сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Критерии анализа эффективности системы подбора

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 04.08.2017






      КРИТЕРИИ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА

      Под системами имеются в виду те процессы, которые поддер-

      живают повседневную деятельность компании. В данном случае

      мы говорим о системе подбора персонала как о части системы

      управления персоналом в целом.

      При анализе системы подбора следует выделить ряд элементов.

      Система формирования планов подбора. Есть ли в органи-

      зации такой документ, как «План подбора», на какой период он

      разработан, каковы принципы его формирования, каким образом

      он утверждается, как часто и по каким правилам в него вносятся

      корректировки. Наличие или отсутствие данного документа сразу

      даст информацию об уровне организации процесса подбора пер-

      сонала, позволит определить, встроен ли данный процесс в общую

      систему компании или существует на обочине и подбор осущест-

      вляется спонтанно по закону «нужен был еще вчера».

      Система информирования и привлечения потенциальных

      кандидатов. Прежде всего это рекламные объявления: важно

      определить, соответствуют ли они целевой аудитории, донесены

      ли ключевые ценности компании до кандидатов, насколько вер-

      но позиционируется компания и формируется ли необходимый

      ее образ в глазах потенциальных кандидатов или просто перечис-

      ляется набор требований, ничем не выделяющий вашу вакансию

      среди остальных объявлений.

      Для оценки данного показателя достаточно замерить следу-

      ющие показатели: количество откликов кандидатов, сколько из

      них соответствуют требованиям компании и приглашены на со-

      КРИТЕРИИ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА 41

      беседование, сколько было отобрано и представлено заказчику, из

      скольких финальных кандидатов происходит выбор заказчика.

      Далее рассматриваются источники привлечения кандидатов

      в зависимости от категории персонала — печатные СМИ, Интер-

      нет, вузы, кадровые агентства, внутренние кандидаты, рекоменда-

      ции сотрудников, социальные сети и др.

      На сегодняшний день, как ни парадаксально, самый дорогой

      источник привлечения персонала — печатные СМИ. Кроме того,

      через этот источник обычно происходит поиск сотрудников на са-

      мые малооплачиваемые технические позиции — курьеров, рабочих,

      водителей и т. п., зарплата которых устанавливается, как правило,

      в размере ниже рыночного уровня. В результате анализа очень ча-

      сто выясняется, что данные позиции являются самыми дорогими

      для компании с точки зрения информирования и привлечения со-

      искателей. Поэтому эффективнее передать поиск кандидатов на эти

      вакансии в агентство и не тратить на это ресурсы: время и деньги.*

      В итоге эффективность системы привлечения можно изме-

      рить стоимостью публикации в СМИ, необходимой для закрытия

      конкретной позиции, даже пока без учета распределения общих

      косвенных затрат на подбор (зарплата рекрутера, время, которое

      он затратил, аренда оборудования, мебели, привлечение времени

      заказчика и т. п.).

      Система оценки кандидатов. Рассматривается широта ис-

      пользуемых методов оценки: собеседование, тесты на способно-

      сти, профессиональные тесты, case-study, ассесмент-центры.

      Важно определить, где и как фиксируются результаты, каким

      образом они доводятся до сведения руководителя, какое место ре-

      зультаты теста занимают в системе отбора кандидатов.

      Эффективность системы оценки можно измерить, оценив

      количество кандидатов, прошедших испытательный срок, а так-

      же процент новых сотрудников, продвинувшихся в течение года

      и оставшихся работать по истечении одного года.

      Система логистики кандидатов. В данном случае рассматри-

      вается организация встреч, собеседований, проверок (статистика

      * Для тех видов бизнеса, у которых данная категория сотрудников не явля-

      ется ключевой.

      42 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — ЧАСТЬ БИЗНЕСА

      времени согласования и количества просмотров кандидатов, ожи-

      даний руководителей, времени принятия решений — от момента

      показа до утверждения). О проблемах в логистике кандидатов,

      как правило, говорят, такие индикаторы, как срок и количество

      согласований, когда их больше двух, большое количество срывов

      и отказов кандидатов в процессе согласования с руководителями,

      срывов с выходами, когда уже обо всем договорились и т. п.

      Обычно руководители не берут в расчет то, что именно в то

      время, пока кандидатура соискателя находится в процессе согла-

      сования, кандидат делает выводы: насколько оперативно, как при-

      нимаются в компании решения, происходит ли в намеченный срок

      обратная связь, каков уровень менеджмента в компании. Скажем,

      длительные сроки, скорее, сыграют в минус, так как это скажет

      кандидату о слабом уровне планирования и т. д.

      Система учета и отчетности позволяет сделать объективные

      выводы относительно того, где слабое звено и что делать.

      Какие показатели следует анализировать?

      1. Текучесть персонала:

      • по категориям: топ-менеджмент, руководители, специалисты;

      • процент уволенных по инициативе работодателя и по собствен-

      ному желанию с указанием реальных причин увольнения;

      • в периоды работы: первые 90 дней (испытательный срок),

      в первый год работы.

      2. Количество вакансий на одного рекрутера:

      • открытых по категориям: топ-менеджер, руководитель, спе-

      циалист, особые категории;

      • закрытых одним рекрутером по категориям: топ-менеджер,

      руководитель, специалист, особые категории.

      3. Процент закрытых вакансий по категориям:

      • собственными силами, в том числе за счет внутренних канди-

      датов, за счет внешних кандидатов;

      • с помощью кадровых агентств (КА).

      4. Среднее время заполнения вакансий как внутренними си-

      лами, так и КА по категориям:

      • топ-менеджеры;

      • руководители;

      КРИТЕРИИ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА 43

      • специалисты;

      • особые категории.

      Здесь стоит разделить скорость предоставления рекрутерами

      необходимого количества кандидатов и скорость и обоснован-

      ность принятия решений руководителем.

      5. Средние затраты на заполнение одной вакансии по кате-

      гориям:

      • топ-менеджеры;

      • руководители;

      • специалисты;

      • особые категории.

      6. Общие демографические показатели персонала измеряют

      общее состояние здоровья компании:

      • средний возраст сотрудников;

      • гендерный состав;

      • образовательный состав.

      Что здесь имеется в виду?

      Например, если провозглашена цель выйти на зарубежные

      рынки или создать бренд, способный конкурировать с западными

      аналогами, а средний возраст сотрудников — 45 лет, или — что еще

      хуже — это возраст сотрудников, занимающих ключевые для дан-

      ной цели позиции, и к тому же наблюдается низкий образователь-

      ный уровень. Вывод, думаем, понятен.

      7. Структура персонала:

      • доля ключевого персонала – напрямую влияет на бизнес-

      результат компании и продажи;

      • доля вспомогательного персонала – оказывает косвенное вли-

      яние на бизнес-результат компании, участвует в цепочке соз-

      дания добавочной стоимости;

      • доля административного, поддерживающего персонала – не

      участвует в создании добавленной стоимости, не влияет на-

      прямую на бизнес-результат компании, оказывает сервисную

      функцию внутри компании.

      8. Анализ бюджета расходов на персонал. Распределение

      бюджетных средств отражает фокусировку кадровой стратегии,

      44 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — ЧАСТЬ БИЗНЕСА

      фиксирует приоритетность того или иного направления раз-

      ви тия.

      Например, если приоритетным направлением для предпри-

      ятия является обновление кадрового состава в связи с высоким

      возрастным уровнем, то в бюджете на подбор ключевыми должны

      быть расходы на работу с молодыми специалистами.

      Если высоки затраты на услуги КА, то это может означать, что

      принята стратегия на обновление управленческой команды. Как

      правило, новые управленцы привлекаются, когда нужно сделать

      качественный скачок в этапе развития компании, если компания

      перестала резко расти и нужно структурировать бизнес-процессы

      и привнести культуру зрелой компании.

      В процессе сбора данных для исследования «AXES Monitor.

      Ключевые показатели эффективности HR-службы» компания

      AXES Management обнаружила, что только в некоторых компани-

      ях внедрена качественная система управленческого учета в обла-

      сти подбора кадров. Большинство фирм не считают такие важные

      показатели, как текучесть в первые 90 дней, текучесть высокопо-

      тенциальных сотрудников, не ведут учет причин увольнений со-

      трудников и др.

      Не имея статистики по этим показателям, трудно точно оце-

      нить, на каком этапе HR-цикла (подбор — адаптация — удержа-

      ние — развитие) и почему компания теряет сотрудников. Связано

      это с некачественным подбором, плохой адаптацией или со слабой

      системой удержания. Большинство компаний при ответе на эти

      вопросы вынуждены опираться на субъективные впечатления ли-

      нейных руководителей.


      ВАЖНО

      Чтобы хорошо управлять, нужно знать, чем управляешь, пола-

      гаться не на чутье, интуицию, субъективные данные, а на фак-

      тические показатели. А для этого нужно построить правильную

      систему управленческого учета в службе персонала, способную

      давать не только внутренний срез, но и сравнивать себя с други-

      ми подобными компаниями, чтобы говорить с представителями

      бизнеса на одном языке — языке цифр, а не ощущений.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Способы эффективного использования телефона в работе
      Способы эффективного использования телефона в работе

      Мы часто не планируем телефонные разговоры, даже когда звоним по деловым вопросам. Время, которое проходит между тем, как мы решаем позвонить кому-то, и тем, как мы начинаем набирать номер его телефона, зачастую уходит у нас на поиск нужного номера. Поэтому в большинстве случаев в момент соединения мы оказываемся абсолютно неподготовлены к разговору. Соединение застает нас врасплох.

      Около 15% петербургских работодателей сокращали персонал в 2015 году

      Хуже всего пришлось банкам, автомобильным и строительным компаниям

      Правило пяти: Google меняет подход к найму персонала
      Правило пяти: Google меняет подход к найму персонала

      Google собирается изменить свою необычную систему найма персонала: в этом году компания планирует принять больше людей с предпринимательской жилкой, нежели с отвлеченными интеллектуальными способностями.


      Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 1 из 2)
      Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 1 из 2)

      Установившееся затишье в подборе персонала в вузах представляет собой благоприятный период для оценки новых стратегий и инструментов.



      Хобби под запретом, или Как отвечать на собеседовании об увлечениях

      Как ответить, если вас спрашивают о хобби или увлечениях? Солгать, что работа для вас интереснее любого хобби? Или признаться, что по вечерам вы клеите модели танков?

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM