сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы


Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы

Реферальная программа обеспечивают высокое качество и высокие объемы найма при условии, если сведены к минимуму препятствия для ее реализации. Запрос актуального резюме у рекомендованных сотрудников является одной из основных причин, мешающих достижению цели реферальной программы.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

Дата публикации: 24.03.2013



Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы
Запрос актуального резюмеРеферальная программа обеспечивают высокое качество и высокие объемы найма при условии, если сведены к минимуму препятствия для ее реализации. Запрос актуального резюме у рекомендованных сотрудников является одной из основных причин, мешающих достижению цели реферальной программы, которая может давать более 50% от всех наймов. Требование резюме для запуска реферального процесса по идее не должно казаться большой проблемой (поскольку резюме – важный элемент рекрутинга), тем не менее, в некоторых случаях оно сильно мешает. В то время как у всех «активных кандидатов» обычно есть актуальное резюме, люди трудоустроенные, активно не ищущие работу (т.е. пассивные кандидаты), как правило, не имеют его. Более того, они могут быть не особо заинтересованы в его составлении.

Требование обновленного резюме иногда замедляет, а иногда и останавливает процесс рекрутинга. Рассмотрим альтернативный подход, который предлагает иную возможность. Согласно этому подходу, необходимо представить имя потенциального кандидата и его контактную информацию, чтобы инициировать реферальный процесс. Этот подход известен как реферальная программа «по имени» (name-only referral).

Почему запрос резюме создает препятствия


Основная цель реферальной программы «по имени» заключается в увеличении количества высококачественных рефералов, которые активно не ищут работу. Эта цель достигается путем сведения к минимуму любых препятствий, тормозящих действия рефералов. Такой процесс, в частности, устраняет основной сдерживающий фактор – необходимость иметь резюме, чтобы начать формальный процесс. Приведу некоторые причины, почему требование резюме приводит к замедлениям, снижает объемы и качество реферальной программы:

  • Промедление, когда рекомендованный перспективный кандидат обновляет резюме. После того, как ваш работник провел успешную беседу с перспективным кандидатом с глазу на глаз или онлайн, он, конечно, попросит копию актуального резюме потенциального кандидата. К сожалению, многие работающие люди просто не обновляют резюме. Иногда процесс обновления резюме занимает несколько недель у занятого человека. Более того, для большинства людей это довольно неприятное занятие, поэтому значительная доля перспективных кандидатов никогда не берется за него или не доводит процесс до конца.
  • Промедление после разговора, связанное с ожиданием резюме. Многие рефералы появляются по результатам разговора сотрудника на конференциях или других мероприятиях. Даже если сотрудник высоко оценил и убедил человека рассмотреть возможность работы в вашей компании, под давлением определенных правил он не может осуществить реферальный процесс, не подключив к нему резюме. Поскольку пассивные кандидаты не носят с собой копии резюме, то заявителю реферала приходится ждать, пока перспективный кандидат направит ему копию. Эти промедления, возникающие после живого разговора, могут заставить кандидата изменить свое мнение. Но даже если этого и не произойдет, процесс отправки резюме может занять несколько дней.
  • Отсутствие прямого контакта – фактор, мешающий получению резюме. Не всегда рефералы появляются благодаря прямым переговорам с работниками. Иногда работник определяет перспективного реферала, оценивая его работу, идеи или решения на основе того, что находит в Интернете или социальных медиа. Бывает, что работник узнает имя от доверенного профессионала в своей области. В любом случае без прямых контактов и каких-либо профессиональных отношений работник не может легко приблизиться к потенциальному кандидату и запросить у него копию резюме. И появление реферала вряд ли окажется возможным, если работник не постарается самостоятельно найти его резюме в Интернете.
  • Нежелание сотрудника проявить нелояльность к текущему работодателю, когда он посылает резюме в другую компанию. Многие работающие люди не возражают против обсуждения новых карьерных возможностей. Но они могут рассматривать как акт нелояльности к своей нынешней команде, когда их просят выслать копию резюме в другую фирму. Это чувство нелояльности и связанные с ним колебания могут стать причиной «отсрочки» утвердительного ответа. Поэтому компаниям следует использовать для первоначальной оценки профиль LinkedIn вместо резюме.

    Почему резюме не важно для хороших рефералов


    В случае поиска новых игроков для команды по гольфу, одного только имени Тайгера Вудса и его заинтересованности в вашей команде будет достаточно для любого рекрутера, чтобы «сделать первый шаг». Тем, кто думает, что резюме необходимо, важно убедиться, чтобы работник оценил реферала по трем ключевым составляющим:

    1. Квалификация. Сотрудник подтверждает, что знает работу конкретного человека, что он оценил мастерство, знания, опыт, уровень компетентности человека и решил, что они равнозначны или даже выше тех, которыми обладает средний работник в вашей фирме.

    2. Заинтересованность. Сотрудник «продает» перспективного кандидата, поэтому рекрутеры и менеджеры знают о том, что человек заинтересован в работе / фирме и готов пройти собеседование.

    3. Соответствие. Работник оценивает, впишется ли человек в корпоративную культуру компании (и, возможно, подойдет ли он для конкретной работы).

    К счастью, каждая из трех ключевых оценок часто осуществляется работником без формального резюме. Если фирма готова принять эти три ключевые первоначальные оценки и копию профиля кандидата в LinkedIn в краткосрочной перспективе, то нет никакой необходимости в наличии формального резюме.

    После того, как организация официально признала подход рекомендаций «только по имени», в некоторых случаях нет никакой необходимости в дополнительной информации, чтобы определить, оправдано ли интервью по телефону. К счастью, с развитием Интернета и социальных медиа даже младший рекрутер может легко дополнить первоначальную оценку работника и информацию в профиле LinkedIn. Они могут собирать любую необходимую дополнительную информацию без контакта с кандидатом через поиск его имени, биографии или резюме в Google, используя поставщиков услуг по проверке рекомендаций, а также с помощью поиска персонального сайта человека и социальных медиа-сайтов. По крайней мере, в случае появления исключительных рефералов при реализации такой схемы, в формальном резюме, возможно, не возникнет необходимости пока не будет проведено предварительное интервью.

    Решение: разработайте процесс привлечения рефералов «только по имени»


    Если вы хотите сделать так, чтобы сотрудникам было легче искать рефералов, вы должны рассмотреть возможность признания рефералов «только по имени». Эта концепция, конечно, не новая, однако опыт Детского медицинского центра в Далласе показывает, что результат применения такого подхода может быть весьма впечатляющим – до 25% от всех наймов.


    В данном случае подход включает в себя важную составляющую программы - выплату работнику 100 долларов за каждое «имя», даже если человек в итоге не был нанят на работу.

    Что следует учитывать при реализации процесса:

  • Необходим минимум информации. Требуется только имя, контактная информация, профиль в LinkedIn для первоначальной заявки.
  • Требуется оценка сотрудника. Требуйте от сотрудника оценки каждого кандидата для: 1) определения его уровня квалификации, 2) оценки того, насколько он подходит для компании, и 3) насколько он заинтересован и готов ли он будет прийти на собеседование, если ему сделают предложение. Для реферальных программ, которые требуют, чтобы реферал был связан с номером заявки на открытую вакансию, требуйте от работников, чтобы они определяли, работает ли человек в настоящее время в области, которая касается реферального направления.
  • Предложите поощрение. Предложите такой же размер вознаграждения за найм по данной схеме, как и при обычной реферальной программе. Также рассмотрите возможность небольшого вознаграждения за предоставление имен исключительных кандидатов, независимо от того, нанимаются они на работу сразу или нет (например, подарочная карта в кафе). Хотя это и необычный подход, но он позволит значительно увеличить количество рефералов при наборе пула талантов.
  • Если вы не можете предложить вознаграждение. Если вы не можете или не хотите выдавать вознаграждения за новых рефералов, то рекомендации «только по имени» могут быть отличным подходом, т.к. резко снизят объем работы со стороны сотрудников. Работники скорее всего не будут возмущены отсутствием вознаграждений, поскольку эта схема работы для них окажется гораздо проще. При этом работники должны предоставлять только исключительных рефералов, понимать, что они делают это для построения сильной команды, увеличения бизнес-результатов и для себя – чтобы работать с лучшими профессионалами.
  • Ограничьте количество рефералов и увеличьте ваши ожидания. Поскольку реферальная программа «только по имени» требует некоторой дополнительной работы со стороны рекрутеров, необходимо ограничить количество рекомендуемых по имени от отдельного сотрудника до количества не более трех в месяц. Но даже в этом случае нужно дать понять сотрудникам, что вы ожидаете от них 10% «исключительных» кандидатов.
  • Лимит касательно того, какие сотрудники могут работать по схеме рекомендаций «только по имени». Вы должны также рассмотреть вопрос о том, чтобы таких рефералов могли рекомендовать сотрудники, по производительности выше среднего уровня или имеющие опыт привлечения успешных рефералов.
  • Позвольте руководителям рекомендовать «имена». Рассмотрите возможность рекомендации «имен» от топ-менеджеров и членов совета директоров. Обычно они обладают обширными контактами, но не имеют времени, чтобы следовать традиционной реферальной программе.
  • Обеспечьте прямую обратную связь. Если вы обнаружили, что отдельные сотрудники злоупотребляют процессом рекомендаций «по именам», то необходимо сразу же давать прямую обратную связь. С сотрудниками, которые предлагают экстраординарных рефералов, также следует общаться, чтобы узнать об их методах работы.
  • Используйте метрики. Необходимо отмечать каждого реферала, принятого «по имени», и отслеживать его с течением времени.

    Заключительные мысли


    По моему опыту, большинство людей, которые ведут программы рекомендательного рекрутинга, крайне консервативны и не приемлют инноваций. В результате идея рекомендаций «только по именам», как правило, не воспринимается с большим энтузиазмом. Это печально, т.к. такая программа позволяет относительно легко увеличить показатели участия в ней сотрудников, количество рефералов и число переходов рефералов из числа важных работающих людей, которых нет на рынке труда.

    Если вы скептически относитесь к таким программам, помните пример детской больницы, которая имеет показатель в 25% найма благодаря рекомендациям «только по именам». Если процесс настроен правильно, то вы можете достичь впечатляющих результатов по привлечению высококачественных рефералов.


    Перевод Яны Аржановой специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Сокращение рабочих мест в промышленности ускорилось до максимума за год

    Деловые ожидания в сфере обрабатывающих производств вышли на худший более чем за год уровень на фоне максимального за восемь месяцев сокращения роста объемов производства

    Профессиональный юмор №148
    Профессиональный юмор №148

    В новой подборке юмора от HRM читайте забавные оговорки кадровиков и соискателей, анекдоты из жизни чиновников, пожарных, ученых-исследователей, программистов и др.


    Самый важный вопрос собеседования. Часть 1
    Самый важный вопрос собеседования. Часть 1

    За последние 30 с лишним лет, будучи рекрутером, я успел убедиться в том, что по крайней мере две трети моих клиентов из числа менеджеров по подбору персонала не особо сильны в собеседованиях. Тем не менее, более 90% из них считают себя профессионалами в этом деле.


    Case-интервью: за и против
    Case-интервью: за и против

    В последнее время в среде hr-менеджеров весьма распространена такая методика оценки кандидатов, как ситуативное, или case-интервью. Соискателю предлагается определенная смоделированная ситуация, часто с заложенной проблемой или предполагающая несколько путей решения.


    Ложь в вашем резюме
    Ложь в вашем резюме

    Вопросы репортеров о том, где я учился, помогли вспомнить день, когда мне пришлось решать, солгать ли в моем резюме.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM