сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Почему выпускник Стэнфорда с идеальным результатом SAT не возглавит Google


    Команда аналитиков Google определила неожиданную черту характера, присущую успешным лидерам. Причем, неважно, где вы учились. В нашем общем представлении «звезда» Кремниевой долины – это выпускник Стэнфорда, МІТ или Гарварда, талантливый, настойчивый, умеющий вдохновлять и нестандартно мыслить. Но…
    Тематические разделы:
    Оценка персонала
    Общий менеджмент : Аналитика
    Мотивация персонала
    Психология, теории HR

    Источник: http://fforward.biz/

    Автор: Ольга Гапченко

    Дата публикации: 25.04.2016



    Мы совершенно неправильно представляли себе идеального профессионала из Кремниевой долины.

    Неважно, где вы учились, и ваш IQ – тоже не главное. Оказывается, самая важная черта – это предсказуемость, хотя на первый взгляд это не вяжется с образом «звезды» Кремниевой долины. Чем точнее можно предсказать ваши действия, тем лучше.

    Отдел GooglePeopleOperations принимает решения на основе цифровых данных

    Google известен тем, что руководствуется данными даже в сфере HR, где большинство других компаний все еще полагаются на инстинкты. У гиганта поисковых технологий есть целая команда, занимающаяся «анализом людей». Их задача – «подходить к изучению людей с такой же строгостью, как к разработке программного обеспечения». Google относится к этому очень серьезно. «У нас все решения, касающиеся сотрудников, принимаются на основе цифровых данных и аналитики», – сообщила Кэтрин Декас, менеджер этой команды.

    google_leader_laszlo_bock

    Руководствуясь информацией, а не «шестым чувством», Google бросила вызов традиционному подходу к формированию идеальной команды. Например, все сотрудники дважды в год принимают участие в опросе, оценивая работу своих руководителей по 12 или 18 критериям. Десятки тысяч претендентов на должность прошли процесс приема на работу, данные по которому можно проанализировать, чтобы сравнить результаты собеседования с дальнейшими успехами сотрудников.


    Чтобы ответить на вопрос, какими качествами должен обладать хороший лидер, команда Googleпроизвела подсчеты и узнала, что лидер должен быть предсказуемым и последовательным. Если менеджер предсказуем, он не мешает сотрудникам развиваться. Слишком часто менеджеры вмешиваются в работу подчиненных, указывают им, что делать, сомневаются в правильности решений, «стоят над душой». Если убрать это препятствие, сотрудникам не нужно беспокоиться, в какую сторону повернет их начальник в следующий раз. Вместо этого они могут сосредоточиться на работе.

    Ласло Бок, вице-президент Google по персоналу, объясняет: «Если менеджер постоянно вмешивается, сотрудник не знает, что ему делать, и ощущает, что его возможности ограничены», но «если лидер последователен, люди в его команде чувствуют себя свободными».

    Результаты анализа оказались настолько убедительными, что победили предвзятость основателей компании Ларри Пейджа и Сергея Брина. Они оба учились в ведущих университетах и заработали высокий средний балл аттестата. Когда Пейдж и Брин основывали Google, они искали людей с похожим опытом. «Многие годы сотрудников отбирали по результатам SAT и среднему баллу аттестата, то есть по критериям, которым отдавали предпочтение основатели компании», – сообщил Прасад Сетти, заместитель директора отдела аналитики персонала.

    leader_drive


    Тем не менее, даже основатели не могут спорить с данными. Новое открытие изменило методы работы компании. Теперь на собеседовании претендентов на должность оценивают по их умению решать проблемы.

    Автономия – необходимое условие удовлетворенности и продуктивной работы сотрудников

    Свобода, которую чувствует сотрудник, если его руководитель действует последовательно, имеет огромное значение, поскольку возможность работать автономно способствует продуктивности.

    В 2004 году психологи Эдвард Деси и Ричард Райан провели исследование удовлетворенности работой, в котором приняли участие сотни работников инвестиционного банка. Оказалось, что больше всего удовлетворены своей работой те сотрудники, чьи руководители организовывали трудовой процесс так, как хотят их подчиненные, а не они сами. Менеджеры «поддерживали автономию»: отмечали хорошие результаты, ободряли сотрудников и нацеливали весь процесс на выполнение поставленной задачи.

    Преимущества такого подхода не ограничиваются тем, что люди довольны своей работой. Исследование Деси и Райана также показало, что автономия способствует продуктивности. Результаты анализа Google очень похожи. Самые успешные сотрудники – «те, для кого работа имеет большое значение, и кто чувствует себя свободным в принятии решений».

    Писатель Дэниел Пинк придерживается того же мнения. В своем бестселлере «Драйв» он пришел к выводу, что стремление к автономии, желание полностью контролировать свою работу и четкое видение цели, как ничто иное, мотивируют нас и помогают достигать лучших результатов. Это часто приводит к конфликтам с именитыми дипломированными профессионалами, для которых главное – признание и вознаграждение, а не мастерство и любознательность.

    Диплом престижного университета и перечень завидных должностей в вашем резюме не сделают вас хорошим лидером. Руководитель должен поддерживать свою команду, а для этого нужно, чтобы он был не гением, а «скучным и предсказуемым» человеком. 
    Источник

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    В Междуреченске открылся профориентационный детский сад

    переговоры
    Вся наша жизнь — переговоры…

    Для менеджера по персоналу переговоры — важная составляющая работы по подбору и мотивации, внедрению изменений и разрешению конфликтов. Что же может предложить практикам современная наука? Представляем читателям диалог Теоретика и Практика — о переговорах, об эйчарах, о психологии, о жизни… Ознакомившись с разными точками зрения, менеджеры по персоналу смогут выбрать собственный путь самосовершенствования — важнейшее условие успеха в работе с людьми.


    Правила успешного собеседования
    Правила успешного собеседования

    Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества.

    Корпоративное обучение: вопросы и ответы или Куда утекает результат

    Куда же все-таки может утекать этот самый результат корпоративного обучения. Приведенный ниже перечень «черных дыр» не самый полный. Но надо же с чего-то начать. Начнем по порядку.

    Разные подходы к системам критериев оценки персонала
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM