сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  14.12.2018 12:44:43
Капитализация российских компаний с участием женщин в Советах директоров растет в 1,4 раза быстрее среднерыночной
  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства
  20.11.2018 17:20:07
Компания 3М ожидает рост продаж в ближайшие 5 лет


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Ассесмент-центр

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Подбор персонала : Отбор персонала
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 16.08.2017






      АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР

      Ассесмент-центр — это процедура, обеспечивающая оцен-

      ку реальных менеджерских навыков и потенциала управленче-

      ского развития сотрудников. Данная процедура основывается

      на стандартизированных оценках поведения, которые выводят-

      ся из большого количества регистрируемой в ассесмент-центре

      информации. Точность оценок обеспечивается сбалансирован-

      ной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей,

      фиксирующих ключевые характеристики действий участников.

      Рост популярности ассесмент-центров в последнее время можно

      объяснить тем, что используемые в рамках этой технологии раз-

      нообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помо-

      гают создать достаточно всестороннее и объективное представле-

      ние о кандидате, которое в других случаях получить невозможно.

      Кроме того, ассесмент-центр используется не только для оценки

      персонала при подборе, но и для внутренней оценки работающего

      персонала. Оценивание кандидатов обычно проводится в группах

      от шести до десяти человек, в нем принимает участие команда на-

      блюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение двух-трех

      дней, и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или при-

      творяться.

      Основные составляющие ассесмент-центра — это тесты, дело-

      вые игры и интервью. Рассмотрим более подробно перечисленные

      компоненты, а также их сильные и слабые стороны.

      Об интервью (собеседовании) мы говорили выше.

      Тесты (психологические, профессиональные, общие). Со-

      труднику предлагается опросник, который разработан специально

      для выявления его профессиональных склонностей и профессио-

      нальной пригодности/непригодности, определения его психоло-

      198 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      гического портрета или просто составления полного представле-

      ния о нем.

      Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотруд-

      ников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее

      подготовленному сценарию. В качестве партнеров по деловой

      игре могут быть задействованы как другие участники, так и пред-

      ставители заказчика, хорошо знакомые со спецификой бизнеса

      и конкретной ситуацией на фирме.

      Сбор биографических данных. Сотруднику (кандидату) пред-

      лагается анкета для уточнения его биографических данных.

      Оценка достижений. Работнику предлагают описать свои до-

      стижения на профессиональном поприще за конкретный период

      времени.

      Групповое обсуждение. Группе сотрудников предлагается

      обсудить определенную бизнес-ситуацию. Она может быть непо-

      средственно связана с их работой, а может просто касаться поло-

      жения на рынке. За ходом обсуждения наблюдает эксперт.

      Анализ конкретных ситуаций (case study). Оцениваемым со-

      трудникам предлагается конкретная ситуация и дается время на ее

      изучение. После этого каждый должен предложить определенное

      количество вариантов поведения в рассмотренной ситуации.

      Экспертная оценка. Эксперты наблюдают за сотрудниками

      в их повседневной работе или специально смодулированной

      ситуации. При наблюдении за повседневной работой сотрудни-

      ки могут и не догадываться, что за ними наблюдают. По резуль-

      татам наблюдения составляются рекомендации для каждого со-

      трудника.

      Инструменты проведения ассесмента разнятся в зависимости

      от следующих факторов:

      • цели;

      • параметра, для оценки которого они разработаны (например,

      способностей, навыков, стилей работы, карьерных устремле-

      ний или ценности работы);

      • того, что они должны прогнозировать (например, менеджер-

      ский потенциал, успешность в карьере, степень удовлетворен-

      ности работой, работу в данной должности);

      АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР 199

      • формата работы (например, бумажная работа, компьютерное

      моделирование);

      • уровня стандартизации.

      Каждая компания формирует набор инструментов проведения

      ассесмент-центров в зависимости от своих нужд, а также времен-

      ных и финансовых ресурсов.

      Ассесмент-центры могут эффективно использоваться для

      должностей среднего звена. Однако их стоимость высока (рас-

      ценки на подобные мероприятия колеблются от 100 до 200 у.е. за

      час работы или от полутора до 3—5 тыс. у.е. за день комплексно-

      го ассесмент-центра, в зависимости от численности исследуемого

      коллектива, глубины оценки, количества задействованных спе-

      циалистов; индивидуальный ассесмент — 2,5 тыс. евро за челове-

      ка), и, как правило, они используются для оценки топ-персонала,

      фактически для выявления управленческого потенциала канди-

      дата. В практике некоторых российских консалтинговых и рекру-

      тинговых компаний можно наблюдать собственные разработки

      ассесмент-центров (в некотором «урезанном» временном и со-

      держательном варианте), которые имеют в связи с этими обстоя-

      тельствами низкую себестоимость и используются для оценки

      специалистов.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Восемь советов, как найти первую работу и потом не разочароваться

      Каждый пятый выпускник вуза 2012–2016 годов не нашел работы по душе
      Безработица "постарела"

      Безработица в России начала "стареть". Средний возраст незанятых россиян этой весной достиг отметки в 36,8 года. Годом раньше не превышал 35,8 года.

      Актуальны ли интервью при приеме на работу
      Профессии будущего: Какие специальности будут востребованы на рынке труда через 10 лет
      HeadHunter продан за 10 миллиардов рублей

      Mail.ru продал 100% акций HeadHunter консорциуму инвесторов под руководством Elbrus Capital за 10 миллиардов рублей

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM