сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 3. Карьерный портал

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 11.08.2017






      ВНЕШНИЙ ИНТЕРНЕТ-САЙТ

      Сегодня у каждой компании есть свой веб-сайт, однако не

      всегда он используется как мощный инструмент подбора персона-

      ла. Давайте разберемся, кто является целевой аудиторией раздела

      «Карьера» нашего сайта?

      Это могут быть:

      • соискатели, которые целенаправленно посетили сайт с целью

      ознакомиться с предложенными вакансиями;

      • высококлассные специалисты, не озадаченные поисками рабо-

      ты, но в силу профессиональных интересов посещающие ваш

      сайт;

      • партнеры, контрагенты, провайдеры, которые могут «распро-

      странить» информацию о вакансиях среди своих знакомых

      и коллег.

      Для повышения эффективности веб-сайта следует выполнить

      действия, перечисленные ниже.

      1. Поработать над образом, имиджем вашей компании в гла-

      зах соискателей. Сухие цифры или шаблонные выражения

      о сплоченной команде и пр. уже порядком надоели, кандидаты

      сейчас пошли «продвинутые», а потому их интересует конкрети-

      ка — принципы оплаты, наличие регулярной системы обучения,

      перспективы карьерного роста, соцпакет и другие преимущества

      работы именно в вашей компании. Вся информация должна по-

      даваться эмоционально и мотивировать соискателей на прохож-

      дение конкурса на вакансию. Задача эта глобальная, подробнее

      о ней можно почитать в главе «Привлечение кандидатов (HR-

      маркетинг)».

      2. Предоставить посетителям сайта исчерпывающую инфор-

      мацию. Попытайтесь встать на место соискателя и под этим углом

      126 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

      зрения рассмотреть всю информацию, размещенную в разделе

      сайта, где вывешены вакансии. Какие вопросы у вас появились?

      Что бы вы преподнесли по-другому, возможно, изменили? Бывает

      нелишним зайти на сайты крупных компаний и изучить их опыт,

      иногда это дает пищу для размышлений…

      3. Разработать удобную навигацию по сайту. Веб-сайт, на ко-

      тором сложно найти интересующую информацию, оставит равно-

      душным большинство посетителей, поэтому ссылка на раздел

      «Работа» или «Карьера» должна присутствовать на главной стра-

      нице сайта.

      4. Описание вакансий. С одной стороны, оно должно быть

      подробным, с другой — емким. Есть два подхода к описанию ва-

      кансий:

      1) традиционное перечисление требований, обязанностей

      и условий;

      2) «продвинутое» описание (эмоционально притягивающее,

      с выделением акцентов на задачи, результаты, суть работы, описа-

      ние коллектива и т. д.).

      5. Обратная связь. Основной вопрос, который любят задавать

      кандидаты, дозваниваясь до менеджера по подбору: «Дошло или

      нет мое резюме?». Договорившись со службой IT о возможности

      автоответа на каждое поступающее резюме, вы убьете сразу двух

      зайцев — сэкономите драгоценное время рекрутера и продемон-

      стрируете соискателям правила хорошего тона.

      6. RSS-рассылка. На многих крупных сайтах поиска работы

      можно подписаться на вновь публикуемые вакансии — это очень

      удобно, так как экономит массу времени. Так почему же не предо-

      ставить такую возможность людям, которым ваша компания ин-

      тересна как потенциальный работодатель?

      7. Заполнить анкету или выслать резюме. Когда кандидат

      заинтересовался вакансией, ему можно предложить либо запол-

      нить анкету на сайте, либо прислать резюме по электронной по-

      чте. В чем разница для рекрутера и соискателя? Естественно, что

      кандидату проще прислать готовое резюме, чем потратить время

      на его перепечатывание в форму компании. Если задачей рекру-

      тера является сбор данных как можно большего количества кан-

      ВНЕШНИЙ ИНТЕРНЕТ-САЙТ 127

      дидатов, то анкета на сайте будет лучшим решением — все данные

      в едином формате попадут в базу данных. Минус такого подхо-

      да — резюме «летунов», несерьезно относящихся к поиску работы

      («имею опыт бухгалтера, но хочу быть пиарщиком» и т. д.), засо-

      ряют базы данных. Если задачей менеджера по подбору является

      создание эксклюзивной базы, то удобнее просить присылать ре-

      зюме по адресу электронной почты, где каждое из них фильтрует-

      ся, и только самые интересные попадают в базу. Минус — большие

      трудозатраты на обработку резюме.

      8. Ведение форума. Модная тенденция в последнее время.

      У кого, как не у HR-менеджера, кандидат может получить ин-

      формацию о компании как о работодателе? Соискателям удобно,

      компания получает еще один инструмент пиара. Нюансы — чело-

      век, отвечающий за ведение форума, должен быть на 200% лоялен

      компании и у него должно быть необходимое количество времени

      на его ведение (форум — живой инструмент!).

      9. Общий адрес. Не обнаружив интересной для себя вакан-

      сии, кандидат должен иметь возможность отправить свое резюме

      на общий электронный адрес, откуда оно будет перенесено в базу

      данных (это делается регулярно). Данную процедуру можно ав-

      томатизировать, но тогда никто не гарантирует правильности его

      отнесения к нужной специализации. Кроме того, возможно, со

      временем появятся ограничения по вместимости базы.

      10. Рубрикатор. Если в вашей компании всегда большое коли-

      чество вакансий, удобно на своем сайте сделать рубрикатор по ана-

      логии с сайтами поиска работы, что намного упростит процедуру

      поиска нужных вакансий. Рубрикатор может быть по специализа-

      циям, подразделениям, регионам (если в компании крупная регио-

      нальная сеть), новым вакансиям, внештатным вакансиям и т. д.

      11. Онлайн мультимедиа. Позволит показать лучшие и харак-

      терные черты вашей компании. Потоковое видео и веб-камеры по-

      зволят кандидатам совершить виртуальный тур по вашей компа-

      нии, а также по предполагаемому рабочему месту.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Сменить профессию: 5 страхов на пути к мечте
      Города и районы Красноярского края презентовали свой опыт в профориентации

      КРАСНОЯРСК, 24 мая, ФедералПресс. В Сосновоборске прошло выездное заседание краевой межведомственной комиссии по вопросам профориентации. О том, какая работа проводится в этой сфере, на совещании рассказали представители администраций Сосновоборска, Железногорска, Березовского и Емельяновского районов.

      Как я нанимаю программистов
      Как я нанимал программистов

      Когда вы нанимаете программиста (да и вообще кого-либо, если уж на то пошло), перед вами стоят три вопроса. Умный ли он? Способен ли выполнить то, что нужно? Сможете ли вы с ним работать? Тот, кто умён, но неспособен выполнить задание, может быть вашим другом, но не работником. Вы можете обсуждать с ним свои проблемы, тогда как он будет тянуть с выполнением важной работы. Тот, кто способен выполнять задания, но неумён — тот неэффективен: неумные люди выполняют работу трудоёмким способом, работа с ними продвигается медленно и полна разочарований. Ну а с тем, с кем вы не можете работать, вы просто не сможете работать.

      Почему профессия рекрутера становится востребованнее

      Как набрать свою команду при создании службы персонала «с нуля»
      Как набрать свою команду при создании службы персонала «с нуля»

      Итак, положим, вы стали директором по персоналу в новой компании, где до того не было HR-специалистов, и понимаете, что для полноценной реализации планов необходима сильная, работоспособная команда. Первый совет: даже если «на входе» от руководства получен карт-бланш на формирование своей службы, не спешите это делать сразу же…

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM