сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала —часть бизнеса

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 24.06.2017






      РОЛЬ И МЕСТО ПОДБОРА

      ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

      Многие организации уже несколько лет назад начали пере-

      сматривать и переосмысливать свои отношения с сотрудника-

      ми, закладывать новые принципы управления человеческими

      ресурсами. Лозунг «Люди — наш главный актив» звучит сей-

      час наиболее громко и часто. Результаты опроса менеджеров

      показали, что двумя самыми значимыми проблемами на пути

      реализации стратегии были дефицит сотрудников, способных

      ее реализовать, и неумение руководителей эффективно обучать

      персонал. Как ни банально это звучит, но для победы нужны

      две вещи — хороший план (стратегия) и хорошая команда. На-

      личие команды, реализующей поставленную цель, является,

      прежде всего, гарантией успешного выполнения утвержденно-

      го плана.

      Привлечение персонала — бизнес высшего руководства в ве-

      дущих современных корпорациях. В своем последнем обраще-

      нии к акционерам в качестве председателя компании в 2000 г.

      Джек Уэлш написал: «Наш основной бизнес — это подбор, со-

      хранение и развитие человеческого таланта».

      Процесс подбора, как и многие другие управленческие про-

      цессы, в современных организациях усложнился. Организации

      разделяют свой персонал на относительно гомогенные группы

      и для каждой из них создают свою систему управления.

      Наиболее распространена на данный момент четырехуров-

      невая сегментация:

      1) ключевой персонал, напрямую влияющий на бизнес-

      результат компании и создающий основную ценность для ор-

      ганизации;

      РОЛЬ И МЕСТО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 15

      2) эксперты, обладающие уникальными знаниями и навыка-

      ми в отдельной области;

      3) профессионалы, обладающие средними для рынка компе-

      тенциями;

      4) вспомогательный персонал, создающий низкую добавоч-

      ную стоимость для компании.

      В «правильных» компаниях руководитель принимает са-

      мое непосредственное участие в поиске сотрудников из первого

      сегмента, создающих основную ценность для организации. Как

      правило, он активно включен в процесс подбора, активно взаимо-

      действует с теми, кто будет его осуществлять, по нескольку раз

      встречается с кандидатом и т. п., так как издержки на организа-

      цию процесса очень велики. Недаром компании, занимающиеся не

      массовым подбором, а executive search или headhunting, оценивают

      стоимость своих услуг в сумму от 25% от годового дохода канди-

      дата в первом случае и до 33% во втором. Просим не путать — до-

      хода, а не оклада. В доход, помимо зарплаты, входят бонусы и пре-

      мии. Суммы на подбор ключевого персонала могут исчисляться

      миллионами.

      Примерно то же самое касается и второго сегмента, с той лишь

      разницей, что здесь функция подбора делегируется руководителю

      подразделения.

      Новые критерии в подборе. Ведущие западные компании

      типа Procter and Gamble, Mars, Nestle давно осознали и всегда за-

      являли, что основное внимание при оценке кандидатов они уде-

      ляют установкам и ценностям, а не навыкам, поэтому фактор

      «культурная совместимость» является для них главным. Сегод-

      ня уже все больше и передовых российских компаний, оценивая

      кандидатов, смещают акцент с критерия «профессионализм»

      на компетенции «способность обучаться», «открытость новому»,

      «адаптивность» и «культурная совместимость с организацией».

      Сейчас важно получить кандидатов, способных быть успешны-

      ми завтра-послезавтра, а не являющихся суперпрофессионалами

      сегодня. Очень часто при подборе для всех кандидатов вводятся

      такие критерии, как «ключевые факторы успеха» и «культурная

      совместимость ценностей кандидатов и компании».

      16 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — ЧАСТЬ БИЗНЕСА

      Как ни парадоксально это звучит, но кризис не отменил вопро-

      са борьбы за таланты — именно сейчас есть уникальная возмож-

      ность оторваться от конкурентов, используя возможность при-

      влечь по-настоящему талантливых людей, избавляясь от балласта.

      Как оказалось, сделать это непросто, принципиально количество

      таких сотрудников не увеличилось. Более т…ого, от них мало кто

      избавляется, на рынке труда появилось много «пены», и наличие

      эффективной системы привлечения и подбора персонала позволит

      вам найти «правильных» кандидатов, способных быть успешными

      вместе с компанией «завтра». Если ваша компания проводит имен-

      но такую политику, — это хороший индикатор долгосрочности ва-

      шего бизнеса. Кризис пройдет, после него наступит рост.

      Несмотря на видимые успехи в создании системы подбора пер-

      сонала, многие российские организации далеки от того, что можно

      было бы назвать современной моделью эффективного рекрутмен-

      та. Основные проблемы связаны с неадекватным управленческим

      мировоззрением и недостаточной квалификацией, а также с куль-

      турными особенностями российских компаний. Причем речь идет

      не о специалистах по управлению персоналом, а о линейных ру-

      ководителях. Сегодня еще можно столкнуться с тем, что главным

      критерием при отборе остается принцип личной преданности

      и лояльности, а не компетенция и мотивация. Еще один источник

      потери эффективности в подборе связан со взглядом руководите-

      ля на этот процесс как вспомогательный. Вы часто, наверное, стал-

      кивались с фразой: «Давайте посмотрим, не справится — заменим,

      на то и дается испытательный срок». А ведь совсем недавно этот

      же руководитель декларировал лозунг: «Люди — наш главный ак-

      тив». Помимо мировоззренческих проблем есть и другие: многие

      российские руководители до сих пор страдают отсутствием чисто

      технических навыков подбора персонала — интервьюирования

      или создания портрета кандидата. Полагаясь на большой жизнен-

      ный и управленческий опыт, они часто допускают ошибки при

      оценке кандидата и принятии решения о найме.

      Сегодня, чтобы система подбора была эффективной, уже не-

      достаточно только стандартных обязательных элементов — в ре-

      крутменте требуются дополнительные акценты. Перечислим их.

      РОЛЬ И МЕСТО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 17

      1. Поставить процесс подбора в сферу интересов руководи-

      теля, вовлечь его в определение стратегии поиска и подбора, опре-

      деление требований — это добавит эффективности.

      2. Провести рекрутинговый ликбез — обучить руководителей

      общению с кандидатами: как формулировать вопросы, какие из

      них стоит, а какие не следует задавать, на какие вопросы отвечать,

      каким испытаниям можно подвергнуть кандидата, как сделать

      окончательный выбор.

      3. Сегментировать рекрутинговые усилия — определить, ка-

      кие должности для компании являются ключевыми, сосредото-

      чить на них свои усилия и ресурсы, наращивать свои компетен-

      ции, а проблему привлечения других работников решать более

      экономичными способами.

      4. Ввести культуру привлечения талантов в организацию —

      выделить ключевые позиции и выстроить систему поощрения

      усилий собственных сотрудников в привлечении персонала —

      поиск происходит везде и ведется всеми в организации. Многие

      западные и некоторые передовые российские компании активно

      премируют за привлечение персонала после окончания испыта-

      тельного срока новичка.

      5. Сформировать имидж привлекательного работодателя —

      способные люди пользуются спросом всегда и везде и имеют воз-

      можность выбирать, где им работать. Если хотите, чтобы выбрали

      вас, станьте привлекательным работодателем. Организация долж-

      на иметь стратегию привлечения необходимого таланта и созда-

      вать собственный имидж работодателя в глазах потенциальных

      кандидатов. Очень важно в период кризиса не разрушить одним

      махом многие годы создаваемый образ — восстановить утрачен-

      ные позиции будет гораздо сложнее. Начните с себя. Рекрутер —

      лицо компании, а служба подбора — одна из точек входа в нее.

      Впечатление о рекрутере, с которым взаимодействует кандидат,

      оказывает непосредственное влияние не только на бренд работо-

      дателя, но в некотором смысле и на бренд компании вообще.

      6. Обеспечить прозрачность процесса. Процесс подбора дол-

      жен быть понятным не только рекрутерам, но и другим заинтере-

      сованным сторонам. Рекрутмент — это не «черный ящик» с требо-

      18 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — ЧАСТЬ БИЗНЕСА

      ваниями к кандидату на входе и нанятым сотрудником на выходе.

      Процесс должен быть четким и ясным на всех этапах: формулиро-

      вания требований, публикации вакансий, первичного отсева, ис-

      пытаний кандидата, оформления на работу. Прозрачный процесс

      обеспечивает управление ожиданиями внутренних заказчиков

      и способствует уменьшению недопонимания между вовлеченны-

      ми в подбор сторонами.

      7. Интегрировать информацию. Сейчас рекрутер для выпол-

      нения своей работы использует множество источников: ведение

      истории кандидатов (очень часто в Excel), получение и хранение

      откликов в электронной почте, согласование заявки на бумаге,

      фиксация внутренних кандидатов и т. п. Единая и полная база

      данных сэкономит время и позволит быстро собрать необходимые

      сведения. Подобная цель практически недостижима без примене-

      ния автоматизированной системы подбора, что уже давно осозна-

      ли западные компании.

      Как это сделать, вы узнаете в последующих главах нашей книги.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Размер имеет значение

      «Крупной стабильной компании требуется…» — примерно так начинается описание вакансии мечты большинства людей. Гигантская корпорация — лидер рынка априори считается вожделенным работодателем, и тысячи соискателей готовы на все, лишь бы пополнить ряды ее сотрудников. Между тем, расхожие представления о преимуществах крупных фирм и недостатках маленьких на поверку нередко оказываются весьма далекими от реальности.

      «На рынке труда происходит настоящее чудо. Ждите новой гонки зарплат»

      Владелец одного из ведущих уральских работных порталов уверяет: несмотря на проблемы в экономике, рынок труда региона преодолел кризис, и скоро мы увидим новую гонку зарплат.
      Как подбирают домашний персонал для работы у состоятельных россиян

      Британский дворецкий, китайская гувернантка или филиппинская няня — кто и как отбирает домашний персонал в московские и заграничные дома российских бизнесменов? Сколько стоит курс переподготовки прислуги по стандартам монарших домов, и как проверяют соискателей? Выясняла Аэлита Курмукова.
      3 лучших признака, предсказывающих успешность в работе

      Перевод статьи известного американского специалиста по рекрутингу Луи Адлера
      Как в Екатеринбурге находят работу самые дорогие специалисты и управленцы

      «А сколько друзей у ваших друзей?» Работодатели в Екатеринбурге стали чаще «воровать» друг у друга дорогих специалистов, в ответ топовые сотрудники нашли новые способы непубличного поиска работы.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM