и отраслям, сегодня очередь возрастным различиям.

Сразу оговорюсь, что детали вычислений и описаний опускаю, дабы совсем не загромождать текст. Если вам остается непонятным, как и что я взял – спрашивайте. Если кажется нагромождением и нижеследующее – переходите сразу к резюме внизу.

Напомню, также, что суть исследования состояла в том, что респонденты – hr-директора и не hr-директора описывали hr-директора своей компании. И в случае, если hr-директора описывал он же, то это был самоотчет

Итак,

Среди тех респондентов, кто указали себя hr-Директорами, такое распределение по возрасту
моложе 25
6
25-34
67
35-44
89
45-59
39
60 и выше
2

Я решил сравнить выборки 25-34 и 45-59 лет: крайние ячейки содержат мало респондентов (тем более, люди моложе 25 лет вызывают сомнения). Прошу понять: полную аналитику не даю по причине отсутствия ресурсов (временных) на вычисления.

В исследовании приняли участие 67 hr-директоров в возрасте 25-34 года и 39 в возрасте 45-59

Гендерные различия


Таблица №1. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по полу
ЖМ
25-34
67
57
10
45-59
39
26
13

Угловое преобразование фишера эмпирическое 2,17 – различия значимые, т.е. среди hr-директоров в возрасте 25-34 значимо больше hr-директрисс.

На мой взгляд, здесь причина не в возрасте, а в том, что в более крупные компании hr-директорами являются более зрелые люди, соответственно, в более крупных компаниях больше hr-директоров мужчин – отсюда различия. Но эту гипотезу надо доказать, что я и делаю.

Зависимость пола hr-директора от размера компании


Сразу укрупняю разряды по критерий Хи квадрат и даю таблицу в таком виде

Таблица №1. Распределение hr-директоров по полу и размеру компании
жмж, %м, %
_1-99
57
5
20
8
100-999
145
28
51
44
1000 - 5 000
63
22
22
34
более 5 000
19
9
7
14

Манн –Уитни не подойдет, потому что у нас -больше 60 наблюдений, применяем Хи квадрат Пирсона

Эмпирическое значение Хи квадрат – 11,67, критические для 0, 05 – 7,815, для 0,01 – 11, 345, т.е. различие в распределении значимы, и мы с некоторой долей осторожности можем утверждать, что в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших

Зависимость возраста hr-директора от размера компании


Также проверим расхожую гипотезу: чем крупнее компания, тем старше hr-директор

Статистические исследования не позволяют сделать вывод, что является причиной, а что следствием, но скорее всего все – таки возраст hr-директора зависит от размера компании (а точнее, от корпоративной культуры и т.п..).

Таблица №2. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по принадлежности к компании определенного размера (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)
25-34
45-59
0-99
22
2
100-999
30
26
1000 - …
15
11

Хи квадрат эмпирический 10,93 при критичном значении 0,05 – 6, 635. Т.е. мы можем утверждать, что в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров.

Связь с количеством подчиненных


Поскольку связь между размером компании и количеством подчиненных hr-директора очевидна, я лишь констатирую

Таблица №3. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий и количества подчиненных (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)
25-34 45-59
от 1 до 3
35
11
от 4 до 10
20
15
от 11
12
13
Хи квадрат эмпирическое – 6, 32, что значимо на уровне 0, 05.

«Возрастные» модели компетенций


Таблица №4. Распределение выборов компетенций hr-директорами в зависимости от возрастной группы

Компетенции – обозначение компетенций

25-34 – выбор компетенций возрастной группой 25-34

45-59 - выбор компетенций возрастной группой 45-59

25-34, % - выбор компетенций возрастной группой 25-34 в %

45-59, % - выбор компетенций возрастной группой 45-59 в %

25-34, ранг – ранг компетенции в выборе hr-директоров
компетенции25-34 45-59 25-34, %45-59, %25-34, ранг45-59, ранг
Понимание компании
43
31
64
79
1
1
Аналитическое мышление
34
28
51
72
7
2
Ориентация на достижение
42
24
63
62
2
3
Развитие других
38
24
57
62
4
4
Командная работа и сотрудничество
37
23
55
59
5
5
Инициатива
39
22
58
56
3
6
Воздействие и оказание влияния
33
21
49
54
8
7
Построение отношений
37
20
55
51
6
8
Командное лидерство
16
17
24
44
12
9
Концептуальное мышление
15
17
22
44
13
10
Уверенность в себе
18
15
27
38
11
11
Поиск информации
25
13
37
33
10
12
Межличностное понимание
32
9
48
23
9
13
Директивность/Настойчивость
11
5
16
13
14
14

Результаты:


Коэффициент ранговой корреляции показал значимость корреляции – и это по прежним нашим подобным вычислениям было понятно

Хи квадрат тне показал значимости различий в распределении: Хи квадрат эмпирическое 15, 06 при критичном 0, 05 – 22, 362

Даю сразу таблицу №5 – коэффициенты углового преобразования фишера

Таблица показывает значимость различий по отдельным компетенциям между возрастными группами hr директоров 25-34 и 45-59 лет
компетенцияэмпирическое значениезначимо / не значимов какую сторону
Понимание компании ц*эмп = 1.703значимо45-59
Аналитическое мышлениец*эмп = 2.17значимо45-59
Ориентация на достижение ц*эмп = 0.124не значимо
Развитие других ц*эмп = 0.487не значимо
Командная работа и сотрудничество ц*эмп = 0.382не значимо
Инициатива ц*эмп = 0.184не значимо
Воздействие и оказание влияния ц*эмп = 0.447не значимо
Построение отношений ц*эмп = 0.387не значимо
Командное лидерство ц*эмп = 2.085значимо45-59
Концептуальное мышление ц*эмп = 2.264значимо45-59
Уверенность в себе ц*эмп = 1.231не значимо
Поиск информации ц*эмп = 0.417не значимо
Межличностное пониманиец*эмп = 2.602значимо25-34
Директивность/Настойчивость ц*эмп = 0.506не значимо

Данный срез показывает значимость различий по компетенциям

В «пользу» возрастной группы hr директоров 45-59

· Понимание компании

· Аналитическое мышление

· Командное лидерство

· Концептуальное мышление

В «пользу» возрастной группы hr директоров 25-34

· Межличностное понимание

Интерпретация


Это выглядит интуитивно понятным: более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.

А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании – более зрелые просто это уже прошли.

Я только не могу объяснить незначимости по компетенции «развитие других»: мне кажется, что более зрелые hr-директора должны быть склонные к развитию других.

Буду рад услышать ваши комментарии.

Вопросы, гипотезы

Что сие значит?

Ранговый коэффициент Спирмена и Хи квадрат Пирсона говорят, что модели компетенций разных возрастных групп одинаковы, а угловое преобразование фишера показывает нам ряд компетенций, показывающих различие. Как это можно объяснить?

На мой взгляд, ответ простой: данная модель компетенций не является точным инструментом, позволяющим «снять» различия в восприятии себя hr-директорами разных возрастных групп.

Резюме


Общие результаты данного кусочка исследований

в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших

в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров

более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.

А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании


При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM


Приглашаю Вас принять в других наших исследованиях:

Social media в бизнесе

Источники поиска работы 2012

Формы корпоративного обучения 2012

Социальные сети в подборе персонала – 2012

Устраивает ли вас ваш текущий работодатель - 2012

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

«Закулисье» корпоративного T&D
«Закулисье» корпоративного T&D

Приглашаем всех, кому небезразлично положение дел в T&D, принять участие в нашем исследовании. В обмен на вашу готовность стать внутренними спонсорами проекта и нашими единомышленниками, мы предоставим отчет по вашей компании!
Возможность работать по гибкому графику — оплот стабильности бизнеса
В ходе исследования было опрошено более 3 тысяч сотрудников в Европе и России. По их мнению, руководители компаний неосознанно способствуют появлению «раскола» среди персонала, поскольку дают привилегию - возможность работать по гибкому графику - меньшинству
Когда зарплата оправдывает ожидание
Экспедирование грузов — одна из тех сфер деятельности, где стать настоящим профессионалом и зарабатывать неплохие деньги можно и без высшего образования. Попробовать себя на экспедиторском поприще имеет возможность практически каждый.

Пол, возраст, интеллект: влияние на интеллектуальные особенности
Пол, возраст, интеллект: влияние на интеллектуальные особенности

В данной статье приводятся результаты исследования интеллектуальных особенностей сотрудников одной крупной (более нескольких тысяч человек) компании. Целью исследования было установить, влияет ли пол и возраст людей на выраженность различных интеллектуальных способностей.

Проект HRM совместно с РИА "РосБизнесКонсалтинг" провел масштабное исследование рынка тренинговых услуг в Московском регионе

Проект HRM совместно с РИА "РосБизнесКонсалтинг" провел масштабное исследование рынка тренинговых услуг в Московском регионе в феврале 2005 года. В исследовании приняли участие 54 ведущие тренинговые компании, работающие в Московском регионе, а также более 100 менеджеров, отвечающих за вопросы корпоративного обучения в московских организациях
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM