сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве
  15.11.2018 16:40:41
Промышленная компания 3М выходит в онлайн-розницу
  14.11.2018 1:04:33
Деловая игра «Дорогой доктор!» от компаний TeamSmart и WhITe
  31.10.2018 10:51:54
семинар: 16 ноября в Иркутске "ОПТИМИЗАЦИЯ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ - 2019"
  23.10.2018 2:35:23
Новая система гибкого обучения «Over the Top» от компаний TeamSmart и WhITe


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 9. эффективность процесса подбора регулярная система отчетности в подборе персонала

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 27.08.2017






      РЕГУЛЯРНАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

      Оценивать работу отдела подбора позволяет регулярная си-

      стема отчетности.

      Она может включать следующие этапы.

      1. Подбор:

      • планирование потребности в персонале (Приложение 3);

      • текущий план подбора (Приложение 15);

      • хронологию вакансии (Приложение 16);

      • еженедельный отчет о ходе работ над вакансией (Приложе-

      ния 4, 4а);

      • сводный квартальный отчет (Приложение 17).

      2. Адаптация: анализ увольнений в течение испытательного

      срока (по подразделениям, должностям, причинам увольнений,

      периодам работы в компании).

      ОПРОСНИК УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ

      РАБОТОЙ ОТДЕЛА ПОДБОРА

      С целью постоянной оптимизации процесса рекрутинга не-

      обходимо регулярно получать обратную связь от заказчиков. Мы

      разработали опросник удовлетворенности нашей работой (При-

      ложение 18), который включает как открытые, так и закрытые

      вопросы. Периодичность оценочных замеров — раз в квартал.

      Руководитель отдела подбора ежеквартально формирует списки

      руководителей-заказчиков, которые принимали участие в отбо-

      ре претендентов на вакансии в данный период. Им направляется

      анкета, где предлагается оценить умение рекрутера выявлять по-

      требности заказчика, оперативность поиска соискателей, качество

      оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов,

      РЕГУЛЯРНАЯ ОТЧЕТНОСТЬ 283

      полноту предоставляемых сопроводительных документов на со-

      искателей, удобство отчетных форм для восприятия и т. д. Оце-

      ниваются также такие качества рекрутера, как вежливость, ини-

      циатива, оперативность. Заказчик имеет возможность не только

      выделить кого-то из менеджеров по подбору за какие-то успехи

      в работе, но и высказать свое недовольство. По каждому из пара-

      метров выставляются баллы, которые в итоге суммируются. Об-

      щий балл за квартал и подвергается сравнению. Анализ получен-

      ных данных дает нам возможность получить объективную оценку

      нашей работы, определить зоны для дальнейшего развития рекру-

      тингового процесса, проанализировать пожелания и предложения

      заказчика, повысить коэффициент эффективности работы отдела

      подбора для бизнес-подразделений.

      Но основная цель, ради которой и задумывался данный опрос-

      ник, — взглянуть на процесс рекрутинга глазами заказчика, вы-

      явить «узкие места» и скорректировать возможные недочеты.

      Подтверждающими примерами оптимизации рекрутингового

      процесса с подачи бизнес-руководителей являются:

      • появление еженедельных отчетов о ходе работ над ваканси-

      ей (ранее руководитель мог только догадываться, что проис-

      ходит в интервале между подачей заявки и представлением

      кандидата);

      • заинтересованность в регулярных обзорах рынка труда;

      • готовность к взаимодействию с учебными заведениями на по-

      стоянной основе;

      • появление бланков, фиксирующих устные договоренности

      на собеседовании с кандидатом, и т. д.

      Что еще можно анализировать? Можно более эффективно

      использовать данные и статистику.

      Большинство HR-департаментов в своей работе в основном

      полагаются на чутье, интуицию, субъективные данные и мало

      используют фактические показатели. В будущем руководители

      поймут, что для того чтобы рекрутинг стал стратегической функ-

      цией, необходимо переходить к модели, которая успешно исполь-

      зуется в CRM (управлении взаимодействием с клиентами). Эта

      модель требует, чтобы все решения в рекрутинге, включая нахож-

      284 9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      дение источников-материалов, сортировку резюме, оценку кан-

      дидата и предложение ему работы, принимались на основе эко-

      номических параметров. Рекрутерам нужно будет доказать, что

      они используют самые эффективные способы и техники и дают

      измеримые результаты. Поэтому HR-департаменту придется

      переводить свою работу в статистику, а ее, в свою очередь, кон-

      вертировать в деньги. Перерасчет в деньги позволит рекрутингу

      лучше продемонстрировать свое влияние на бизнес-процессы

      в компании. Оцениваться будет стоимость размещения вакансии,

      переманивание лучшего персонала у конкурентов, стоимость не-

      удачного подбора, затраты в случае потери лучшего работника,

      а также финансовое влияние на бизнес в случае подбора лучшего

      специалиста.

      Измеряться будет все.

      1. Общее экономическое влияние рекрутинга на бизнес ком-

      пании: оценивается дополнительная продуктивность труда лю-

      дей, которых приняли на работу и которые проявили себя. Этот

      подсчет будет также включать и положительные плоды вовремя

      завершенных программ как результат хорошей работы системы

      подбора кадров.

      2. Характеристика работы нового сотрудника: относитель-

      ная производительность труда новых кадров в нынешнем году

      по сравнению с предыдущим.

      3. Отзывы о компании: мнения сотрудников о своей компании

      имеют огромное маркетинговое значение. Сотни из них обсужда-

      ют позитивные аспекты своей работы с друзьями и коллегами.

      Этот показатель будет демонстрировать процент притока кадров

      в компанию по рекомендациям своих сотрудников.

      4. Конкурентоспособность: новый и важнейший аргумент

      в подборе и удержании талантов. Конкуренция в борьбе за отлич-

      ных работников всегда была большая, и это не зависит от состоя-

      ния экономики. Хотите ли вы быть первым в этой борьбе? Хотите

      ли вы, чтобы хорошие работники оставались и развивались в ва-

      шей компании, а не уходили от вас? С помощью цифр можно бу-

      дет сравнить количество новых кадров, которые компания пере-

      манила у конкретного конкурента, и количество кадров, которые

      РЕГУЛЯРНАЯ ОТЧЕТНОСТЬ 285

      конкурент переманил из компании. Положительный коэффици-

      ент указывает на то, что одна из сторон выигрывает рекрутинго-

      вую войну.

      5. Развитие бренда компании: этот параметр демонстриру-

      ет эффективность HR в распространении информации о компа-

      нии для занятой части населения. Положительное продвижение

      бренда компании будет оцениваться с помощью фокус-групп

      и профессиональных конференций. Фокус-группы будут наугад

      опрашивать выбранных профессионалов для оценки компании,

      ее корпоративной культуры и системы управления. Если фирма

      появляется в рейтинге самых лучших фирм, то она будет точно

      знать, что ее бренд достаточно силен.

      6. Время достижения максимальной продуктивности нового

      работника: этот показатель будет определять, насколько быстро

      новые работники достигают ожидаемой от них продуктивности

      труда.

      Если ошибиться при подборе сотрудника, то компания может

      потерять от 30 до 100% его годового дохода — в зависимости от

      должности.

      Эта сумма складывается следующим образом:

      1) гонорар кадровому агентству;

      2) процесс внутреннего рекрутинга (стоимость работы менед-

      жера по подбору, расходы на рекламу, аренда офиса, расходы

      на связь, Интернет, стоимость времени руководителей, прово-

      дящих интервью);

      3) стоимость отсутствия результатов, а значит, прибыли в период

      вхождения в должность;

      4) стоимость временных затрат людей, занимающихся адаптаци-

      ей и обучением нового сотрудника (наставника, руководителя,

      тренера, специалиста по адаптации);

      5) при условии ухода нового сотрудника из компании через шесть

      месяцев косвенными считаются затраты на начатые и незавер-

      шенные проекты;

      6) расходы на заработную плату, премии, налоги;

      7) расходы на адаптацию;

      8) расходы на обучение;

      286 9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      9) выходное пособие;

      10) прямые затраты на новый поиск;

      11) косвенные временные затраты на новый поиск;

      12) дополнительные риски, стоимость которых сложно просчи-

      тать:

      • потеря ориентации и мотивации у команды, находившейся

      в подчинении нового сотрудника;

      • лояльность, мотивация сотрудников смежных подразделений

      (при частой смене сотрудников);

      • потерянные продажи и упущенные возможности из-за непро-

      фессионализма нового сотрудника;

      • неудовлетворенные клиенты.

      Таким образом, стоимость замены сотрудника для компа-

      нии выражается не только в прямых расходах, но и в косвен-

      ных затратах.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Причина безработицы значительной части мужчин в США — видеоигры

      22% американских мужчин без высшего образования не работали ни дня за последние 12 месяцев. Часть этих безработных мужчин сидит дома, потому что предпочитает работе видеоигры, пишет Business Insider.
      Зачем компании помогают уволенным сотрудникам в трудоустройстве

      За кажущимся бескорыстием стоят вполне прагматичные экономические цели

      5 практик управления талантами в поддержку высокому уровню производительности
      5 практик управления талантами в поддержку высокому уровню производительности

      Когда речь заходит об управлении талантами, зачастую внимание уделяется базовым аспектам процесса.

      Какие профессии будут востребованы в Эстонии через десять лет: анализ и советы

      Самый большой страх молодежи – учиться несколько лет, чтобы потом устроиться на работу по другой специальности. Как найти профессию, которая придется по душе, будет соответствовать личным качествам, а самое главное – на которую будет спрос в последующие годы. Обо всем этом смотрите в сюжете репортера "МЫ!" Екатерины Ковшовой.

      Как найти для себя подходящего заместителя: типология замов
      Как найти для себя подходящего заместителя: типология замов

      Вы как начальник осознали, что вам необходимо найти себе заместителя. Но прежде чем бросаться на поиски своей копии, выясните, какие типы замов существуют, чтобы понять, кто нужен именно вам.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM