Подбор персонала. Глава 8. ошибки, допускаемые рекрутерами

ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ

РЕКРУТЕРАМИ

БЕСПРЕРЫВНЫЙ ПОТОК КАНДИДАТОВ

Иногда некомпетентность начинающего рекрутера влечет за

собой требование заказчика предоставлять побольше кандидатов.

Это происходит из-за недостаточного понимания сути рекрутин-

говой услуги.

Задача менеджера по подбору состоит в том, чтобы избавить за-

казчика от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо

неподходящими кандидатами, сэкономить его время и ресурсы для

занятий основным бизнесом и, используя свои знания и опыт, пре-

доставить самый минимум кандидатов.

важно

Обычно для выбора и принятия заказчиком решения бывает

достаточно от трех до семи соискателей. Если рекрутер завали-

вает заказчика резюме кандидатов, он таким образом перекла-

дывает свою работу на руководителя и демонстрирует некомпе-

тентность.

С другой стороны, если рекрутеру не удается убедить заказчи-

ка в том, что лучше меньше, да лучше, заказчик попадает в психо-

логическую ловушку. Каждый раз, получая очередное резюме, он

думает, что вот следующий-то кандидат как раз и будет идеаль-

ным. И так до бесконечности…

Всегда благоприятное впечатление производит знание ре-

крутером специфики бизнеса, проблем рынка труда и персонала

ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ РЕКРУТЕРАМИ 251

в этой отрасли, представление об основных участниках и собы-

тиях рынка, основных персонах и, возможно, даже знание отрас-

левого сленга.

ОТСУТСТВИЕ ИНФОРМАЦИИ

О ПРЕДМЕТНОЙ СФЕРЕ

Начиная работать с вакансией, рекрутеры часто очень слабо

представляют предметную сферу, в которой предстоит трудиться

требуемому специалисту. И это также может сильно снизить эф-

фективность процесса подбора и его результативность. Незнание

предметной сферы не позволяет рекрутеру качественно провести

первичный отсев резюме, выстроить грамотный план собеседова-

ния, выяснить моменты, связанные с ключевыми компетенциями

для данного специалиста. В итоге подбор сводится к оценке лич-

ностных характеристик и внешнего вида, в то время как профес-

сиональные качества специалиста остаются за бортом. Наиболее

часто эта ошибка встречается в работе представителей рекрутин-

говых агентств, так как им, с одной стороны, достаются вакансии

самого различного плана, а с другой — в таких агентствах тради-

ционно высока текучесть кадров, и новые сотрудники начинают

осваивать профессию с нуля, им не до тонкостей чужих предмет-

ных сфер. Разумеется, рекрутер не может быть специалистом во

всех сферах, с которыми ему приходится сталкиваться. Однако,

начиная работу с той или иной вакансией, необходимо собрать как

можно больше информации об особенностях данной профессии,

ее тонкостях и сложностях. Преодолеть препятствие предметной

сферы позволяет личная специализация рекрутера, занимающе-

гося подбором кандидатов на те вакансии, особенности которых

уже хорошо изучены.

ПРОМЕДЛЕНИЕ В ОБРАБОТКЕ ИНФОРМАЦИИ

Ошибка столь же естественная, сколь и роковая. Причем, в от-

личие от ряда предыдущих, в первую очередь она типична для

252 8. РАБОТА НАД ОШИБКАМИ

представителей компаний, а не рекрутинговых агентств. Суть

этой ошибки проста — получаемые резюме далеко не всегда обра-

батываются рекрутерами с надлежащей скоростью. Причин тому

много — от банальной нерасторопности конкретного специалиста

по подбору до особенностей вышестоящего руководства, предпо-

читающего «давать информации отлежаться».

Однако в условиях современного рынка труда со все более яв-

ным дефицитом квалифицированных кадров подобное «отлежи-

вание» приводит к тому, что интересующий специалист устраива-

ется в другие, более поворотливые компании.

Обработка информации в организациях «пробуксовывает»

на самых различных этапах — начиная от обработки рекрутером

резюме и своевременного приглашения интересных специалистов

до движения соискателя по дальнейшим этапам собеседований.

В некоторых компаниях от первичного собеседования кандидата

в отделе персонала до принятия окончательного решения о его

трудоустройстве проходит почти месяц. Понятно, что количество

лояльных соискателей, готовых ждать принятия решения бес-

конечно долго, крайне невелико. Соответственно промедление

в обработке информации — одна из самых критических ошибок

в организации подбора персонала, и специалист, заинтересован-

ный в благополучном исходе своей миссии, должен приложить

все усилия к ускорению этого процесса.

ОТСУТСТВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

РЕФЛЕКСИИ И СТАТИСТИКИ РАБОТЫ

ПО ВАКАНСИИ

Эта ошибка — непременный спутник другой — отсутствия

отслеживания эффективности действий по привлечению кан-

дидатов. Как правило, специалист, не забивающий себе голову

отслеживанием эффективности рекламы, не обращает внима-

ния и на прочие составляющие своей работы. А зря — именно

рефлексия является признаком высокого профессионализма.

Для профессионального роста рекрутера и увеличения эффек-

253

тивности работы с вакансиями крайне важно вести подробную

статистику работы.

То есть имеет смысл учитывать следующие моменты:

• число резюме, взятых в дальнейшую работу;

• количество проведенных по ним первичных телефонных со-

беседований;

• число соискателей, приглашенных в итоге на очное собеседо-

вание;

• число кандидатов, рекомендованных для дальнейшего собесе-

дования с заказчиком;

• результаты этих собеседований.

Данная информация позволяет специалисту увидеть как недо-

статки в собственной работе, так и моменты, являющиеся «тонки-

ми» для данной вакансии вообще.

ОТСУТСТВИЕ СОПРОВОЖДЕНИЯ

КАНДИДАТА ПОСЛЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Как ни странно, многие рекрутеры полагают свою миссию вы-

полненной после того, как с представленным ими кандидатом за-

казчик заключает трудовой контракт. Однако остается еще непро-

стой период испытательного срока, в течение которого отношения

заказчика и кандидата могут внезапно прерваться. На этот период

приходится и адаптация кандидата в новом коллективе, и пригля-

дывание к нему со стороны руководства.

Как показывает практика, в этот период довольно велик про-

цент разрыва отношений не только в результате «несоответствия»

работника и работодателя, но и в результате взаимного недопо-

нимания каких-либо моментов должностных обязанностей или

пунктов контракта.

В подобной ситуации рекрутер может выступить в качестве

своеобразного посредника, своего рода переговорщика между

кандидатом и заказчиком. Задача рекрутера в данном случае —

исключить возможность того, что стороны просто не поняли друг

друга и «пошли на принцип».

ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ РЕКРУТЕРАМИ

254 8. РАБОТА НАД ОШИБКАМИ

Сопровождение трудоустроенных кандидатов по-разному вы-

глядит для сотрудников КА и внутренних рекрутеров. Если для

первых оно сводится к одной-двум заранее оговоренным теле-

фонным беседам с трудоустроенным им кандидатом и обсуждению

вопросов, связанных с общим настроением специалиста, а также

соблюдением компанией декларированных ранее обязательств, то

для внутреннего рекрутера открываются широкие возможности

управления адаптацией нового сотрудника в коллективе.