сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 5. работа с кадровыми агентствами

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 14.08.2017






      5. РАБОТА С КАДРОВЫМИ

      АГЕНТСТВАМИ

      По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала

      (АКПП), объем московского рынка услуг по поиску и подбору

      персонала составляет порядка 300 млн долл. Услугами консуль-

      тантов КА пользуются от 55 до 95% московских компаний — в за-

      висимости от сегмента рынка. Рентабельность кадрового бизнеса,

      как правило, колеблется в пределах 15—25%, но лишь немногие

      агентства имеют оборот свыше 1 млн долл.

      Список крупнейших рекрутинговых компаний Москвы

      в 2007 г., а также их отраслевая специализация, по данным РБК,

      и рейтинг представлены в Приложении 13.

      Подбор сотрудников — один из самых ответственных этапов

      в управлении персоналом, вот почему на современном уровне

      развития бизнеса многие компании предпочитают обращаться

      к услугам профессионалов — рекрутинговых агентств.

      К ним можно относиться по-разному, но трудно отрицать оче-

      видное: в Москве кадровый бизнес давно стал развитой индустрией.

      Помимо собственно услуг по поиску персонала, кадровые агентства

      в настоящее время предоставляют и множество других: готовят об-

      зоры заработных плат, предлагают аутплейсмент, публикуют ста-

      тьи с рекомендациями для соискателей, ежегодно проводят рей-

      тинги лучших работодателей. Среди заказчиков услуг по подбору

      персонала не существует единой точки зрения относительно целе-

      сообразности затрат на профессиональный рекрутинг.

      Все компании можно сгруппировать по нескольким основным

      типам, характеризующим отношение работодателя к необходимо-

      сти обращения в рекрутинговое агентство.

      1. Не пользующиеся услугами рекрутеров по принципиаль-

      ным соображениям. Они самостоятельно подбирают персонал

      через интернет-сайты, посредством размещения объявлений

      в специализированных изданиях, профессиональных отраслевых

      журналах и т. д. Некоторые компании предпочитают привлекать

      молодых специалистов — выпускников профильных вузов, не

      имеющих опыта работы, и вкладывать средства в их обучение.

      2. Не нуждающиеся в услугах рекрутинговых агентств в силу

      небольшой численности сотрудников и низкой текучести ка-

      дров. Кадровый вопрос для подобных фирм не представляет собой

      147

      ни важную проблему, ни первоочередную задачу, от оперативного

      решения которой зависит бесперебойность процесса функциони-

      рования компании. Изредка на возникающую вакантную долж-

      ность приглашают «своего человека» — из числа родственников,

      друзей, знакомых, служащих, давно работающих на предприятии

      и доказавших свою лояльность.

      3. Еще не определившие оптимальных методов подбора пер-

      сонала. Как правило, это небольшие, очень молодые компании,

      кадровая проблема в которых не настолько остра по сравнению

      с необходимостью решения других задач, связанных преимуще-

      ственно с обеспечением материальной базы фирмы.

      4. Использующие услуги рекрутеров для замещения сроч-

      ных или проблемных вакансий. Данные предприятия, как пра-

      вило, отличаются стабильным положением на рынке и на основе

      практического опыта трезво оценивают уровень сложности воз-

      никшей кадровой задачи. Такие факторы, как срочность замеще-

      ния вакансии, дефицит необходимой специальности, очевидное

      несоответствие требований, предъявляемых специалисту, уровню

      предлагаемой заработной платы, ряд других обстоятельств, суще-

      ственно повышают сложность оперативного закрытия вакансии

      собственными силами и являются причиной для обращения в ре-

      крутинговое агентство.

      5. Пользующиеся услугами агентств по подбору персона-

      ла регулярно, по мере возникновения кадровых потребностей.

      Кадровыми вопросами на предприятиях могут заниматься топ-

      менеджеры или руководители тех подразделений, в составе ко-

      торых открыта та или иная вакансия. В средних и крупных ком-

      паниях существует отдел персонала, обычно малочисленный.

      Отличительной чертой этих фирм является наличие постоянных

      партнеров по кадровому менеджменту — дружественных рекру-

      тинговых агентств, обеспечивающих полную комплектацию

      штата предприятия. Работа с постоянным партнером, знающим

      специфику деятельности компании, особенности корпоративной

      культуры, приоритетные требования к сотрудникам и другие ню-

      ансы, значительно упрощает и, что немаловажно, удешевляет про-

      цесс решения кадровых задач.

      5. РАБОТА С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ

      148 5. РАБОТА С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ

      6. Всегда прибегающие к услугам рекрутинговых агентств,

      независимо от наличия «горящих» вакансий. Эти компании

      строят свою кадровую политику, руководствуясь принципом кон-

      стантного поиска и отбора лучших кадров, которые поставляет

      рынок. Отдел персонала практикует тотальный поиск и жесткий

      отсев кандидатов. Он определяет качественные и количествен-

      ные потребности предприятия в персонале на перспективу, а так-

      же планирует обучение сотрудников, ротацию кадров, развитие

      карьеры работников, формирует полноценный кадровый резерв

      по ряду позиций. Такой механизм планирования и развития пер-

      сонала позволяет предотвращать нестабильность и потери, свя-

      занные с уходом, поиском, заменой и адаптацией служащих. Для

      реализации своих кадровых программ компании привлекают до-

      вольно широкий круг рекрутинговых агентств.

      Таким образом, можно сделать выводы о высоком спросе

      на профессиональные рекрутинговые услуги, а также о востребо-

      ванности данного сектора рынка.

      ВИДЫ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ

      Кадровые агентства, в свою очередь, можно разделить на три

      типа.

      1. Скрининговые (от «скрининг» — поверхностный подбор).

      Суть этой технологии — подбор по формальным требованиям:

      название позиции, возраст, пол, образование, опыт работы и пр.

      Стоимость услуги — 10–15% от годового дохода специалиста*.

      Минусы: заявка качественно не снимается, требования/условия

      проговариваются лишь в первом приближении, в связи с этим агент-

      ство представляет много разных кандидатов, не слишком утруждая

      себя оценкой их способностей, мотивации и соответствия корпора-

      тивной культуре. Вероятность закрытия вакансии таким образом —

      3%. Агентство, имея некоторое количество похожих вакансий от не-

      скольких работодателей, заинтересовано в том, чтобы хоть одну из

      них закрыть. Заказчик надеется, что агентство вакансию закроет,

      и ей это обойдется недорого. Тактика рекрутеров кадрового агент-

      ства здесь следующая: если ни на ком из трех-пяти представленных

      кандидатов заказчик не останавливается, то работа по закрытию дан-

      ной вакансии прекращается, проще говоря, агентство «испаряется».

      2. Рекрутинговые — тоже подбор по формальным критериям,

      но с учетом личностных и профессиональных качеств. Источни-

      ки: СМИ, Интернет, база данных КА. Стоимость колеблется от 15

      до 25% от годового дохода специалиста. В рекрутинге результат

      подбора зависит от точности снятия заказа, а также от глубины

      оценки компетенций и мотивации кандидатов. Вероятность точ-

      ного подбора в таких агентствах — от 10 до 40%. Больших величин

      этот показатель может достичь при высокой «связке» структури-

      * По состоянию на начало 2008 года

      150 5. РАБОТА С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ

      рованного заказчика, четко представляющего себе, какой сотруд-

      ник ему необходим, и опытного консультанта.

      3. Агентства, предоставляющие услугу Executive Search,

      Headhunting, — подбор ключевых специалистов «прямым» пу-

      тем — без объявления вакансии в СМИ, Интернете, под опреде-

      ленную задачу, с учетом особенностей компании, изучением ком-

      петенций кандидата и психотипов вышестоящих руководителей.

      Самая эффективная технология подбора, но наиболее трудоза-

      тратная и, соответственно, дорогая. Технология, дающая практи-

      чески 100% вероятность подбора нужного специалиста.

      Какие преимущества работы с КА привлекают заказчиков?

      1. Высокий профессионализм консультантов по подбору (если

      говорить о крупных агентствах, имеющих выстроенную систему

      обучения и не допускающих консультанта без опыта работы до

      клиента). Как правило, они имеют профильное образование (пси-

      хология, кадровый менеджмент), ежедневно в течение всего ра-

      бочего дня занимаются поиском, подбором персонала по заявкам

      своих клиентов, не отвлекаясь на другие направления, как это де-

      лает HR-менеджер компании, что служит источником их дохода.

      Основная часть заработка специалиста по рекрутингу — процент

      от совершенной сделки. Сдельная форма оплаты труда, в отли-

      чие от стабильно установленного оклада, стимулирует менеджера

      и к качеству, и к оперативности. При такой системе естествен-

      но, что пассивные, пессимистичные и просто не расположенные

      к рекрутерской работе люди отсеиваются очень быстро (однако

      нельзя забывать, что они учатся на клиентах). Остаются рекруте-

      ры по призванию, достигающие в своем деле значительных высот

      профессионализма.

      2. Использование услуг профессиональных рекрутеров позво-

      ляет значительно расширить область поиска специалистов. Вся

      база данных кадрового агентства, формируемая годами, фактиче-

      ски поступает в распоряжение заказчика. Таким образом, поиск

      необходимого сотрудника ведется не только из числа активных

      в настоящий момент соискателей, но и в среде занятых специали-

      стов, не просматривающих специализированные сайты и прессу,

      ВИДЫ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ 151

      но тем не менее представляющих собой важный потенциал для

      компании-заказчика.

      3. Работа с кадровым агентством позволяет компании значи-

      тельно сократить организационные расходы на процесс поиска

      и отбора персонала. В современных условиях руководителю не-

      обходимо тщательно взвесить все статьи затрат на подбор персо-

      нала, прежде чем принять решение о самостоятельном поиске ка-

      дров. Нередко бывает, что обращение в рекрутинговое агентство

      является самым выгодным и оптимальным способом решения

      возникшей кадровой проблемы. Действительно, на первый взгляд

      может показаться, что самостоятельный поиск обойдется дешев-

      ле, поскольку траты распределены во времени и не столь очевид-

      ны, как единовременная оплата услуг агентства.

      Однако детальная калькуляция стоимости подбора кандидата

      на вакансию нередко говорит об обратном. Зарплата сотрудника,

      непосредственно осуществляющего первичный отбор кандидатов,

      и, соответственно, налоги на дополнительную штатную единицу,

      аренда помещения, в котором проводят собеседование с соиска-

      телями, телефонные линии, выделенные для нужд агентства, обо-

      рудование рабочего места менеджера по подбору, расходные мате-

      риалы и другие затраты реально составляют стоимость процесса.

      Также важно отметить, что вышеперечисленные расходы являются

      постоянными, следовательно, чем дольше ведется поиск соискате-

      лей, тем дороже они обходятся, в то время как практически со все-

      ми рекрутинговыми агентствами финансовые расчеты производят

      после выполнения заказа независимо от затраченного времени.

      Подбор персонала силами внутренних рекрутеров не всегда де-

      шевле!

      важно

      4. Четвертым преимуществом является скорость выполнения

      заказа. Для замещения «горящих» вакансий данное преимущество

      может оказаться ключевым. Если кадровое агентство рассматри-

      вает поступившую заявку в качестве профильной, заказчик уже

      в течение недели нередко получает резюме первых кандидатов

      152 5. РАБОТА С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ

      (при условии невысокой загрузки консультанта или наличии ана-

      логичных вакансий других заказчиков).

      Важной функцией КА является его роль посредника, способ-

      ного устранить большинство затруднений, накладок и недопони-

      маний, возникающих между соискателем и работодателем на эта-

      пе первоначального знакомства.

      Рекрутинговое агентство, принимая на себя посреднические

      функции, не только улаживает конфликты между заинтересован-

      ными сторонами, но и нередко предотвращает их. Скажем, соис-

      катель благоразумно молчит в офисе работодателя, но при этом

      охотно делится своими тревогами и сомнениями с менеджером

      рекрутингового агентства, курирующим его вакансию. Получен-

      ная вовремя информация позволяет нейтрализовать или миними-

      зировать назревающий конфликт.

      Существует другая точка зрения — соискателя: стоит ли об-

      ращаться в рекрутинговое агентство?

      В народе отношение к этим агентствам неоднозначно. Воз-

      можно, это связано с негативным опытом общения с неопытными

      консультантами по подбору, которые «набивают себе руку» на ре-

      альных соискателях. Может быть, кандидаты считают нецелесо-

      образным тратить время на промежуточное звено, когда можно

      встретиться с работодателем напрямую. Если составить список

      возможных претензий к консультантам кадровых агентств со сто-

      роны заказчиков и соискателей, он можOт выглядеть следующим

      образом:

      • нарекания этического порядка;

      • профессиональные претензии;

      • непонимание поставленной клиентом задачи;

      • небрежный отбор кандидатов;

      • несоблюдение сроков поиска и т. д.

      На наш взгляд, сотрудничество трех сторон: кандидат — агент-

      ство — работодатель может быть эффективным при соблюдении

      партнерских взаимоотношений.

      Сравнительный анализ работы консультанта кадрового агент-

      ства и внутреннего менеджера по подбору представлен в табл. 10.

      ВИДЫ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ 153

      Таблица 10. Сравнительный анализ работы консультанта кадрового

      агентства и внутреннего менеджера по подбору*

      * Некоторые факторы взаимосвязаны между собой, поэтому сложно-

      отделимы.

      По результатам исследования AXES Monitor-2008, лишь

      небольшой процент вакансий закрывается кадровыми агент-

      ствами. Чаще всего к их услугам прибегают в управляющих

      компаниях (рис. 13).

      Низкое значение показателя для розничных компаний опре-

      деляется большим количеством вакансий на низовые должно-

      сти, для закрытия которых HR-специалисты считают нецеле-

      Рис. 13. Соотношение закрытия вакансий внутренними рекрутерами

      и кадровыми агентствами (процент закрытых вакансий)

      Рис. 14. Среднее время заполнения одной вакансии

      сообразным привлекать кадровые агентства. Подбор рядового

      персонала для магазинов часто осуществляется силами самих

      руководителей. Качественный анализ показывает, что кадровые

      агентства чаще всего привлекаются компаниями с целью нахож-

      дения редких на рынке специалистов либо для прямого поиска

      топ-менеджеров и ключевых руководителей. Отсюда и разница

      в сроках закрытия вакансии. Результаты исследования пока-

      зали, что время заполнения вакансии кадровыми агентствами

      в 1,5–2 раза превышает значение аналогичного показателя для

      внутренних рекрутеров (рис. 14).

      Как и следовало ожидать, дольше всего заполняются вакансии

      топ-менеджеров и руководителей.

      КАК ПРОВЕСТИ ТЕНДЕР СРЕДИ

      КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ

      На основании проведенного опроса работодателей выясни-

      лось, какими основными критериями они руководствуются при

      выборе кадрового агентства. Оказалось, что на первом месте стаж

      работы агентства на рынке, на втором — степень известности или

      репутация (упоминания в прессе), на третьем — рекомендации

      других клиентов, на четвертом — компетентность (профессиона-

      лизм) сотрудников агентства. Сюда относятся приятное первое

      впечатление, умение презентовать свою компанию, знание биз-

      неса клиента, рынка труда, уровня зарплат в отрасли. Другими

      важными критериями для выбора агентств оказались качество,

      посещаемость сайта в Интернете, надежность гарантийных обяза-

      тельств, четкая и понятная технология работы. Как ни странно,

      стоимость услуг оказалась только на десятом месте.

      Стоимость услуг агентства не может быть ниже уровня рентабель-

      ности, поэтому рискованно ориентироваться на те агентства, что

      предлагают услуги по низким ценам.

      важно

      Тендер представляет собой процесс выбора компании-

      провайдера на конкурсной основе. Прежде чем обзванивать и при-

      глашать представителей кадровых агентств на встречу, вы должны

      определить следующее:

      • бюджет (это будет напрямую влиять на стоимость услуг и уро-

      вень агентства);

      158 5. РАБОТА С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ

      • общие условия работы с агентством (например, готовность/

      неготовность к предоплате);

      • профиль агентства (направление его деятельности стоит вы-

      яснить еще на этапе сбора информации и выделить компании,

      соответствующие конкретным потребностям).

      Определившись с цифрами и предварительными условиями,

      на которых ваша компания готова сотрудничать с агентствами,

      вы составляете список потенциальных партнеров. Здесь можно

      опираться на рейтинги, которые регулярно печатаются в СМИ

      или Интернете, справочники кадровых агентств (выдаются

      на конференциях, семинарах HR-направленности). Можно так-

      же попросить рекомендаций у коллег или на профессиональных

      форумах.

      Далее вы обзваниваете несколько агентств, уточняете общие

      вопросы, ключевые для вас моменты и приглашаете их на встре-

      чу. Кстати, при наличии времени лучше настоять на встрече

      в агентстве, посмотреть, насколько удобна дорога от метро, ка-

      кова обстановка внутри агентства, как обустроены места для

      проведения собеседований, познакомиться с консультантами

      и т. д., и т. п. Все эти «мелочи» теперь имеют отношение и к

      вашей организации, так как по уровню агентства, с которым со-

      трудничает компания, кандидаты будут делать выводы и о ней

      самой.

      На встречу с заказчиком, как правило, приезжает или руко-

      водитель агентства (если оно небольшое), или представитель

      клиентского отдела. Фактор личного знакомства может играть

      определяющую роль — при отсутствии понимания, единого ви-

      дения тех или иных вещей плодотворной работы может не по-

      лучиться.

      Инициировать с вашей стороны приезд консультанта, который

      в перспективе будет заниматься вашей заявкой.

      важно

      КАК ПРОВЕСТИ ТЕНДЕР СРЕДИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ 159

      Критерии оценки кадрового агентства:

      • сколько лет компания работает на рынке (новички запрашива-

      ют меньший гонорар);

      • каков штат компании и, в частности, штат консультантов

      (определяете масштаб агентства);

      • количество вакансий на одного консультанта (определяете за-

      грузку);

      • список клиентов (определяете уровень агентства);

      • какие вакансии удается закрывать лучше всего (определяете

      наиболее успешные направления);

      • наличие у агентства специализации;

      • наличие специализации у консультантов;

      • оформление договора (определяете ключевые моменты);

      • гарантии;

      • скидки (на каких условиях предоставляются).

      Кстати, существует такой миф: чем больше база данных агент-

      ства, тем лучше. Именно поэтому часто разговор с кадровым агент-

      ством клиент начинает с вопроса о базе данных. Услышав внуши-

      тельную цифру, он ожидает, что в короткий срок на него золотым

      дождем польются резюме отличных кандидатов. На практике все

      иначе:

      • не все, кто отвечают требованиям, готовы сейчас менять работу;

      • если готов, не значит, что подойдет по личным качествам, при-

      мет корпоративную культуру;

      • если кандидат полностью подходит, это не значит, что ему по-

      дойдут условия.

      В любом случае кадровому агентству необходимо проработать

      каждого кандидата, что как минимум занимает от четырех до семи

      рабочих дней.

      База данных — только инструмент(!) в работе кадровых агентств

      и сама по себе не является показателем ни оперативности, ни каче-

      ства работы агентства.

      важно

      160 5. РАБОТА С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ

      Еще один миф: кандидаты из кадровых агентств особенные.

      Например, внутренний рекрутер долго не может закрыть вакан-

      сию, и руководитель-заказчик принимает «волевое» решение —

      подключить консультантов из кадрового агентства. На них он воз-

      лагает большие надежды, потому что представляет их себе чуть

      ли не в роли чудотворцев. И когда вакансия закрывается, гонорар

      заплачен, происходит следующее:

      • деление на «своих» и «агентских»;

      • повышенные требования к кандидатам, представленным

      агентством;

      • неоправданные ожидания.

      Конечно, кандидаты из агентства такие же люди, как и те, что

      пришли в компанию сами или через отдел подбора. Они не вино-

      ваты в том, что компания за их выход на работу заплатила гонорар

      кадровому агентству. И уж тем более они не должны компенсиро-

      вать затраты компании на их поиск.

      После знакомства и сбора информации о предложениях ка-

      дровых агентств заказчик делает выбор в пользу одного или не-

      скольких финалистов. Компания может дать в работу вакансию

      только одному агентству — это называется «работать на экс-

      клюзиве» (как правило, это влияет на величину гонорара в сто-

      рону уменьшения). Такое сотрудничество выгодно, если вы

      на 99% уверены в агентстве и консультанте, например уже успе-

      ли с ним поработать и знаете, на что он способен. Подключать

      несколько агентств к работе над одной заявкой целесообразнее,

      но рекомендуемая норма — не более двух-трех. Агентства к та-

      кой конкуренции относятся критично, называя подобную ра-

      боту «собачьими бегами». Со стороны заказчика такой прием

      является оправданным в случае жесткого ограничения сроков

      поиска.

      Результатом тендерных работ является заключение договора

      с выбранным кадровым агентством.

      КАК ПРОВЕСТИ ТЕНДЕР СРЕДИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ 161

      На что обращать внимание в договорах?

      Основным правилом согласования договоров по предоставле-

      нию услуг кадровым агентством является соблюдение интересов

      компании-заказчика. Вы должны помнить об этом, изучая каж-

      дый пункт договора.

      Ключевыми являются перечисленные ниже моменты.

      1. Схема представления кандидатов. (Кандидатуру како-

      го соискателя, рассмотренную в компании? На уровне резюме?

      На уровне собеседования с внутренним рекрутером? На уровне

      собеседования с руководителем или подписания контракта?)

      2. Переманивание сотрудников компании. (В договоре обя-

      зательно должен быть пункт, запрещающий персоналу агентства

      обращаться к сотрудникам компании с предложением о работе,

      по крайней мере, в течение действия срока договора.)

      3. Принятие на работу кандидатов, ранее представленных

      КА. (На наш взгляд, срок представления кандидата должен быть

      ограничен, например, годом. Таким образом, если кандидат, пред-

      ставленный ранее КА, не был принят на работу, но через год готов

      предложить свою кандидатуру на другую вакансию, для компа-

      нии он будет бесплатным.) В принципе пункты о переманивании

      сотрудников компании и принятии на работу кандидатов, пред-

      ставленных агентством, являются взаимодополняющими, поэто-

      му сроки, указанные в них, должны быть идентичными (напри-

      мер, год или срок действия договора.)

      4. Гарантия. (Если сотрудничество вашей компании и вновь

      принятого сотрудника от КА будет не слишком длительным,

      по договору вам будет положена бесплатная замена. По факту

      долг может надолго «повиснуть». Мотивация рекрутера в этот мо-

      мент резко падает, так как за эту работу он уже не получит денег.

      Здесь остается уповать только на добропорядочность самого кон-

      сультанта и жесткий контроль со стороны руководства агентства.

      Выход есть — об этом будет сказано ниже.)

      5. Порядок оплаты. (Для подстраховки от вышеописанного слу-

      чая рекомендуем договариваться с агентством о следующей схеме

      выплаты гонорара: 50% — по факту выхода специалиста на работу,

      50% — после прохождения испытательного срока.)

      6. Конфиденциальность. (Обсуждайте, как будет возмещен

      ущерб компании в случае утечки информации о конфиденциаль-

      ном поиске).

      Каким образом можно сэкономить на гонораре КА:

      • при работе на эксклюзивных условиях (см. выше);

      • при работе с агентством впервые (взаимные риски);

      • при долгосрочном сотрудничестве (объемы — количество

      заявок);

      • при условии сокращения срока гарантии;

      • при условии рекомендации данного кадрового агентства дру-

      гим заказчикам;

      • при любых других условиях, обсужденных с руководством

      агентства индивидуально.

      Внутренним рекрутерам необходимо вести единую базу дан-

      ных по взаимодействию с КА, поддерживать и развивать отноше-

      ния с уже зарекомендовавшими себя агентствами, при необходи-

      мости пробовать новые.

      Данные о сотрудничестве можно вести в таблице (табл. 11).

      В отделы по подбору персонала компаний регулярно обра-

      щаются сотрудники отделов по работе с клиентами кадровых

      агентств с предложениями о сотрудничестве. Так как необходи-

      мость привлечения нового агентства вполне реальна, мы реко-

      мендуем данные предложения собирать в одном месте. Чтобы

      не делать лишнюю работу, можно по телефону задать несколь-

      ко ключевых вопросов и сохранить информацию только о тех

      агентствах, с которыми в дальнейшем вы готовы взаимодей-

      ствовать.

      И напоследок хотелось бы отметить, что работа кадровых

      агентств призвана облегчить труд внутренних рекрутеров, поэто-

      164 5. РАБОТА С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ

      му относиться к консультантам необходимо так, как вы хотели бы,

      чтобы относились к вам.

      Никогда не нарушайте условий договора — это отрицательно ска-

      жется не только на имидже компании, но и на вашей личной HR-

      репутации.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Психологический аспект интервьюирования
      Психологический аспект интервьюирования

      Поскольку основной проблемой интервью является получение знаний о респонденте, менеджеру по персоналу необходимо четко понимать природу и особенности этого процесса.


      Коллектор — кто он?
      Кто такой коллектор?

      Выступая посредником между кредитором и должником, коллектор осуществляет комплекс мер и действий, направленных на возврат долга; вознаграждение от кредитора получает КА, а не непосредственно специалист.


      Как измерить эффективность тренинга
      Как измерить эффективность тренинга?

      Любой тренинг существует для результата, эффекта, пользы для участников. Однако, оценка эффективности - одна из самых сложных задач в этой области. Как, чем и в чем измерить? Что дал участникам данный тренинг? Что он в них изменил? Как он сделал их жизнь лучше? Чему научил? Над задачей оценки результатов многие ведущие тренингов постоянно задумываются, работают (а иногда сталкиваются!).

      «Макдоналдс» в этом году выделил более 6 млн рублей на поддержку студентов

      Слоган I'm lovin’ it известен всем, но мало, кто знает, что «Макдоналдс» - крупнейший в России работодатель для молодежи и студентов.
      Трудности поиска

      Подбор кандидатов – лишь малая часть работы успешного рекрутера.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM