сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)
  11.05.2018 14:33:16
Работа по графику 2 через 2


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Почему я игнорирую рекрутёров


    Это реальная история

    Тематические разделы:
    Подбор персонала
    Общий менеджмент

    Дата публикации: 10.03.2017



    Это реальная история, она — не только про Google. Я нередко получаю письма от рекрутёров Amazon, Facebook, а также небольших стартапов Кремниевой долины. Они как-то находят меня — наиболее вероятно через этот блог, через мои книги или через аккаунт на GitHub. Они всегда начинают с фразы: «Ваш профиль нас сильно впечатлил», — а заканчивают: «Давайте назначим собеседование». Я всегда отвечаю одинаково, а они всегда после этого исчезают, возвращаясь нередко через несколько месяцев под другим именем. Попробую здесь объяснить мои соображения. Возможно, вы будете делать то же, и мы сможем изменить ситуацию.
    Разъяснение: я понимаю, что имею дело с компаниями стоимостью в миллиарды долларов, лучшими в своей отрасли, и что я — пыль на ветру по сравнению с ними. Я понимаю, что их рекрутёров не заботят мои ответы — они просто нажимают кнопку «Удалить» и двигаются дальше. Я также понимаю, что они никогда не увидят этот пост и что эта статья, скорее всего, ничего не изменит. Однако я должен написать её.

    Ниже приведено то, что отправляю назад рекрутёрам:

    Спасибо за ваше обращение! Ваше предложение меня очень заинтересовало. Я не имею ничего против собеседования. Однако есть одно условие: это собеседование должен вести человек, под руководством которого мне предстоит работать. Это значит — мой будущий непосредственный руководитель.

    Рекрутёры, получившие такой ответ, ни разу не ответили мне.

    Почему я отправляю такой текст?

    Очень просто — я получил хороший урок два года назад, когда Amazon предложил мне пройти собеседование для приёма на работу. Я получил от них письмо, где было сказано, что на них произвела сильное впечатление информация в моём профиле, и они не могут дождаться момента начала совместной работы. Им нужен я, только я и никто больше. Я был наивным, и это письмо окрылило меня.

    Собеседование было назначено в главном офисе в Сиэтле. Они оплатили мне билет на самолёт (из Сан-Франциско) и сутки в пятизвёздочном отеле! Я был потрясён. Они были, действительно, заинтересованы. Я, конечно, тоже.

    То, что произошло во время интервью, было, скорее всего, очень близко к тому, что Макс Хауэлл испытал в Google: несколько программистов, которые не знали ничего про мой профиль, предлагали мне рисовать разные алгоритмы на доске в течение почти четырёх часов. Справился ли я? Не думаю. Было ли мне сделано предложение? Нет.

    Чему я научился?

    Тому, что это была пустая трата времени. Для обеих сторон.

    Их бюрократическая машина рассчитана на обработку сотен кандидатов в месяц. Чтобы выловить и привлечь таких кандидатов, есть целая армия обезьянок рекрутёров, рассылающих восторженные письма таким, как я. Они должны как-то провести предварительный отбор кандидатов, но они слишком ленивы, чтобы сделать этот процесс эффективным и творческим. Они просто пропускают кандидатов через случайных программистов, которые, как предполагается, задают максимально сложные вопросы.

    Я не говорю, что люди, которые проходят через эти тесты, не являются хорошими программистами. Я также не говорю, что я сам хороший программист — посмотрим правде в глаза, я не прошёл тест. Полагаю, что эта система фильтрации является довольно хорошей. Я утверждаю лишь то, что такая система противоречит письму, полученному от рекрутёра.

    Если бы в начале письма было бы сказано: «Мы ищем специалиста по алгоритмам», — то мы просто не двинулись бы дальше и не потратили бы наше время. Ясно, что я — не специалист по алгоритмам. Нет смысла задавать мне вопросы по обходу бинарных деревьев — ответов на них я не знаю, а учить интереса не будет никогда. Я пытаюсь быть хорошим специалистом в чём-то другом, например, в объектно-ориентированном проектировании.

    Было совершенно очевидное несоответствие между моим профилем и ожиданиями спрашивающих. Я не осуждаю их, и я не осуждаю девушку-рекрутёра. Все они — всего лишь рабы наёмные работники. Я виню самого себя, что не понял всё это прямо с самого начала.

    Я должен был ответить рекрутёру, что не хотел бы проходить собеседование у каких-то программистов, потому что я, почти наверняка, был бы обречён на провал. Не надо было и пытаться. Я хотел бы разговаривать с человеком, которому я, действительно, нужен: с моим будущим руководителем. Этот человек ознакомился бы с информацией моего профиля. От него не было бы бессмысленных вопросов про алгоритмы по той простой причине, что он знал бы мои будущие обязанности и проблемы, которые я был бы способен решать, если бы компания приняла меня на работу.

    К сожалению, как я продолжаю наблюдать в течение двух лет моего отфутболивания писем обратно рекрутёрам, они не могут ничего изменить. Они обязаны обеспечить формальный и стандартный отбор для любого, начиная с одинаковых тёплых и лестных первоначальных обещаний.

    Мне очень жаль, господа рекрутёры, но стандартные собеседования я больше проходить не буду.


    Источник

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    «Whole career» как стратегическая модель найма персонала
    «Whole career» как стратегическая модель найма персонала

    Вместо того, чтобы ожидать от сотрудников непрерывной работы в компании с момента найма до выхода на пенсию, рекрутерам следует разрабатывать план с учетом того, что ведущие сотрудники приходят в компанию и уходят из нее несколько раз на протяжении всей карьеры.



    Что делать, когда на собеседовании вам загадывают загадки

    Рекрутер задает вам вопрос: «Каковы шансы черепахи прийти к финишу раньше зайца?» Как реагировать на такие загадки, что может скрываться за столь забавным и странным вопросом?

    Как данные разоблачили предрассудки кадровиков

    Компания Google известна тем, что не делает ни шагу без анализа данных. Даже такие тривиальные вопросы, как выбор определённого оттенка для элементов интерфейса, как правило, там решают экспериментальным путём: создают множество чуть-чуть различающихся версий интерфейса, тестируют их на пользователях и выбирают тот, который показал наилучшие результаты. Стоит ли удивляться тому, что подобный подход применяется и для подбора сотрудников?

    Технология подбора менеджеров по продажам
    Технология подбора менеджеров по продажам

    Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала.

    Российский рынок труда конкурентоспособнее китайского

    Девальвация рубля создала преимущества для российской экономики
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM