сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 3. типичные ошибки рекрутеров при организации потока соискателей

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 12.08.2017






      ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РЕКРУТЕРОВ

      ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОТОКА

      СОИСКАТЕЛЕЙ

      Стереотипные действия. Рекрутер совершает ряд одних и тех

      же привычных ему действий, вне зависимости от особенностей

      вакансии и сферы подбора. Например, все вакансии обязательно

      публикуются в газетах или, наоборот, все без исключения раз-

      мещаются в Интернете, в то время как целевая аудитория газет

      не читает или, напротив, никогда не посещает Интернет. В рам-

      ках работы над закрытием вакансии стереотипизация проявля-

      ется в отсутствии вариативности размещаемых объявлений, пу-

      бликации одного и того же неизменного текста и предлагаемых

      условий, в публикации объявлений без адаптации к конкретно-

      му рекламоносителю (сайту или другому СМИ) и т. д. Рекрутер,

      привыкший действовать стереотипно, оказывается очень уязвим

      в ситуациях, отличающихся от стандартных. Например, при ра-

      боте с новой, ранее не встречавшейся вакансией или при измене-

      нии обстоятельств поиска. Как следствие, он может по привычке

      производить действия, уже не приносящие должных результа-

      тов, а лишь отбирающие время и деньги. Кроме того, стереоти-

      пы накладывают ограничения на поиск новых ходов и решений,

      что также может понизить эффективность работы специалиста.

      Вообще источники и методы определяются каждый раз индиви-

      дуально. Если не работают стандартные и привычные приемы,

      надо перестать толочь воду в ступе, сесть и подумать: а где может

      «водиться» тот или иной специалист? Как на него можно вый-

      ти? Например, бухгалтер по расчету заработной платы регуляр-

      но сдает отчетность в налоговую инспекцию и фонды. Значит,

      ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РЕКРУТЕРОВ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОТОКА... 129

      информировать о вашей вакансии потенциальных кандидатов

      необходимо именно там.

      Недостаточные или однонаправленные действия. Недоста-

      точные действия часто заставляют рекрутеров считать, что ва-

      кансия «мертва». Начиная работу по поиску кандидата, рекрутер

      размещает объявление о вакансии, например, на сайте www.Job.ru

      и ждет результата. Через неделю ожидания он приходит к мысли,

      что работать над закрытием этой вакансии невозможно — нет по-

      тока. Либо, например, основной упор в работе делается на поиск

      резюме в соответствующих базах данных. Эта ошибка наиболее

      часто совершается руководителями небольших компаний, постав-

      ленных перед необходимостью подобрать себе нового сотрудника,

      начинающими рекрутерами без опыта работы, а также рекрутера-

      ми, для которых процесс важнее результата.

      Решение же лежит в простом осознании того факта, что задача

      поиска и подбора персонала не может решаться пассивно, «в сво-

      бодное от работы время» или с помощью какого-либо одного дей-

      ствия. Для эффективного закрытия вакансии необходимо задей-

      ствовать самые различные источники привлечения кандидатов,

      пробовать новые методы поиска, работать с текстами объявлений,

      обновлять информацию о вакансии и делать все это постоянно.

      Отсутствие отслеживания эффективности действий по при-

      влечению кандидатов. К большому сожалению, эту ошибку со-

      вершают до 90% рекрутеров. А между тем из-за нее можно про-

      делать огромное количество работы без сколько-нибудь ценного

      результата. Крайне важно представлять себе отдачу от производи-

      мых вами усилий. Размещая вакансию на четырех сайтах поиска

      работы и в двух печатных изданиях, вы должны четко себе пред-

      ставлять, сколько резюме пришло с каждого из рекламоносителей

      и какого они были качества. В противном случае есть реальный

      шанс регулярно тратить много времени и денег впустую.

      Каким образом можно отследить эффективность? Как пра-

      вило, это бывает достаточно просто. Во-первых, используя коды

      вакансий и требуя от кандидатов их обязательного указания в от-

      ветном письме (например, оговаривая в тексте объявления, что

      резюме без указания кода не рассматриваются).

      130 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

      Так, для вакансии маркетолога могут быть созданы следующие

      коды:

      Размещено на www.Job.ru: Mark-J. Размещено на www.Job.ru

      с другим текстом объявления и зарплатными ожиданиями: Mark-

      J-2. Размещено на www.Rabota.ru: Mark-R. Опубликовано в газе-

      те «Работа для вас»: Mark-rdw.

      Получая резюме с подобными пометками и фиксируя их ко-

      личество, а также качество (т. е. степень адекватности заявлен-

      ной вакансии), вы получаете возможность оценить степень пер-

      спективности каждого из рекламоносителей и получить отклик

      на вносимые вами изменения в текст объявления о вакансии.

      Это позволит вам сосредоточить свои усилия на тех направле-

      ниях работы, которые действительно дают результат. Кстати

      говоря, отношение соискателей к указанию кода вакансии их

      определенным образом характеризует. Как правило, резюме

      без кодов бывают отправлены либо в результате «веерной» рас-

      сылки (когда отправляются сразу сотни экземпляров в надеж-

      де, что хоть одно да попадет куда-нибудь), либо соискателями,

      не желающими считаться с требованиями работодателя даже

      в малой степени. Если ваши соискатели отличаются «непроби-

      ваемым упорством» и категорически не желают указывать код

      вакансии, можно использовать более трудо- и ресурсоемкий, но

      зато и более надежный способ.

      В этом случае для разных объявлений или разных групп объ-

      я влений создаются различные группы контактов. Этот способ

      оправдан в основном при работе с электронными адресами: ис-

      пользуя бесплатные почтовые службы или корпоративный по-

      чтовый сервер, можно создавать их в неограниченном количестве,

      в зависимости от ваших потребностей. С телефонами и факсами

      в этом отношении гораздо сложнее, поскольку далеко не всегда

      в организации бывает возможность развести три группы объяв-

      лений по трем разным телефонным линиям. Тем более, что при

      неравномерной отдаче от различных объявлений, это неизбежно

      приведет к тому, что часть линий будет постоянно занята, а дру-

      гая — простаивать без загрузки. Если же основной поток откликов

      ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РЕКРУТЕРОВ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОТОКА... 131

      идет по телефону, у рекрутера всегда остается возможность уточ-

      нить у соискателя источник информации, т. е. просто спросить:

      «А где вы прочитали наше объявление?» Как правило, человек,

      звонящий по объявлению в газете, держит эту газету перед собой.

      Правда, если объявление было найдено в Интернете, то его чаще

      всего копируют без пометок на сайт-источник, и установить его

      бывает затруднительно. Также следует делать поправку на досто-

      верность информации об источнике, полученной от соискателей.

      Это для нас, рекрутеров, есть разница — сайт www.superjob.ru или

      www.headhunter.ru, газета «Работа и зарплата» или «Работа для

      вас», а кандидату это чаще всего безразлично.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Автоматизация рекрутинга

      Автоматизация рекрутинга - "игрушка" или реальная необходимость

      В настоящее время с уверенностью можно сказать, что бумажные технологии в чистом их виде при подборе персонала уже не используются

      Не позволяйте манипулировать собой
      Манипуляции: признаки и техники

      Поговорим о том, что делать, если нами пытаются манипулировать. Прежде всего — как понять, что манипуляция имела место? В игре манипулятора присутствуют нескольких разнонаправленных целей.


      Лидеры в профессии HR. Интервью с Либби Сартейн
      Лидеры в профессии HR. Интервью с Либби Сартейн

      После 30-летней карьеры в области человеческих ресурсов Либби Сартейн является активным консультантом бизнеса. Как CHRO в компаниях Yahoo! и Southwest Airlines, Сартейн привела значительные трансформации в области бизнес-инициатив, уделяя особое внимание привлечению, удержанию и развитию сотрудников.

      Как Github и StackOverflow могут свергнуть LinkedIn и другие порталы для поиска ИТ специалистов

      Уже сейчас мы наблюдаем ситуацию, когда разработчиков не хватает. А хороших разработчиков не хватает вдвойне. Может ли эта ситуация повлиять (или полностью изменить) формат поиска ИТ специалистов? Еще как может.


      Лучшие рекрутинговые видео 2012 года
      Лучшие рекрутинговые видео 2012 года

      Мы собрали десятку лучших видеороликов, в которых компании рекламируют себя как работодателей. При отборе мы руководствовались двумя простыми принципами: видео должно было выйти в этом году и стать общедоступным.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM