сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  25.05.2017
II ежегодная онлайн-конференция hr-кухня!
  01.06.2017
III Всероссийская Конференция «Новое в регулировании трудовых отношений 2017: законодательство и судебная практика»
  20.06.2017
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 20-21 июня 2017
полный список

Последние обсуждения

  21.04.2017 14:16:42
командообразование или просто выезд на природу
  20.04.2017 17:52:29
Как сделать так, чтобы тебя не заменили роботом?
  19.04.2017 15:27:00
Рекрутер (подбор рабочих строительных специальностей, удаленно)
  17.04.2017 13:52:30
Вакансия! Digital Creative Designer!
  10.04.2017 19:26:30
Био инженеры-это кто и какие у них зп?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Почему я игнорирую рекрутёров


    Это реальная история

    Тематические разделы:
    Подбор персонала
    Общий менеджмент

    Дата публикации: 10.03.2017



    Это реальная история, она — не только про Google. Я нередко получаю письма от рекрутёров Amazon, Facebook, а также небольших стартапов Кремниевой долины. Они как-то находят меня — наиболее вероятно через этот блог, через мои книги или через аккаунт на GitHub. Они всегда начинают с фразы: «Ваш профиль нас сильно впечатлил», — а заканчивают: «Давайте назначим собеседование». Я всегда отвечаю одинаково, а они всегда после этого исчезают, возвращаясь нередко через несколько месяцев под другим именем. Попробую здесь объяснить мои соображения. Возможно, вы будете делать то же, и мы сможем изменить ситуацию.
    Разъяснение: я понимаю, что имею дело с компаниями стоимостью в миллиарды долларов, лучшими в своей отрасли, и что я — пыль на ветру по сравнению с ними. Я понимаю, что их рекрутёров не заботят мои ответы — они просто нажимают кнопку «Удалить» и двигаются дальше. Я также понимаю, что они никогда не увидят этот пост и что эта статья, скорее всего, ничего не изменит. Однако я должен написать её.

    Ниже приведено то, что отправляю назад рекрутёрам:

    Спасибо за ваше обращение! Ваше предложение меня очень заинтересовало. Я не имею ничего против собеседования. Однако есть одно условие: это собеседование должен вести человек, под руководством которого мне предстоит работать. Это значит — мой будущий непосредственный руководитель.

    Рекрутёры, получившие такой ответ, ни разу не ответили мне.

    Почему я отправляю такой текст?

    Очень просто — я получил хороший урок два года назад, когда Amazon предложил мне пройти собеседование для приёма на работу. Я получил от них письмо, где было сказано, что на них произвела сильное впечатление информация в моём профиле, и они не могут дождаться момента начала совместной работы. Им нужен я, только я и никто больше. Я был наивным, и это письмо окрылило меня.

    Собеседование было назначено в главном офисе в Сиэтле. Они оплатили мне билет на самолёт (из Сан-Франциско) и сутки в пятизвёздочном отеле! Я был потрясён. Они были, действительно, заинтересованы. Я, конечно, тоже.

    То, что произошло во время интервью, было, скорее всего, очень близко к тому, что Макс Хауэлл испытал в Google: несколько программистов, которые не знали ничего про мой профиль, предлагали мне рисовать разные алгоритмы на доске в течение почти четырёх часов. Справился ли я? Не думаю. Было ли мне сделано предложение? Нет.

    Чему я научился?

    Тому, что это была пустая трата времени. Для обеих сторон.

    Их бюрократическая машина рассчитана на обработку сотен кандидатов в месяц. Чтобы выловить и привлечь таких кандидатов, есть целая армия обезьянок рекрутёров, рассылающих восторженные письма таким, как я. Они должны как-то провести предварительный отбор кандидатов, но они слишком ленивы, чтобы сделать этот процесс эффективным и творческим. Они просто пропускают кандидатов через случайных программистов, которые, как предполагается, задают максимально сложные вопросы.

    Я не говорю, что люди, которые проходят через эти тесты, не являются хорошими программистами. Я также не говорю, что я сам хороший программист — посмотрим правде в глаза, я не прошёл тест. Полагаю, что эта система фильтрации является довольно хорошей. Я утверждаю лишь то, что такая система противоречит письму, полученному от рекрутёра.

    Если бы в начале письма было бы сказано: «Мы ищем специалиста по алгоритмам», — то мы просто не двинулись бы дальше и не потратили бы наше время. Ясно, что я — не специалист по алгоритмам. Нет смысла задавать мне вопросы по обходу бинарных деревьев — ответов на них я не знаю, а учить интереса не будет никогда. Я пытаюсь быть хорошим специалистом в чём-то другом, например, в объектно-ориентированном проектировании.

    Было совершенно очевидное несоответствие между моим профилем и ожиданиями спрашивающих. Я не осуждаю их, и я не осуждаю девушку-рекрутёра. Все они — всего лишь рабы наёмные работники. Я виню самого себя, что не понял всё это прямо с самого начала.

    Я должен был ответить рекрутёру, что не хотел бы проходить собеседование у каких-то программистов, потому что я, почти наверняка, был бы обречён на провал. Не надо было и пытаться. Я хотел бы разговаривать с человеком, которому я, действительно, нужен: с моим будущим руководителем. Этот человек ознакомился бы с информацией моего профиля. От него не было бы бессмысленных вопросов про алгоритмы по той простой причине, что он знал бы мои будущие обязанности и проблемы, которые я был бы способен решать, если бы компания приняла меня на работу.

    К сожалению, как я продолжаю наблюдать в течение двух лет моего отфутболивания писем обратно рекрутёрам, они не могут ничего изменить. Они обязаны обеспечить формальный и стандартный отбор для любого, начиная с одинаковых тёплых и лестных первоначальных обещаний.

    Мне очень жаль, господа рекрутёры, но стандартные собеседования я больше проходить не буду.


    Источник

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Критерии эффективно работающей команды
    Критерии эффективно работающей команды

    Критерии эффективно работающей команды можно сформулировать в семи пунктах. Пункт первый: управленческая команда легко собирается вместе. Никто не опаздывает. Этот пункт отражает энергетическую согласованность командных действий, своего рода тест. Насколько слаженно собирается команда, настолько согласованно будут решаться другие задачи.

    Социальные сети в поиске и подборе персонала. Итоги опроса

    С марта по ноябрь 2011 на нашем сайте проходил опрос «Социальные сети в подборе персонала.


    Что не так с HR-метриками? Практически все!
    Рекрутинг через Pinterest, Instagram и Dribbble для построения инновационного бренда

    Первая реакция большинства рекрутеров, которые узнают о существовании таких ресурсов, как Pinterest или Instagram, заключается в неприятии. Часто они хотят обесценить значение этих инструментов для рекрутинга, говоря о них как об ограниченных источниках.


    Соискатель и работодатель в поисках взаимности
    Соискатель и работодатель в поисках взаимности

    У солидной части людей, задействованных на ниве отечественного бизнеса, одной из забот является поиск новой работы со всеми вытекающими отсюда последствиями: составлением «красивого» резюме и его рассылкой или развешиванием на всех «работных» сайтах, сбором рекомендаций, беготней по собеседованиям и проч.

    Итоги опроса «Какие социальные сети используете вы и/или рекрутеры вашей компании при подборе кандидатов?»

    1 июля на нашем сайте завершился опрос об использовании рекрутерами социальных сетей при подборе кандидатов. Приводятся результаты и выводы в сравнении с результатами аналогичного опроса прошлого года.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Плохое обращение с кандидатами на вакансии может дорого обойтись компании
       Почему секреты успешных людей и компаний вам не помогут
       Концепция Индустрии 4.0
       11 книг из обязательного списка Гарвардской школы бизнеса
       Команда студентов Вышки создало приложение для мониторинга вовлеченности аудитории

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва,20-21 июня


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       ну а дальше творите..... выбирайте в зависимые переменные ту (те-), что вам кажутся наиболее корретными в...
       Да, конечно))
       вы, видимо, социолог))) еще у меня вопрос: а у вас в excel установлена надстройка Анализ данных?
       Работаю в программе excel. Панельные данные-это данные, которые размещены во времени и пространстве)...
       и после того, как написали коммент, не нажимайте - обновить страницу))) иначе ваш коммент задваивается)
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM