сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 9. эффективность процесса подбора регулярная система отчетности в подборе персонала

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 27.08.2017






      РЕГУЛЯРНАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

      Оценивать работу отдела подбора позволяет регулярная си-

      стема отчетности.

      Она может включать следующие этапы.

      1. Подбор:

      • планирование потребности в персонале (Приложение 3);

      • текущий план подбора (Приложение 15);

      • хронологию вакансии (Приложение 16);

      • еженедельный отчет о ходе работ над вакансией (Приложе-

      ния 4, 4а);

      • сводный квартальный отчет (Приложение 17).

      2. Адаптация: анализ увольнений в течение испытательного

      срока (по подразделениям, должностям, причинам увольнений,

      периодам работы в компании).

      ОПРОСНИК УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ

      РАБОТОЙ ОТДЕЛА ПОДБОРА

      С целью постоянной оптимизации процесса рекрутинга не-

      обходимо регулярно получать обратную связь от заказчиков. Мы

      разработали опросник удовлетворенности нашей работой (При-

      ложение 18), который включает как открытые, так и закрытые

      вопросы. Периодичность оценочных замеров — раз в квартал.

      Руководитель отдела подбора ежеквартально формирует списки

      руководителей-заказчиков, которые принимали участие в отбо-

      ре претендентов на вакансии в данный период. Им направляется

      анкета, где предлагается оценить умение рекрутера выявлять по-

      требности заказчика, оперативность поиска соискателей, качество

      оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов,

      РЕГУЛЯРНАЯ ОТЧЕТНОСТЬ 283

      полноту предоставляемых сопроводительных документов на со-

      искателей, удобство отчетных форм для восприятия и т. д. Оце-

      ниваются также такие качества рекрутера, как вежливость, ини-

      циатива, оперативность. Заказчик имеет возможность не только

      выделить кого-то из менеджеров по подбору за какие-то успехи

      в работе, но и высказать свое недовольство. По каждому из пара-

      метров выставляются баллы, которые в итоге суммируются. Об-

      щий балл за квартал и подвергается сравнению. Анализ получен-

      ных данных дает нам возможность получить объективную оценку

      нашей работы, определить зоны для дальнейшего развития рекру-

      тингового процесса, проанализировать пожелания и предложения

      заказчика, повысить коэффициент эффективности работы отдела

      подбора для бизнес-подразделений.

      Но основная цель, ради которой и задумывался данный опрос-

      ник, — взглянуть на процесс рекрутинга глазами заказчика, вы-

      явить «узкие места» и скорректировать возможные недочеты.

      Подтверждающими примерами оптимизации рекрутингового

      процесса с подачи бизнес-руководителей являются:

      • появление еженедельных отчетов о ходе работ над ваканси-

      ей (ранее руководитель мог только догадываться, что проис-

      ходит в интервале между подачей заявки и представлением

      кандидата);

      • заинтересованность в регулярных обзорах рынка труда;

      • готовность к взаимодействию с учебными заведениями на по-

      стоянной основе;

      • появление бланков, фиксирующих устные договоренности

      на собеседовании с кандидатом, и т. д.

      Что еще можно анализировать? Можно более эффективно

      использовать данные и статистику.

      Большинство HR-департаментов в своей работе в основном

      полагаются на чутье, интуицию, субъективные данные и мало

      используют фактические показатели. В будущем руководители

      поймут, что для того чтобы рекрутинг стал стратегической функ-

      цией, необходимо переходить к модели, которая успешно исполь-

      зуется в CRM (управлении взаимодействием с клиентами). Эта

      модель требует, чтобы все решения в рекрутинге, включая нахож-

      284 9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      дение источников-материалов, сортировку резюме, оценку кан-

      дидата и предложение ему работы, принимались на основе эко-

      номических параметров. Рекрутерам нужно будет доказать, что

      они используют самые эффективные способы и техники и дают

      измеримые результаты. Поэтому HR-департаменту придется

      переводить свою работу в статистику, а ее, в свою очередь, кон-

      вертировать в деньги. Перерасчет в деньги позволит рекрутингу

      лучше продемонстрировать свое влияние на бизнес-процессы

      в компании. Оцениваться будет стоимость размещения вакансии,

      переманивание лучшего персонала у конкурентов, стоимость не-

      удачного подбора, затраты в случае потери лучшего работника,

      а также финансовое влияние на бизнес в случае подбора лучшего

      специалиста.

      Измеряться будет все.

      1. Общее экономическое влияние рекрутинга на бизнес ком-

      пании: оценивается дополнительная продуктивность труда лю-

      дей, которых приняли на работу и которые проявили себя. Этот

      подсчет будет также включать и положительные плоды вовремя

      завершенных программ как результат хорошей работы системы

      подбора кадров.

      2. Характеристика работы нового сотрудника: относитель-

      ная производительность труда новых кадров в нынешнем году

      по сравнению с предыдущим.

      3. Отзывы о компании: мнения сотрудников о своей компании

      имеют огромное маркетинговое значение. Сотни из них обсужда-

      ют позитивные аспекты своей работы с друзьями и коллегами.

      Этот показатель будет демонстрировать процент притока кадров

      в компанию по рекомендациям своих сотрудников.

      4. Конкурентоспособность: новый и важнейший аргумент

      в подборе и удержании талантов. Конкуренция в борьбе за отлич-

      ных работников всегда была большая, и это не зависит от состоя-

      ния экономики. Хотите ли вы быть первым в этой борьбе? Хотите

      ли вы, чтобы хорошие работники оставались и развивались в ва-

      шей компании, а не уходили от вас? С помощью цифр можно бу-

      дет сравнить количество новых кадров, которые компания пере-

      манила у конкретного конкурента, и количество кадров, которые

      РЕГУЛЯРНАЯ ОТЧЕТНОСТЬ 285

      конкурент переманил из компании. Положительный коэффици-

      ент указывает на то, что одна из сторон выигрывает рекрутинго-

      вую войну.

      5. Развитие бренда компании: этот параметр демонстриру-

      ет эффективность HR в распространении информации о компа-

      нии для занятой части населения. Положительное продвижение

      бренда компании будет оцениваться с помощью фокус-групп

      и профессиональных конференций. Фокус-группы будут наугад

      опрашивать выбранных профессионалов для оценки компании,

      ее корпоративной культуры и системы управления. Если фирма

      появляется в рейтинге самых лучших фирм, то она будет точно

      знать, что ее бренд достаточно силен.

      6. Время достижения максимальной продуктивности нового

      работника: этот показатель будет определять, насколько быстро

      новые работники достигают ожидаемой от них продуктивности

      труда.

      Если ошибиться при подборе сотрудника, то компания может

      потерять от 30 до 100% его годового дохода — в зависимости от

      должности.

      Эта сумма складывается следующим образом:

      1) гонорар кадровому агентству;

      2) процесс внутреннего рекрутинга (стоимость работы менед-

      жера по подбору, расходы на рекламу, аренда офиса, расходы

      на связь, Интернет, стоимость времени руководителей, прово-

      дящих интервью);

      3) стоимость отсутствия результатов, а значит, прибыли в период

      вхождения в должность;

      4) стоимость временных затрат людей, занимающихся адаптаци-

      ей и обучением нового сотрудника (наставника, руководителя,

      тренера, специалиста по адаптации);

      5) при условии ухода нового сотрудника из компании через шесть

      месяцев косвенными считаются затраты на начатые и незавер-

      шенные проекты;

      6) расходы на заработную плату, премии, налоги;

      7) расходы на адаптацию;

      8) расходы на обучение;

      286 9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      9) выходное пособие;

      10) прямые затраты на новый поиск;

      11) косвенные временные затраты на новый поиск;

      12) дополнительные риски, стоимость которых сложно просчи-

      тать:

      • потеря ориентации и мотивации у команды, находившейся

      в подчинении нового сотрудника;

      • лояльность, мотивация сотрудников смежных подразделений

      (при частой смене сотрудников);

      • потерянные продажи и упущенные возможности из-за непро-

      фессионализма нового сотрудника;

      • неудовлетворенные клиенты.

      Таким образом, стоимость замены сотрудника для компа-

      нии выражается не только в прямых расходах, но и в косвен-

      ных затратах.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      В России к 2020 году трудоспособное население сократится на 3 млн человек

      Численность трудоспособного населения России сократится на 3 млн человек уже к 2020 году, а численность экономически активного населения - на 1 млн человек, говорится в макропрогнозе Минэкономразвития в поправках к бюджету 2017 года.

      Лидеры в профессии HR. Интервью с Либби Сартейн
      Лидеры в профессии HR. Интервью с Либби Сартейн

      После 30-летней карьеры в области человеческих ресурсов Либби Сартейн является активным консультантом бизнеса. Как CHRO в компаниях Yahoo! и Southwest Airlines, Сартейн привела значительные трансформации в области бизнес-инициатив, уделяя особое внимание привлечению, удержанию и развитию сотрудников.

      На сайтах по поиску работы стало больше вакансий

      Большинство из них – изучение рынка, считают рекрутеры


      Звонок, письмо по электронке или сообщение в личку?

      Сегодня многие рекрутеры работают на LinkedIn, многие - на Facebook, и около 25% на Twitter. Данные цифры взяты из статистик, опубликованных в сети Интернет, это также подтверждают участники моих вебинаров по сорсингу. Бесчисленное множество дискуссий ведется по поводу того, какая социальная сеть лучше, а на какие (такие как Twitter) и времени не стоит тратить
      Число занятых в ноформальном секторе экономики в России выросло до рекордных размеров

      Неформальный сектор в России разросся до рекордных масштабов по меньшей мере за 11 лет. Этому, с одной стороны, способствовало падение экономики, а с другой — рост доходов населения
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM