сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 3. типичные ошибки в оформлении объявлений о вакансии

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи
      Книги

      Дата публикации: 10.08.2017






      ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ

      В ОФОРМЛЕНИИ ОБЪЯВЛЕНИЙ

      О ВАКАНСИИ

      1. Несоответствие компенсационных пакетов и требований

      к соискателям. На рынке труда, как и в природе, важны баланс

      и гармония. При максимальных требованиях следует предлагать

      максимально привлекательные условия, при минимальной опла-

      те — минимальные требования. Вроде бы все просто и понятно,

      однако сложность заключается в том, что максимально высокие

      требования к должности с точки зрения рынка воспринимаются

      минимально возможными самим заказчиком.

      2. Неадекватное описание обязанностей. Соискателю необ-

      ходимо понимать, что от него ожидают на конкретной должности.

      Заголовки «менеджер по развитию бизнеса», «менеджер проек-

      тов» с одним-двумя короткими и размытыми до бесконечности

      предложениями в описании такого понимания не дают. Это не тот

      случай, когда загадочность играет на руку заказчику.

      3. Оформление вакансии. Некоторые HR-менеджеры ленят-

      ся правильно оформить свои вакансии. Встречаются сообщения

      с пунктуационными и орфографическими ошибками.

      4. E-mail на бесплатных сервисах mail.ru, inbox.ru, etc.

      Сколько уже было написано по этому поводу, хочется лишь от-

      метить, что это не солидно. Еще хуже, если рекрутер использует

      личный почтовый адрес, поработав с которым можно много инте-

      ресного узнать о вас и о компании. В отдельных случаях доходит

      до «милых» никнеймов в этих адресах вместо фамилии и имени —

      prinсesska, kisulya и пр.

      120 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

      5. Отсутствие нормальной обратной связи. Очевидно, что

      у соискателей возникают вопросы. Если в контактной информа-

      ции оставлен адрес почты, номер ICQ или телефон, то необходи-

      мо позаботиться о том, чтобы человек, который будет отвечать

      на вопросы, смог делать это вежливо и грамотно.

      6. Несоответствие названия позиции и категории, к которой

      отнесена вакансия, собственно должностным обязанностям.

      PR-менеджеры, у которых в требованиях значатся только дизай-

      нерские навыки, «менеджеры по развитию эквайринга и стратеги-

      ческого партнерства», от которых не требуется ничего, кроме лич-

      ного автомобиля и опыта от одного года, — это все очень смешно

      и грустно одновременно.

      7. Противоречия в требованиях. Например, работодатель

      ищет торгового представителя в возрасте от 18 до 23 лет, с выс-

      шим образованием и опытом работы по специальности не менее

      пяти лет. Даже при самых оптимистичных раскладах (соискате-

      лю 23 года, а работать он начал, будучи еще на втором курсе ин-

      ститута) получается, что в вуз он должен поступить в 15 лет. Вот

      и получается: объявление опубликовали, а закрывать подобную

      вакансию можно до конца жизни, если четко придерживаться ука-

      занных в нем требований.

      8. Поиск «человека-оркестра» (например, маркетолога с бух-

      галтерскими навыками).

      9. Неудачная визуализация:

      • объемные абзацы-«кирпичи», которые хорошо смотрятся в пе-

      чати, но плохо воспринимаются на экране, причем эти «кир-

      пичи» (журналистский термин) часто выровнены по обеим

      сторонам, что в интернет-текстах делать не рекомендуется;

      к сожалению, этот огрех часто неисправим, так как изначально

      заложен в html-код сайта;

      • логотип, «прилипший» к тексту;

      • любовь к «канареечным» цветам, «цыганское» раздолье раз-

      ных оттенков и шрифтов;

      • при наличии большого числа вакансий часто отсутствует об-

      щий список в начале страницы со ссылками-якорями — а ведь

      ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ В ОФОРМЛЕНИИ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИИ 121

      это так удобно: не нужно пролистывать весь текст, высматри-

      вая подходящую вакансию;

      • контакты не всегда выделены, особенно это касается номеров

      телефонов.

      Как добавить вакансии привлекательности?

      Если объявление не работает, для начала перепишите его.

      Придумайте «изюминку», которой можно завлечь соискателя.

      Если есть возможность, измените название должности. Например,

      старшего менеджера назовите руководителем отдела либо руково-

      дителем проекта (с сохранением первоначальных обязанностей).

      Помните, для работодателя вакансия — это такая же визит-

      ная карточка, как для кандидата резюме. Не секрет, что многих

      соискателей даже не приглашают на собеседование, если резюме

      составлено неграмотно. Кандидаты также выбирают компанию

      по аналогичным признакам, и если в объявлении о вакансии дана

      абсолютно неадекватная информация, то профессионалы одно-

      значно не отреагируют на него.

      Написав текст объявления о вакансии, еще раз перечитайте

      его, обдумайте каждую фразу. Подумайте, нет ли в тексте дву-

      смысленностей, не стоит ли заменить некоторые слова на синони-

      мы? Если все устраивает, то размещайте информацию и готовьтесь

      к собеседованию. Приглашайте понравившихся кандидатов сразу

      после того, как они откликнулись на вакансию. Не заставляйте их

      ждать, иначе ваши недремлющие конкуренты уведут отличного

      кандидата у вас из-под носа.

      Какие выводы может делать соискатель, видя постоянно

      «висящее» объявление о вакансии:

      • предлагаемая заработная плата не соответствует требованиям

      вакансии;

      • у компании дурная репутация (особенности корпоративной

      культуры, специфический руководитель);

      • компания собирает резюме для базы данных;

      • слишком строгий отбор (ищут лучших из лучших);

      • происходит сбор информации по рынку.

      Какой может быть площадка для размещения текста?

      122 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

      Специализированные сайты по поиску работы обычно пред-

      лагают своим рекламодателям на выбор два варианта: сделать

      ссылку с баннера на страничку корпоративного сайта либо создать

      временную страницу на период рекламной кампании в пределах

      своего веб-сервиса.

      Ссылка на собственный веб-сайт предпочтительнее в следу-

      ющих случаях:

      • на сайте уже имеется раздел «Вакансии», который регулярно

      обновляется;

      • в этом разделе есть вся необходимая информация для соиска-

      теля: описание общих условий работы, список вакансий, опи-

      сание основных требований, характеристика компании как

      работодателя, контактная информация (желательно, чтобы

      все сведения действительно были на одной странице и их не

      пришлось искать по всему сайту);

      • компании достаточно часто требуются новые работники;

      • будущему работодателю необходимо подробнее ознакомить со-

      искателя со своей сферой деятельности и спецификой бизнеса;

      • сайт компании ориентируется на представление текстовой, де-

      ловой информации, т. е. на нем мало или вообще отсутствует

      «флэш», нет дизайнерских решений, которые затрудняют чте-

      ние (например, белый текст на черном фоне); сайт обладает

      понятной навигацией, быстро загружается и т. д.;

      • компания особенно ревностно бережет стилистическое един-

      ство любой информации, которая от нее исходит: все должно

      быть выдержано в рамках общих корпоративных гайдлайнов;

      в этом случае лучше один раз создать страницу «Вакансии»,

      чем препираться из-за каждой буквы или оттенка.

      Создание временной странички на сайте поиска работы будет

      полезным в следующих случаях:

      • на сайте нет раздела «Вакансии» либо им некому заниматься;

      куцая и непрактичная информация — это, по сути, то же самое,

      что ее отсутствие;

      • вакансии появляются нечасто;

      • идет поиск работников на низовые позиции, либо сфера

      деятельности компании на первых порах не требует от со-

      ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ В ОФОРМЛЕНИИ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИИ 123

      искателя глубокого знакомства с ней (например, розница,

      ресторанное дело, туризм и т. п.); впрочем, каждый работо-

      датель волен считать свое направление сколь угодно слож-

      ным и требующим серьезного ознакомления даже на этапе

      поиска работы;

      • в сайт фирмы очень неохотно вписывается сугубо тексто-

      вый и «деловой» раздел о вакансиях: например, интернет-

      представительства многих fashion-компаний носят имид-

      жевый характер и даже меняют свой облик каждый сезон;

      на таких сайтах важны не информация или удобство (юзаби-

      лити), а эффект;

      • компания не располагает строгими гайдлайнами, или же она

      готова «нарисовать» временную страничку собственными

      силами.

      Наряду с рекламой в печатных и электронных СМИ, служ-

      бы персонала могут пользоваться и другими видами рекламы —

      от объявлений на столбах до вручения кандидату приглашения

      на презентацию или процедуру отбора (такие листовки, как пра-

      вило, распространяются в местах скопления большого количества

      людей и подразумевают подбор на массовые вакансии). Подобный

      тип привлечения используется в тех случаях, когда существуют

      жесткие временные ограничения или если задача — привлечь лю-

      дей, живущих неподалеку.

      Метод Executive Search. Данный метод подразумевает пря-

      мой поиск профессионалов высокой квалификации или узкой

      специализации, найти которых, используя наиболее привычные

      и распространенные методы (СМИ, база данных, Интернет и т. д.)

      не представляется возможным. В последнее время все сложнее

      и сложнее встретить высококвалифицированного специалиста,

      который находился бы в активном поиске работы, поскольку та-

      кие люди всегда востребованы и работают в других компаниях.

      И если вы точно знаете, какого профиля сотрудник вам нужен,

      а также уверены, что сможете предложить ему более интересные

      условия работы, то вы сможете найти такого специалиста, исполь-

      зуя данную методику, и, оценив его профессиональный уровень,

      сделать возможное предложение о новой работе. Метод Executive

      124 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

      Search зачастую является единственным способом увидеть в шта-

      те своей компании необходимого специалиста.

      Метод Headhunting. Если вы заинтересованы в профессио-

      нале, работающем в другой компании (например, конкурент-

      ной), то можете попытаться переманить его в свою команду.

      Такой способ поиска персонала получил название Нeadhunting

      («охота за головами»). Но прежде чем им воспользоваться, сто-

      ит оценить возможности и перспективы перехода специалиста

      в вашу компанию







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Публичное недоверие

      Эксперты проанализировали возможные юридические, репутационные и мотивационные последствия решения Сбербанка опубликовать списки сотрудников, уволенных по инициативе работодателя. Хорошими их назвали лишь немногие из опрошенных
      Планирование потребности в персонале

      Наступивший новый рабочий  год - это замечательная возможность грамотно спланировать работу всей организации на предстоящий период; и, в том числе, потребность в персонале.
      Британская монархия ищет специалиста по коммуникациям через LinkedIn


      «Стоимость» кандидата на вакансию и его самооценка

      Финансовая оценка профессиональной деятельности — тема болезненная, деликатная, но позволяющая на этапе отбора персонала в процессе собеседования о желаемой оплате труда сделать выводы об уровне самооценки соискателя вакансии. Многие из нас так и не научились говорить о деньгах, даже став неплохими специалистами.
      Работодатели готовы приплачивать за диплом МВА втрое

      Спрос на менеджеров с MBA особенно заметно вырос в российских регионах
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM