сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала через призму общей стратегии организации и кадровую стратегию

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 01.08.2017






      ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ И КАДРОВУЮ СТРАТЕГИЮ

      Наиболее частой и распространенной ошибкой при выстраи-

      вании системы подбора персонала является концентрация ис-

      ключительно на внутренних его элементах в отрыве от изучения

      и понимания бизнеса компании в целом, ее стратегии, жизненного

      цикла, внешнего окружения бизнеса, позиций компании на рын-

      ке, ее сильных и слабых сторон.

      Работа только над процессом и добавление формальностей

      не меняют сути системы подбора. Организация правильного про-

      цесса — лишь форма, которую вы должны наполнить правильным

      содержанием. А сделать это правильно можно только через по-

      нимание бизнеса, выделение ключевых компетенций, идущих от

      стратегии компании, вовлечение руководства в процесс построе-

      ния системы подбора, совместное выделение ключевых факторов

      успеха и прочих сущностных аспектов.

      Эффективная система подбора должна быть направлена

      на реализацию кадровой стратегии компании.

      При этом следует понимать, что при разработке кадровой стра-

      тегии необходимо очень точно оценивать как влияние внешней

      среды, так и внутреннюю корпоративную культуру компании.

      Если схематично представить процесс формирования кадро-

      вой стратегии, то основные факторы влияния будут выглядеть

      следующим образом (рис. 1).

      По данным AXES Management, 85% крупных российских ком-

      паний имеют кадровую стратегию, однако в большинстве случаев

      она не закреплена документально.

      ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ

      СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

      Корпоративные цели и политика компании являются источ-

      ником для продуктово-маркетинговой стратегии. Как только она

      будет принята, возможна разработка стратегии в области персо-

      нала и других ресурсов. Хотя бывает и наоборот — компания идет

      от имеющихся ресурсов, так как очень часто оказывается практи-

      чески невозможно ликвидировать gap (разрыв) между имеющи-

      мися компетенциями и необходимыми для реализации стратегии

      компании.

      Каждая стратегия требует целого ряда долгосрочных/средне-

      срочных планов, которые проходят через этапы контроля и пере-

      смотра. Все планы и их корректировки отражаются в бюджете, и,

      как правило, при пересмотре и контроле за реализацией планов

      работают именно с бюджетом.

      Для эффективной и результативной кадровой стратегии необ-

      ходимо наличие единства нескольких составляющих (рис. 2).

      Рис. 2. Составляющие эффективной кадровой стратегии

      В этом случае реализовывается системный подход в раз-

      витии компании, а кадровая стратегия как одна из функцио-

      нальных стратегий базируется на стратегии развития компании

      в целом.

      Корпоративная стратегия реализуется на уровне функцио-

      нальных стратегий и далее на оперативный уровень управления.

      Компания в целом работает на достижение определенных понят-

      ных целей, которые едины для стратегического и оперативного

      уровней управления. Более того, в этом случае кадровые поли-

      тики и процедуры являются именно инструментом управления,

      а не существуют сами по себе, в отрыве от реальной жизни.

      Для транслирования и продвижения функциональной стратегии

      используется метод сбалансированных показателей (рис. 3). Система

      сбалансированных показателей представляет модель формулирова-

      ния стратегии, которая связывает все активы компании, в том числе

      и человеческие ресурсы, в общую схему создания стоимости, позво-

      ляет выверить, насколько ваши стратегические инициативы в отно-

      шении персонала ведут к реализации общей стратегии компании.

      Рис. 3. Метод сбалансированных показателей

      Стратегия подбора является неотъемлемой частью кадровой

      стратегии и взаимосвязана со всеми областями управления пер-

      соналом. На рисунке 4 представлено, какие ключевые вопросы

      должны быть отражены в кадровой стратегии, и в частности стра-

      тегии подбора.

      Рис. 4. Ключевые вопросы кадровой стратегии

      Источник: McKinsey.

      СТРАТЕГИЯ ПОДБОРА ПРИ РАЗНЫХ ТИПАХ

      КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

      В зависимости от роли и уровня развития HR-службы в орга-

      низации выделяют пассивную и активную кадровую политику.

      При пассивной кадровой политике говорить о какой-либо

      стратегии подбора персонала не приходится: компания не имеет

      выраженной программы действий в отношении персонала, и ка-

      дровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

      В такой организации отсутствуют прогноз потребностей в персо-

      нале, оценка компетенции персонала, диагностика ситуации с пер-

      соналом в целом. Руководство лишь реагирует на возника ющие

      конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми

      средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные

      последствия. Временами это хаотичный внутренний подбор, хотя

      трудно назвать подбором действия руководства по перераспреде-

      лению «провальных» функций между имеющимися специалиста-

      ми. Часто это устные распоряжения, не оформленные по закону

      и не предполагающие компенсации за совмещение должностей.

      Временами такая позиция оборачивается стремительным внеш-

      ним подбором. Для него будут характерны определенная потеря

      качества кандидатов, а также значительные финансовые потери.

      Финансовые потери обусловлены тем, что специалисту предлага-

      ются условия заработной платы выше, чем существуют на рынке,

      и, соответственно, вырастают затраты на оплату услуг кадровых

      агентств.

      При активной кадровой политике руководство имеет не толь-

      ко прогноз, но и разработанные политики по работе с персоналом

      для реализации кадровой стратегии. В данном случае стратегия

      подбора будет учитывать все рассматриваемые нами факторы:

      влияние внешней среды и корпоративной культуры компании,

      взаимосвязь с кадровой стратегией, ключевые критерии подбора,

      политику стимулирования для привлечения необходимого персо-

      нала, критерии оценки и т. п.

      В зависимости от ориентации на источники привлечения пер-

      сонала, степени открытости организации при формировании ка-

      дрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой

      политики.

      Открытая кадровая политика характеризуется тем, что орга-

      низация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом

      уровне — можно явиться и начать работать как с самой низкой

      должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

      Организация готова принять на работу любого специалиста, если

      он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта

      работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых

      организаций, стремящихся завоевать рынок и ориентированных

      на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции

      в своей отрасли.

      Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что

      организация ориентируется на включение нового персонала

      только с низшего должностного уровня, а замещение проис-

      ходит преимущественно из числа успешных сотрудников ор-

      ганизации. Она характерна для компаний, ориентированных

      на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при

      условии дефицита кадровых ресурсов. Большинство крупных

      западных компаний имеют именно данный тип кадровой по-

      литики. Это связано именно с тем, что изменить ценностные

      установки и способности очень сложно, и на входе оценивается

      именно потенциал будущего сотрудника и его способность бы-

      стро меняться и обучаться.

      В зависимости от активности изменения бизнес-окружения

      и необходимости воздействия на внутреннюю среду компании

      выделяют несколько альтернатив кадровой политики, в числе

      которых подбор для соответствия или поиск ·новой крови·

      подбор подготовленных или подготавливаемых; подбор из канди-

      датов со стороны или среди сотрудников организации.

      Стратегия подбора для соответствия направлена на развитие

      внутреннего потенциала компании, усиление ее организационной

      культуры, укрепление сплоченности сотрудников. Выбор данной

      стратегии означает, что предпочтительный кандидат должен не

      только в высокой степени соответствовать требованиям рабоче-

      го места, но и разделять базовые ценности и цели организации,

      успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду.

      Стратегия соответствия свойственна стабильным предприятиям,

      давно вышедшим на рынок, предоставляющим традиционные то-

      вары и услуги и работающим в медленно меняющихся отраслях.

      Для реализации данной стратегии используется внутренний ис-

      точник подбора кадров. Данный метод привлечения кандидатов

      позволяет организации продемонстрировать лояльность по отно-

      шению к своим сотрудникам, а также привлечь внимание персо-

      нала к организационным ценностям и нормам, верность которым

      является условием карьерного роста. Негативными последствия-

      ми подбора изнутри может, однако, стать ухудшение морально-

      психологического климата из-за зависти и нездоровой конкурен-

      ции среди сотрудников.

      Стратегия поиска «новой крови» для освоения новых пер-

      спектив предполагает изменение сложившегося типа культуры,

      повышение культурного разнообразия внутри организации. Ру-

      ководствуясь этой стратегией, менеджер по персоналу уже не

      стремится к достижению максимального соответствия между

      ценностями новых работников и существующей корпоративной

      культуры — он стремится найти сотрудников, являющихся но-

      сителями иных культурных традиций, которые могут быть по-

      лезны организации в данный момент. По мнению специалистов,

      предпочтение стратегии поиска «новой крови» отдается в случае

      необходимости изменений, вызванных финансовыми кризисами,

      решением о выпуске новой продукции, ростом компании и дру-

      гими событиями, которые в организационной жизнедеятельности

      принято относить к разряду критических и которые требуют кор-

      ректирующего воздействия, в том числе и на сферу организаци-

      онной культуры. В данном случае эффективным будет подбор из

      внешнего источника (из претендентов со стороны), поскольку она

      позволяет привлечь значительное количество высококвалифи-

      цированных кандидатов, являющихся носителями необходимых

      установок и компетенций. Выработка точных критериев отбора

      и способов оценки степени соответствия кандидата этим критери-

      ям наряду с длительной адаптацией новых работников приобрета-

      ет при подборе из внешнего источника особое значение.


      ОТРАЖЕНИЕ СТРАТЕГИИ ПОДБОРА

      В БЮДЖЕТЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ

      ПЕРСОНАЛОМ

      Исходя из потребностей компании, может быть реализована

      одна из нескольких политик подбора персонала.

      1. Ваша компания работает на стабильном рынке, и компания

      не предполагает проведения каких-либо кардинальных измене-

      ний ни с точки зрения позиционирования компании на рынке, ни

      с точки зрения вывода нового продукта или расширения бизнеса

      и т. п. Корпоративная культура устоялась и соответствует постав-

      ленным целям бизнеса. В связи с этим ваша компания использует

      закрытую кадровую политику, и вы приняли стратегию подбо-

      ра для соответствия. Такая политика должна быть подкреплена

      эффективными системами компенсации, мотивации и развития,

      поскольку на первоначальном этапе работы в компании осу-

      ществляются значительные инвестиции в развитие сотрудников,

      что делает их уход крайне нежелательным. В таком случае рас-

      пределение HR-бюджета будет выглядеть следующим образом:

      бoльшая часть запланированных расходов направляется на обу-

      чение и развитие сотрудников, тогда как затраты на подбор но-

      вых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести

      кадров, а также планового продвижения сотрудников.

      2. Ваша компания приняла стратегию быстрого роста, вам

      необходимо быстро нарастить недостающие компетенции при вы-

      ходе на новые рынки или при запуске нового для компании про-

      дукта. В этом случае наиболее эффективной будет открытая ка-

      дровая политика и стратегия поиска «новой крови», т. е. стратегия

      подбора ориентирована на состоявшихся специалистов, имеющих

      новые компетенции, необходимые для решения стоящих перед

      компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных спе-

      циалистов — процесс дорогостоящий, однако период, за который

      будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной

      работы, как правило, непродолжителен. В этом случае компания

      выделяет большой бюджет на поиск и оценку персонала и при

      этом минимизирует затраты на его обучение и развитие. Делая

      ставку на такую структуру бюджета, следует располагать очень се-

      рьезным обеспечением процесса отбора персонала и отлаженной

      системой адаптации сотрудников. Как правило, несоответствие

      между определенной стратегией и заявленным распределением

      бюджета расходов является достаточно большим препятствием

      для реализации стратегии.

      Любая стратегия может быть реализована только в случае взаимо-

      связи и правильного ее отражения в бюджете. Бюджет – это след-

      ствие принятой стратегии, т. е. то, каким образом вы будете дви-

      гаться к намеченной цели по какой программе мероприятий.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      «Дефицит надежных и лояльных руководителей всегда был и будет»

      «Дефицит надежных и лояльных руководителей всегда был и будет»

      Ковалева Татьяна Юрьевна, тренер-консультант и доцент кафедры общего менеджмента Санкт-Петербургского Международного института менеджмента, выступит с докладом «Подготовка преемников руководителей. Роль и сложности HR» на HRM Expo 2012.

      В Украине не хватает компьютерщиков

      В Украине не хватает компьютерщиков. И в этом наша страна следует мировым трендам. Ведь дефицит квалифицированных IT-шников на международном рынке труда только обостряется. А лучших из лучших смогут заполучить лишь очень щедрые работодатели.

      Нестандартные методы подбора персонала современной организации
      Нестандартные методы подбора персонала современной организации

      Ни одна самая солидная и самая современная методика диагностирования не дает стопроцентной гарантии подтверждения ее ожиданиям. Следует всегда помнить о том, что личность сложнее самых сложных представлений о ней.


      Об опыте и «производных»
      Об опыте и «производных»

      Мне всю жизнь очень везло с начальниками. Они все были потрясающе умными людьми. Но один из них выделялся особенно – человек за 60 лет, с потрясающим жизненным опытом, чувством юмора и очень логичным взглядом на жизнь. Когда я шел «вверх», он рассказал мне, как надо подбирать людей.

      Выпускники-отличники стремятся на работу в международные фирмы
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM