сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 2. Планирование и бюджетирование

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 05.08.2017






      2. ПЛАНИРОВАНИЕ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ

      ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ

      В ПЕРСОНАЛЕ

      Процесс подбора персонала — один из проблемных и в то же вре-

      мя самых необходимых в жизни любой компании. Так как он стоит

      денег, задача менеджера по подбору — оптимизировать его, сделать

      максимально эффективным и низкозатратным без потери качества.

      Один из путей к этой цели — планирование потребностей

      в персонале.

      Планирование потребностей в персонале (кадровое планиро-

      вание) позволяет определить количественную и качественную по-

      требность в нем.

      Качественная потребность — необходимые категории, про-

      фессии, специальности, уровень квалификационных требований

      к персоналу.

      Задача определения количественной потребности в персо-

      нале сводится к расчету необходимой численности работников

      на определенный временной период.

      Планирование потребностей базируется на штатном расписа-

      нии, плане замещения вакантных должностей и данных об име-

      ющихся и запланированных рабочих местах и должно дать ответы

      на следующие вопросы:

      • сколько работников, какой квалификации, когда и где будут

      необходимы?

      • каким образом можно привлечь нужный и сократить из-

      лишний персонал?

      • как лучше использовать персонал в соответствии с его спо-

      собностями?

      • каких затрат потребуют запланированные кадровые меро-

      приятия?

      На рисунке 5 схематически представлено, как происходит пла-

      нирование потребностей в персонале.

      Определение численности — один из самых важных вопросов

      при кадровом планировании. В западных компаниях, как прави-

      ло, есть нормативы по численности, они устанавливаются в штаб-

      квартире и зависят от планируемых бизнес-показателей, произ-

      водительности труда, объемов производства и других значимых

      факторов деятельности организации. В российских же компаниях

      с этим процессом дела обстоят на порядок сложнее. Как прави-

      ло, процессы не стандартизированы, вакансии возникают не при

      планировании человеческих ресурсов или анализе потребностей

      в персонале, а в стихийном порядке. В таких случаях вакансия от-

      крывается либо с подачи линейного руководителя, либо по ини-

      циативе топ-менеджеров. Очень редко подбор осуществляется

      на плановой основе. Вспомните ответы руководителей на вопрос

      о срочности вакансии. Примером может служить типичный диа-

      лог представителя службы персонала и управленца: «Когда нужен

      новый сотрудник?» — «Вчера!»

      Зачастую новую должность создают просто потому, что могут

      себе это позволить. На самом деле необходимо руководствоваться

      принципами нормирования труда, анализа трудозатрат и эффек-

      тивности использования рабочего времени. Это сложные процес-

      сы, но только они позволяют определить, действительно ли необ-

      ходима эта должность и в какой момент она реально должна быть

      заполнена.

      Какие методы можно использовать, если перед вами встал во-

      прос определения оптимальной численности?

      Рис. 5. Планирование потребностей в персонале

      Существуют следующие наиболее простые, но и наименее точ-

      ные методы:

      • экспертных оценок — с использованием опыта руководите-

      лей, которые оценивают потребность в персонале своего под-

      разделения;

      • бенчмаркинга, т. е. сбора и сравнения численности персонала

      с численностью аналогичных подразделений основных конку-

      рентов;

      • внутренней оценки — путем сбора и сравнения численности

      персонала с численностью аналогичных подразделений своей

      компании.

      Имеются и другие, более точные, но и более трудоемкие

      с точки зрения затраченного времени оценки численности пер-

      сонала.

      1. Фотографии рабочего дня (ФРД). Этот метод позволяет

      оценить длительность производственных циклов, длительность

      операций хронометрируется сторонним наблюдателем, появляет-

      ся возможность нормировать деятельность не только рабочих, но

      и инженерно-технического персонала.

      2. Факторное нормирование — установление взаимосвязей

      между основными факторами деятельности предприятия и чис-

      ленностью, необходимой для выполнения процессов.

      Владельцы процессов называют ключевые факторы деятель-

      ности предприятия (например, численность, объем производства,

      частота ремонтов, количество поставок), влияющие на объем тру-

      дозатрат данного процесса. Этот метод эффективен при нормиро-

      вании численности с последующим пересмотром оргструктуры

      или с целью последующего прогнозирования.

      Сравнение методов оценки численности персонала представ-

      лено в табл. 3.

      Еще один важный вопрос кадрового планирования — вопрос

      распределения и использования имеющихся ресурсов согласно

      компетенциям.

      При хорошо организованной работе с персоналом во многих

      случаях также заблаговременно планируются сроки замены име-

      ющихся сотрудников — например, в связи с предстоящим уходом

      на пенсию, карьерным перемещением по результатам аттестации

      и другими причинами.

      Важный фактор, который влияет на определение потребности

      в подборе персонала, — это существующая текучесть.

      В ряде случаев можно прогнозировать ожидаемую теку-

      честь персонала. Например, в крупных компаниях розничной

      торговли существует довольно стабильная текучесть рядовых

      работников. С учетом этого в планы подбора персонала можно

      включать работу по поиску кандидатов для предполагаемой за-

      мены.

      Немаловажный фактор, который существенно влияет на пла-

      ны подбора — это расширение бизнеса.

      Давайте рассмотрим, очень схематично, каким может быть по-

      рядок появления новых позиций при возникновении новых видов

      деятельности?

      • определяются цели и задачи создания подразделения/от-

      дела, результаты его деятельности, потребители услуг (для

      кого предназначены результаты деятельности данного под-

      разделения), вклад данного подразделения в достижение

      стратегических целей компании — набор ключевых показате-

      лей эффективности;

      • формируется оргструктура — должности и соподчиненность,

      создается профиль позиций (Приложение 1), количество

      штатных единиц (численность определяется одним из вышеу-

      казанных методов);

      • оценивается значимость должности для определения ее места

      в общей структуре компании (Приложение 2. Критерии оцен-

      ки должностей);

      • установливается грейдный диапазон должностей;

      • оценивается бюджет по ФОТ нового подразделения, сравни-

      ваются изменения ФОТ в связи с введением нового подраз-

      деления;

      • утверждаются структура и штатное расписание нового подраз-

      деления;

      • вводится новое подразделение, новые должности в штатное

      расписание;

      • согласовываются с руководителем приоритеты в закрытии ва-

      кансии, устанавливаются сроки их закрытия.

      Подготовка плана подбора. В какой точке формируется план

      подбора?

      Данный процесс схематично выглядит следующим образом:

      1. Стратегия «оцифровывется» и формируется финансовая

      модель компании или бизнес-план, в котором фиксируются клю-

      чевые финансовые показатели, нормативы, которые спускаются

      финансовой службой всем остальным подразделениям, в том чис-

      ле и HR-подразделению.

      2. Руководители бизнес-подразделений защищают у генераль-

      ного директора или на Бюджетном комитете, или на Правлении

      (все зависит от системы управления компанией) стратегические

      инициативы по достижению ключевых показателией эффектив-

      ности (бизнес-показатели: объем продаж, прибыль, рентабель-

      ность, доля рынка и др.) и ресурсы, которыми данные показатели

      будут достигаться. Необходимые кадровые ресурсы отражены в

      штатном расписании и как следствия — в бюджете на оплату тру-

      да. Штатное расписание содержит как наличные ресурсы, так и

      новые штатные единицы. Как правило, одним из ключевых пока-

      зателей для принятия штатного расписания является фонд опла-

      ты труда (далее ФОТ), который должен составлять определен-

      ную долю в продажах. Ключевой экономический посыл, которым

      руководствуются, — это темпы роста продаж должны опережать

      темпы роста ФОТ. Если объем продаж не будет выполняться, в

      первую очередь будет автоматически сокращаться количество но-

      вых единиц (ФОТ на вакансии).

      3. После согласования бюджетов зарабатывающих подраз-

      делений происходит защита необходимых кадровых ресурсов

      вспомогательных подразделений, которые зависят от принятых

      бизнес-показателей компании. В данном случае одним из клю-

      чевых факторов, который влияет на утверждение ресурсов, —

      это показатели производительности. Для каждого бизнеса они

      будут свои. Хотя для универсальных должностей, которые не-

      обходимы для каждого бизнеса вне зависимости от его специ-

      фики, будут следующие: для бухгалтерии — количество обраба-

      тываемой первичной документации, для юристов – количество

      заключаемых договоров, для подбора – количество вакансий на

      рекрутера и т. п.

      4. HR-служба собирает потребности в кадровых ресурсах (в

      персонале) и проводит экспертизу: проверяет обоснованность

      расширения штатов с учетом установленных показателей доли

      ФОТа, производительности труда, нормативов численности;

      определяет соответствие указанных должностей действующему

      штатному расписанию, чтобы их номенклатура не раздувалась

      без основания, а новые позиции появлялись только при появле-

      нии действительно новых видов деятельности, так как это под-

      разумевает разработку новых профилей должностей, грейдов

      (вилок заработных плат) и т. п. После согласования всех стра-

      тегий и проведенной вышеуказанной экспертизы утверждаются

      изменения в штатном расписании и составляется план потреб-

      ностей в персонале. Таким образом, кадровое планирование осу-

      ществляется «сверху», исходя из финансовых возможностей, но

      при этом учитываются потребности, заявленные «снизу».

      2. ПЛАНИРОВАНИЕ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ

      5. После того как определены потребности в персонале,

      определяются методы их закрытия — через перемещение, через

      внутренний подбор, кадровые агентства и т. п. В зависимости от

      принятой стратегии подбора дополнительно план подбора увели-

      чивается на процент текучки, который имеет то или иное подраз-

      деление, при этом отдельные подразделения имеют свою сезон-

      ность в текучке, это также необходимо учесть при формировании

      общего плана подбора и понимания количества вакансий, которые

      будут в работе. План подбора компании на год и далее в зависи-

      мости от горизонта планирования в компании. Каждая вакансия

      имеет свои сроки заполнения и свой бюджет.

      С учетом изложенных факторов (новые вакансии, расшире-

      ние бизнеса, замена, текучесть, перемещеняи и др.) отдел под-

      бора персонала может организовать планирование потребности

      в подборе сотрудников. Очевидно, что всего при этом не пред-

      усмотришь. Но если есть грамотно составленный план (на год,

      квартал, месяц), экстренные ситуации, когда необходим сроч-

      ный подбор, являются скорее исключением, чем правилом. И

      работа отдела подбора компании не превращается в сплошное

      «затыкание дыр».

      Преимущества планирования. План позволяет:

      • спрогнозировать количество вакансий;

      • определить оптимальные, реальные и предельно допустимые

      сроки закрытия той или иной вакансии;

      • спрогнозировать загрузку менеджеров по подбору, сопоста-

      вить загруженность по подбору персонала в различные мо-

      менты времени, например можно спланировать подбор таким

      образом, чтобы не пришлось одновременно закрывать десять

      вакансий, так как это сразу скажется либо на сроках, либо на

      качестве;

      • оптимальным образом определить методы привлечения пер-

      сонала с учетом внутренней загрузки;

      • на основании спланированных мероприятий по привлечению

      и подбору подготовить оптимальный бюджет на поиск и оцен-

      ку, свести к минимуму срочные, «горящие» вакансии, которые

      нужно было закрыть еще вчера.

      Планирование — один из признаков высокой культуры ме-

      неджмента компании. Наличие плана подбора персонала явля-

      ется необходимым условием для бюджетирования деятельно-

      сти отдела подбора. Действительно, отсутствие такого бюджета

      или, напротив, его наличие, объем и структура являются важ-

      ными характеристиками постановки работы с персоналом в

      компании.

      Как быть, если система менеджмента в вашей компании еще

      далека от идеала?

      Мы рекомендуем составлять план подбора персонала в лю-

      бом случае. Лучше иметь ориентировочный план, чем не иметь

      никакого. А далее все в ваших руках — «продайте» идею пла-

      нирования потребностей в персонале руководству, покажите ее

      преимущества, расскажите зачем это нужно. Говорите с менедж-

      ментом на одном языке — языке бизнеса! Существуют же план

      продаж, финансовый план, план маркетинговых мероприятий.

      Поэтому будет вполне логичным планировать и потребности в

      персонале.

      Степень заинтересованности руководителей в планировании

      зависит от следующих факторов:

      • уровня менеджмента компании — если он высок, то суще-

      ствует система планирования и бюджетирования, включаю-

      щая планирование и бюджетирование затрат на персонал;

      ключевой составляющей затрат на персонал, по данным

      AXES Monitor, является фонд оплаты труда (в среднем по-

      рядка 90%, минимум 70%); план по вакансиям, как правило,

      имеет также конкретный фонд оплаты труда, который явля-

      ется частью общего;

      • позиционирования HR-службы — если ваша роль не огра-

      ничивается кадровым администрированием, то план подбо-

      ра является результатом общего процесса планирования в

      компании. Если пока кадровое планирование не встроено в

      общий процесс компании, начните с малого — разделите ва-

      кансии на плановые (учтенные в плане подбора) и внепла-

      новые (возникшие спонтанно); в связи с тем, что плановые

      вакансии принимаются в работу автоматически, а по внепла-

      новым предлагаются альтернативные пути работы (кадровые

      агентства, поставить в ·лист ожидания· и т. п.), мотивация

      руководителей подразделения участвовать в процессе плани-

      рования может повыситься.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Российский робот Вера поможет МТС с поиском и наймом сотрудников

      Семь слагаемых успеха электронного образования
      Семь слагаемых успеха электронного образования

      WebEx Cisco - поставщик решений для совместной работы, которому есть что сказать на тему повышения эффективности использования электронного образования, о котором так много говорят, но так мало используют на практике. Например, уже в течение двух десятилетий активно обсуждается метод электронного обучения на рабочем месте. И хотя, эксперты и руководители кадровых служб неоднократно подчеркивали важность технологии электронного обучения, назвать ее устоявшейся практикой пока трудно.


      Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга
      Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

      Самое яркое объявление о найме, которое я видел за последние два года, не было «детищем» Google и было найдено мною не в социальных сетях. Это был рекламный щит впечатляющих размеров, предназначенный для привлечения одного-единственного человека.


      Бесценная мотивация для ценного сотрудника
      Бесценная мотивация для ценного сотрудника

      Загруженные и уставшие сотрудники иногда попросту «срываются» на работе. Причиной тому может послужить слишком широкий круг обязанностей, нервное напряжение в коллективе или элементарная усталость. Как же «дешево и сердито» вернуть работника к эффективной деятельности, когда финансовый ресурс ограничен?

      В Ростовской области иногда попадаются очень странные вакансии
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM