сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 9. эффективность процесса подбора

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 25.08.2017






      9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ

      ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ

      ОТДЕЛА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

      Только в некоторых компаниях внедрена качественная систе-

      ма управленческого учета в области подбора персонала. Большин-

      ство из них не ведет статистику таких важных показателей, как

      увольнение в течение испытательного срока, не учитывает причи-

      ны увольнений сотрудников. Не имея статистики по этим показа-

      телям, трудно точно оценить, на каком этапе HR-цикла (подбор —

      адаптация — удержание — развитие) и почему компания теряет

      сотрудников. Связано ли это с некачественным подбором, плохой

      адаптацией или со слабой системой удержания...

      Главным показателем эффективности развития любого бизне-

      са является его стоимость (рост стоимости). Деятельность и из-

      менения в компании должны способствовать достижению данной

      цели, поэтому измерение и оценка результативности — обязатель-

      ное условие успешного функционирования системы управления

      персоналом в целом. Процесс подбора персонала также требует

      определения узких мест, что позволит:

      сократить время простоя незакрытых вакансий;

      улучшить качество кандидатов;

      снизить текучесть персонала;

      сократить временные затраты на адаптацию в вашей компании;

      уменьшить временные затраты руководителей на собеседования

      с неподходящими кандидатами;

      оптимизировать финансовые затраты на привлечение кадровых

      агентств и рекламу вакансий в СМИ;

      повысить уровень удовлетворенности заказчиков.

      В рекрутинговом процессе имеет значение привлечение необ-

      ходимых специалистов в рамках установленных временных и ма-

      ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОТДЕЛА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 265

      териальных затрат. Оценивать эффективность рекрутмента мож-

      но в шести направлениях:

      1) стоимость закрытия вакансии;

      2) время работы над вакансией;

      3) количество закрытых вакансий;

      4) качество подбора;

      5) удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специали-

      стами;

      6) их удовлетворенность процессом поиска и отбора персонала

      (работой отдела подбора).

      Эффективно управлять деятельностью отдела подбора пер-

      сонала, в частности оценивать ее работу, можно с помощью сле-

      дующих инструментов:

      1) системы ключевых показателей эффективности (KPI);

      2) бенчмаркинг;

      3) регулярная отчетность;

      4) опросник удовлетворенности работой отдела подбора.

      Рассмотрим эти инструменты подробнее.

      Для каждого сотрудника отдела рекрутинга определяется

      перечень ключевых показателей эффективности, в соответствии

      с которыми оцениваются его результаты в течение года.

      С помощью системы эффективности сотрудники отдела

      подбора систематически и комплексно получают информацию

      о результатах своей работы, уровне квалификации и потенциа-

      ла. Вклад и возможности каждого сотрудника определены и из-

      меримы, что позволяет выявить как лидеров, так и аутсайдеров.

      Оценка результатов является основой для выплаты регулярных

      премий, поэтому у сотрудников существует возможность зараба-

      тывать больше — в соответствии с уровнем личных, командных

      и корпоративных результатов. Оценка квалификации и потен-

      циала сотрудника является основой для формирования бюджета

      на его обучение и принятия карьерных решений.

      Создаваемые показатели эффективности должны быть из-

      меримыми и сравнимыми. Для этого каждый показатель должен

      иметь название, определение, установленный метод для измере-

      ния и сравнения и собственно целевой показатель. Необходимо

      266 9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      помнить, что KPI нужны для того, чтобы иметь возможность

      управлять процессом и вносить в него изменения. Они являют-

      ся инструментом для организации и оценки работы сотрудников

      и помогают сфокусировать их внимание на достижении организа-

      ционных целей, стоящих перед компанией. Важно, чтобы сотруд-

      ник обладал возможностью влиять на ситуацию установления

      целевых значений. Необходим постоянный диалог между сотруд-

      ником и его руководителем — в этом случае сотрудник, ответ-

      ственный за выполнение KPI, будет вовлечен в процесс принятия

      решений в отношении целевых значений, а не только проинфор-

      мирован о них.

      МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

      На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализи-

      руете процесс подбора персонала, определяя те показатели, кото-

      рые хотели бы измерить для оценки эффективности рекрутеров.

      Вариант первый.

      Например, вы посчитали важными:

      • сроки закрытия вакансий;

      • качество закрытия вакансий;

      • удовлетворенность заказчика работой рекрутеров.

      Далее определяем, как мы будем измерять выбранные показа-

      тели. Например, вычисляем количество дней, потраченных на за-

      крытие вакансий (рассчитывается по формуле: единица минус

      среднее количество дней по категориям).

      Находим процент прохождения испытательного срока при-

      нятым сотрудником (количество новых сотрудников, прошедших

      испытательный срок, делим на количество новых сотрудников,

      принятых на работу в течение предыдущего квартала).

      Общий балл удовлетворенности заказчика (определяется

      на основании заполненных анкет опросника по формуле: удовлет-

      воренность фактическая разделить на удовлетворенность макси-

      мально возможную).

      Рассмотрим на примере, как выглядит РМ-контракт рекруте-

      ра (табл. 13).

      КОММЕНТАРИИ

      Цель — соглашение между руководителем и сотрудником от-

      носительно направления деятельности последнего. Цели сотруд-

      Таблица 13. PM-контракт рекрутера

      ФИО Иванов Иван Александрович Сотрудник

      Дирекция Дирекция по персоналу и организационному развитию Руководитель

      Должность Менеджер по подбору и адаптации персонала РМ-администратор

      Год 20__ РМ-менеджер

      Квартальные показатели

      ника устанавливаются исходя из целей его руководителя, целей

      компании и функциональной специализации сотрудника.

      Ключевой показатель эффективности является инструмен-

      том измерения того, насколько достигнута цель.

      По каждому KPI устанавливаются три целевых значения, пе-

      речисленных ниже.

      1. План — желаемый уровень результатов по данному показа-

      телю. План устанавливается на основе корпоративного бюджета

      9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      или плана, соответствующего KPI руководителя, и является сред-

      ством их выполнения.

      2. Нижняя граница — уровень результатов ниже плана, но все

      еще ценный для компании. Если результаты сотрудника не до-

      стигли нижней границы, то они оцениваются как неудовлетвори-

      тельные.

      3. Верхняя граница — уровень результатов выше плана, ценный

      для компании. Верхняя граница устанавливается для повышения

      способности компании прогнозировать результаты и согласовы-

      вать работу всех сотрудников. Перевыполнение KPI, превосходя-

      щее верхнюю границу, дополнительно не поощряется.

      Вес — каждому показателю устанавливается вес в процентах,

      показывающий значимость показателя. В сумме вес всех показа-

      телей должен быть равен 100%.

      Факт — фактическое значение показателя за указанный период.

      Эффективность — оценка индивидуальной результативности

      происходит ежеквартально. На основании полученной информа-

      ции о фактических значениях результатов по индивидуальным

      ключевым показателям эффективности менеджера по подбору

      рассчитывается уровень результативности каждого показателя.

      Как посчитать стоимость подбора специалиста?

      1. Опишите все рекрутинговые операции.

      2. Разбейте их на повторяющиеся несколько раз (например, вы-

      борка резюме или работа с откликами кандидатов), повторяющиеся

      один раз на вакансию (например, размещение объявления, не отно-

      сящегося к вакансиям), административные (например, отчетность).

      3. Определите, сколько раз повторяются операции.

      4. Определите, насколько отличаются временные затраты в за-

      висимости от категории вакансии (топы, руководители среднего

      звена, ведущие специалисты, специалисты, технический персо-

      нал).

      5. Рассчитайте при помощи секундомера временные затраты

      на каждую операцию.

      6. Определите итоговые временные затраты.

      271

      7. Исходя из заработной платы рекрутера, переведите затраты

      в рубли.

      8. Не забудьте посчитать раходы на доступ к базам данных

      работных сайтов (примерно на каждую вакансию), на размеще-

      ние объявлений в СМИ (примерно на каждую вакансию), аренду

      офиса, затраты на оборудование, электроэнергию, интернет, теле-

      фонную связь и др.

      Ниже представлен примерный расчет затраченного времени

      на закрытие вакансии (табл. 14).

      Таблица 14. Примерный расчет затраченного времени

      на закрытие вакансии

      ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      Вариант второй. Вакансий много, и вы хотите, чтобы рекруте-

      ры рвались в бой, стремясь получить работу над очередной заявкой.

      В таком случае помимо перечисленных показателей необходимо

      учитывать количество закрываемых вакансий. Здесь вы можете раз-

      работать систему оценки стоимости закрытия вакансии в зависимо-

      сти от ее сложности. За основу необходимо взять деление должно-

      стей на категории и опытным путем рассчитать стоимость вакансии

      каждой категории. Например, так, как показано в табл. 15.

      Переходя к учету количества закрытых вакансий, вы должны

      учитывать следующие риски:

      • данный вариант допустим только в случае гарантированного

      количества вакансий, намного превышающего допустимую за-

      грузку рекрутеров;

      • зависимость рекрутеров от руководителя отдела подбора или

      иного лица, отвечающего за распределение вакансий, так как

      известна цена вопроса — возрастает конкуренция среди менед-

      жеров по подбору;

      • как будет решаться вопрос оплаты в случае параллельного

      привлечения к поиску кадровых агентств;

      • как будет решаться вопрос в случае непрохождения трудо-

      устроенным сотрудником испытательного срока, ведь оплату

      за него рекрутер уже получил.

      Вариант третий. На первом этапе разработки KPI для рекру-

      тинга вы анализируете процесс подбора персонала, выделяя его

      составляющие, и классифицируете их. Например:

      • класс «люди»: рекрутер и соискатель;

      Таблица 15. Расчет стоимости вакансии каждой категории

      МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 275

      • класс «вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискате-

      лей и т. д.;

      • класс «процессы»: процесс проведения интервью;

      • класс «результаты»: принятие решения о приеме на работу со-

      искателя.

      Разные переменные влияют на определение разных показате-

      лей. Например, переменные класса «люди» влияют практически

      на все показатели в рекрутинге, например на качество подбора.

      Переменные класса «вещи» влияют на показатели затрат на ре-

      крутинг. Переменные класса «процессы» также влияют на боль-

      шинство процессов в рекрутинге, например на скорость закрытия

      вакансий, если речь идет об интервью. Переменные класса «ре-

      зультаты» — это переменные, по которым мы, собственно, и опре-

      деляем показатели, которые будем измерять и которые признаем

      ключевыми, исходя из того, насколько для нас важны те или иные

      результаты работы.

      На втором этапе вы выделяете те показатели, которые хо-

      тели бы измерить. Например, вы решили, что для вашей ком-

      пании важно определить качество закрытия вакансий, и вы хо-

      тите, чтобы эффективность рекрутеров оценивалась по этому

      показателю.

      На третьем этапе вы последовательно сравниваете перемен-

      ные друг с другом таким образом, чтобы выявить их зависимость.

      Например, вы определяете, по каким переменным можно опреде-

      лить качество закрытия вакансий. В процессе участвуют перемен-

      ные: «люди» (рекрутер и соискатели), «вещи» (компьютер), «про-

      цессы» (проведение интервью) и «результаты» (статистические

      данные о количестве принятых на работу и прошедших испыта-

      тельный срок и т. д.). Путем их сравнения выявляем переменные

      для формулы: количество принятых сотрудников и количество

      прошедших испытательный срок.

      На четвертом (последнем) этапе вам предстоит вывести фор-

      мулу для выполнения измерений. В нашем примере это:

      Качество закрытия вакансий = Количество прошедших испы-

      тательный срок: Количество принятых сотрудников · 100%.

      276 9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

      В апреле рекрутером было закрыто 10 вакансий. Из 10 принятых

      на работу прошли испытательный срок восемь человек. Качество

      закрытия вакансии будет равно:

      8 : 10 · 100 = 80%.

      То есть показатель качества закрытия вакансий рекрутером со-

      ставил 80%.

      Мы определили для себя критически важный фактор: привле-

      чение необходимых специалистов в рамках установленных вре-

      менных и материальных затрат. Далее выделили пять направле-

      ний, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента:

      1) стоимость закрытия вакансии;

      2) время работы над вакансией;

      3) количество закрытых вакансий;

      4) качество подбора;

      5) удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специали-

      стами.

      Все эти направления еще раз подтверждают значимость обо-

      значенных ранее параметров: стоимость подбора, время и каче-

      ство отбора.

      В итоге на обсуждение были выдвинуты следующие ключевые

      показатели эффективности (индексы):

      • индекс привлечения ERcR (external recruitment rate), отра-

      жающий интенсивность рекрутмента;

      • стоимость вакансии CPH (cost per hire), позволяющий вычис-

      лить затраты на подбор;

      • индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept),

      позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером

      на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;

      • индекс принятых кандидатами предложений о работе AR

      (acceptance rate), отражающий эффективность рекрутинга,

      а также привлекательность работодателя;

      • индекс дополнительного привлечения EAR (external addition

      rate) — подбор по новым вакансиям;

      • индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс

      подбора на место уволившихся сотрудников.

      Рис. 20. Три параметра, задействованные в процессе рекрумента

      МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

      В процессе рекрутмента задействованы три параметра: стоимость

      подбора, сроки подбора и соответствие нанятых сотрудников про-

      филю должности (рис. 20).

      важно

      И каждый раз именно эти составляющие влияют на успех, так

      что при разработке KPI опираться стоит именно на них. Однако

      не забывайте, что от составления KPI до их внедрения долгий

      путь. Наберитесь терпения. Нельзя сразу вводить нормативы.

      Необходимо проанализировать значения в динамике. Для сбора

      статистики самым приемлемым является годовой цикл, иногда

      полугодовой. Считается, что необходимо наблюдать динамику по-

      казателя от одного года до пяти лет, в зависимости от сложности

      показателя, чтобы иметь возможность поставить реальные, вы-

      полнимые задачи. Только после этого вы сможете окончательно

      определить нормативы, поставить цели и контролировать их ис-

      полнение.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0
      Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0

      Рекрутмент изменяется. И это не эволюция в скромном масштабе, а фундаментальный сейсмический сдвиг. Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0.

      Выпускники-отличники стремятся на работу в международные фирмы

      Самый важный вопрос собеседования. Часть 1
      Ответ на «Самый важный вопрос интервью». Часть 2

      Достаточно приблизительно 15 минут, чтобы получить полное представление о достижениях кандидата. Когда вы испробуете этот метод, то будете поражены и самим собой, и своими способностями. Вы обнаружите, что кандидат будет просто не в состоянии обманывать вас.


      Составляем резюме на английском языке
      Составляем резюме на английском языке

      Английский язык — это не только плюс при поиске работы. Часть компаний (особенно с западными инвестициями) в качестве подтверждения ваших знаний просят предоставлять резюме на английском.

      Подбор персонала. Глава 3. Бренд работодателя в конкуренции за привлечение лучших соискателей
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM