сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  16.04.2018 15:01:39
Охрана труда: за автоматизацией будущее
  13.04.2018 11:27:28
20 лет Coleman Services в России!
  06.04.2018 10:04:12
Резюме специалист с&b (Москва)
  29.03.2018 16:47:10
Новый сервис для размещения вакансий и стажировок
  21.03.2018 13:48:50
Предоставлю доступ к базе данных hh.ru и sj.ru


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Почему я игнорирую рекрутёров


    Это реальная история

    Тематические разделы:
    Подбор персонала
    Общий менеджмент

    Дата публикации: 10.03.2017



    Это реальная история, она — не только про Google. Я нередко получаю письма от рекрутёров Amazon, Facebook, а также небольших стартапов Кремниевой долины. Они как-то находят меня — наиболее вероятно через этот блог, через мои книги или через аккаунт на GitHub. Они всегда начинают с фразы: «Ваш профиль нас сильно впечатлил», — а заканчивают: «Давайте назначим собеседование». Я всегда отвечаю одинаково, а они всегда после этого исчезают, возвращаясь нередко через несколько месяцев под другим именем. Попробую здесь объяснить мои соображения. Возможно, вы будете делать то же, и мы сможем изменить ситуацию.
    Разъяснение: я понимаю, что имею дело с компаниями стоимостью в миллиарды долларов, лучшими в своей отрасли, и что я — пыль на ветру по сравнению с ними. Я понимаю, что их рекрутёров не заботят мои ответы — они просто нажимают кнопку «Удалить» и двигаются дальше. Я также понимаю, что они никогда не увидят этот пост и что эта статья, скорее всего, ничего не изменит. Однако я должен написать её.

    Ниже приведено то, что отправляю назад рекрутёрам:

    Спасибо за ваше обращение! Ваше предложение меня очень заинтересовало. Я не имею ничего против собеседования. Однако есть одно условие: это собеседование должен вести человек, под руководством которого мне предстоит работать. Это значит — мой будущий непосредственный руководитель.

    Рекрутёры, получившие такой ответ, ни разу не ответили мне.

    Почему я отправляю такой текст?

    Очень просто — я получил хороший урок два года назад, когда Amazon предложил мне пройти собеседование для приёма на работу. Я получил от них письмо, где было сказано, что на них произвела сильное впечатление информация в моём профиле, и они не могут дождаться момента начала совместной работы. Им нужен я, только я и никто больше. Я был наивным, и это письмо окрылило меня.

    Собеседование было назначено в главном офисе в Сиэтле. Они оплатили мне билет на самолёт (из Сан-Франциско) и сутки в пятизвёздочном отеле! Я был потрясён. Они были, действительно, заинтересованы. Я, конечно, тоже.

    То, что произошло во время интервью, было, скорее всего, очень близко к тому, что Макс Хауэлл испытал в Google: несколько программистов, которые не знали ничего про мой профиль, предлагали мне рисовать разные алгоритмы на доске в течение почти четырёх часов. Справился ли я? Не думаю. Было ли мне сделано предложение? Нет.

    Чему я научился?

    Тому, что это была пустая трата времени. Для обеих сторон.

    Их бюрократическая машина рассчитана на обработку сотен кандидатов в месяц. Чтобы выловить и привлечь таких кандидатов, есть целая армия обезьянок рекрутёров, рассылающих восторженные письма таким, как я. Они должны как-то провести предварительный отбор кандидатов, но они слишком ленивы, чтобы сделать этот процесс эффективным и творческим. Они просто пропускают кандидатов через случайных программистов, которые, как предполагается, задают максимально сложные вопросы.

    Я не говорю, что люди, которые проходят через эти тесты, не являются хорошими программистами. Я также не говорю, что я сам хороший программист — посмотрим правде в глаза, я не прошёл тест. Полагаю, что эта система фильтрации является довольно хорошей. Я утверждаю лишь то, что такая система противоречит письму, полученному от рекрутёра.

    Если бы в начале письма было бы сказано: «Мы ищем специалиста по алгоритмам», — то мы просто не двинулись бы дальше и не потратили бы наше время. Ясно, что я — не специалист по алгоритмам. Нет смысла задавать мне вопросы по обходу бинарных деревьев — ответов на них я не знаю, а учить интереса не будет никогда. Я пытаюсь быть хорошим специалистом в чём-то другом, например, в объектно-ориентированном проектировании.

    Было совершенно очевидное несоответствие между моим профилем и ожиданиями спрашивающих. Я не осуждаю их, и я не осуждаю девушку-рекрутёра. Все они — всего лишь рабы наёмные работники. Я виню самого себя, что не понял всё это прямо с самого начала.

    Я должен был ответить рекрутёру, что не хотел бы проходить собеседование у каких-то программистов, потому что я, почти наверняка, был бы обречён на провал. Не надо было и пытаться. Я хотел бы разговаривать с человеком, которому я, действительно, нужен: с моим будущим руководителем. Этот человек ознакомился бы с информацией моего профиля. От него не было бы бессмысленных вопросов про алгоритмы по той простой причине, что он знал бы мои будущие обязанности и проблемы, которые я был бы способен решать, если бы компания приняла меня на работу.

    К сожалению, как я продолжаю наблюдать в течение двух лет моего отфутболивания писем обратно рекрутёрам, они не могут ничего изменить. Они обязаны обеспечить формальный и стандартный отбор для любого, начиная с одинаковых тёплых и лестных первоначальных обещаний.

    Мне очень жаль, господа рекрутёры, но стандартные собеседования я больше проходить не буду.


    Источник

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Где искать таланты: 5 альтернативных идей
    Где искать таланты: 5 альтернативных идей

    Вы можете нанять лучших из лучших, даже если у Вас лимитированы денежные средства. Вам просто нужно знать, где искать.

    Компания Hays арендовала 2500 кв.м в БЦ «Павелецкая плаза»

    Способы эффективного использования телефона в работе
    Способы эффективного использования телефона в работе

    Мы часто не планируем телефонные разговоры, даже когда звоним по деловым вопросам. Время, которое проходит между тем, как мы решаем позвонить кому-то, и тем, как мы начинаем набирать номер его телефона, зачастую уходит у нас на поиск нужного номера. Поэтому в большинстве случаев в момент соединения мы оказываемся абсолютно неподготовлены к разговору. Соединение застает нас врасплох.


    Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 1
    Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 2

    Во второй части мы продолжим список и охватим функции, связанные с ответной реакцией на программу, коммуникациями, специализированными потребностями, технологиями и управлением процессами.
    Carlsberg сократит 15% персонала
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM