сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Передовые методы в управлении талантами. Часть 2


Передовые методы в управлении талантами. Часть 2.

Большинство стратегий удержания персонала сфокусированы на предложении новых бенефитов, предназначенных для удержания ключевых сотрудников. Тем не менее, лучший метод удержания – внедрить проактивные элементы, направленные на ограничение активности пиратов по хантингу ваших сотрудников.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Управление талантами
Стратегический HR
Статьи

Автор: Д-р Салливан, перевод Эдуарда Бабушкина

Дата публикации: 02.09.2011



Первую часть статьи читайте здесь >>

На прошлой неделе я представлял относительно редкие подходы в управлении талантами, направленные на улучшение производительности труда персонала, достижение стратегических целей, внедрение успешных инноваций. Сегодня я расскажу о развитии человеческих ресурсов, экономическом обосновании управления талантами, поделюсь ключевыми бизнес-подходами, которые можно использовать в управлении талантами. Пожалуйста, напишите методы в управлении талантами, которые я не упомянул, в комментах.

Инструменты развития и удержания персонала

Активный внутренний рекрутинг

Часто внешний талант хантится, потому что в компании слабо развита практика внутренних ротации кадров. Данные практики ротации слабо развиты в компаниях или, вообще, терпят неудачу из-за опасений работников попасть в сложную ситуацию: потенциальную позицию можно и не занять, а вот сломать себе карьеру – легко. И разве можно претендовать на позицию внутри компании, пока тебя самого не попросили? Лучший метод улучшения ротации кадров – внутренний рекрутмент. Назначьте одного или больше рекрутеров для поиска внутри компании работников, чья ценность для компании на новом месте будет превосходить ценность на текущей рабочей позиции. . (Booz Allen, Cisco Systems, CACI, and Microsoft)

Дайте персоналу возможность развития в коротких проектах.


В наше время большинство компаний с трудом может предоставить ключевым сотрудникам возможности для развития. Низко затратная опция, которая доказала свою эффективность, в данном случае – сайт проектов в свободное время “free time project” website. Сайт содержит перечень кратковременных проектов и предоставляет возможность сотрудникам подать заявку на участие в них. Эти проекты дают возможность компании завершить их, с другой стороны, дают сотрудникам стать собственниками своего развития, расти в новых направлениях, развивать свой кругозор. Если проекты достаточно интересные, сотрудники смогут «выкроить время» в своем напряженном графике для участия в них. (Google and Whirlpool)

Блокирующая стратегия ограничения пиратства


Большинство стратегий удержания персонала сфокусированы на предложении новых бенефитов, предназначенных для удержания ключевых сотрудников. Тем не менее, лучший метод удержания – внедрить проактивные элементы, направленные на ограничение активности пиратов по хантингу ваших сотрудников. Определяя то, как пираты оценивают ваших сотрудников (и что они им предлагают), вы можете воздействовать, предлагая что-то из этого данным сотрудникам. Просто предлагая небольшое вознаграждение сотрудникам за информацию о том, что им писали пираты, о том, какого рода стимулы и аргументы предлагали, вы получите большое вознаграждение за ваши усилия (FirstMerit bank)

Измеряйте отношение менеджеров к персоналу


Уровень текучести значительно снижается, если менеджеры исполняют свои обещания, данные подчиненным. Не так просто пообещать эффективное взаимодействие, честную обратную связь, интересные задачи, рост, необходим механизм, гарантирующий исполнение обещаний. Если вы хотите избежать формализации процесса, то в таком случае одним из самых эффективных методов подобных гарантий является вовлечение в процесс вышестоящих руководителей. Данным руководителя надо просто изредка останавливать сотрудников подразделения и спрашивать, были ли выполнены обещания, данные им непосредственным руководителем. Такие редкие вопросы руководителей вышестоящего уровня заставят непосредственных руководителей спрашивать теже самые вопросы у своих подчиненных на постоянной основе. (Ameritech)

Улучшение экономического обоснования управления талантами

Конвертируйте действия в сфере управления талантами в финансовые показатели


Большинство текущих метрик в сфере управления талантами не волнуют высшее руководство, которое сосредоточено исключительно на таких бизнес показателях, как доля рынка, доходы, прибыль. Усилия управления талантами бывают недостаточны, поскольку там оперируют такими терминами, как текучесть, привлечение, время заполнения вакансии. Лучшее решение – количественно определить последствия действий в сфере управления талантами, другими словами, как эти действия влияют на ключевые финансовые показатели. Отношение высшего руководства изменится, если они посмотрят на управление талантами в долларовом эквиваленте. К примеру, 14 % текучести кадров в отчете не произведут того эффекта, как можно было бы вызвать у высшего руководства, указав, что каждый % стоит компании 1 миллион операционных расходов.

Посчитайте возможные последствия урезания бюджета управления талантами


Получаемая экономия средств через программы управления талантами часто занижена, как результат эти программы часто урезаются. При оценке программ вы должны посчитать затраты на все непредвиденные последствия урезания данных программ. Я называю эти последствия – «другой карман» “other pocket” расходов, потому что ни один бухгалтер не увяжет экономию на программах управления талантами (один карман) с «вдруг» резко наступившими расходами в других сферах бизнеса (другой карман). К примеру, снижение расходов на обучение на нефтеперегонном заводе выглядит экономией, но в конечном счете это может вырасти в увеличение уровня опасности аварий (в этом месте Д-р Салливан намекает на ситуацию с загрязнением Мексиканского залива, о роли HR в этой катастрофе он в свое писал). В любом случае расходы «другого кармана» должны быть отражены в отчете, это то, что бизнес в итоге выигрывает, а не теряет.

Адаптация эффективных бизнес инструментов в управлении талантами

Тревожная кнопка


Многие специалисты в управлении талантами заняты тушением локальных пожаров, чтобы составлять далеко идущие планы. Альтернатива составлению таких планов – моделирование повторяющихся проблем с целью распознавания «красных флажков», которые показывают, что скоро наступит серьезная проблема. Ранее выявление проблем позволит специалистам по управлению талантами предупредить руководство о приближающейся проблеме, и бизнесу минимизировать потери.

Выстраивайте приоритеты


В бизнесе обычно выстраивают приоритеты среди клиентов, партнеров, продуктов и выстраивают отношения в соответствии с этими приоритетами. Управление талантами – полная противоположность. Здесь пытаются относиться ко всем одинаково. Составьте для себя приоритеты в людях, должностях, руководителях, подразделениях с тем, чтобы в соответствии с ними оказывать услуги сервиса по управлению талантами. Сконцентрировавшись в соответствии с этими приоритетами, вы можете получить самый высокий ROI.

Используйте спецвойска в кризисных ситуациях


Управление талантами часто встречается лицом к лицу с неожиданными кризисными ситуациями, когда и так рук просто не хватает. Лучшее решение – создавать команды быстрого реагирования (или SWAT - special weapons and tactics), которые создаются из специалистов, умеющих работать вместе и быстро реагировать на возникающие угрозы. Эти специалисты должны обладать умениями работать в команде с широким кругом проблем.

Проводите конкурентный анализ


Ни одна бизнес функция не осуществляется в вакууме. И не достаточно просто развиваться. Вы должны искать конкурентные преимущества, и вы не сможете сделать это, не зная ситуации конкурентов. Первый шаг – развитие своих программ в сфере управления талантами с учетом сравнения с положением дел у конкурентов. К примеру, если конкурент начинает широкомасштабную рекрутинговую компанию, которая может затронуть непосредственно ваши таланты, вы обязаны адекватно ответить, развернув компанию по удержанию талантов и блокированию усилий конкурента.

Применяйте CRM модель


Система управления отношения с клиентами (CRM) доказала свою роль эффективного инструмента повышения удовлетворенности клиентов и продаж. Поскольку большинство того, что делается в управлении талантами, основано на взаимоотношениях с менеджерами, работниками, кандидатами, некоторые фирмы внедрили модель CRM для управлениями внутренними отношениями.

Параллельный бенчмаркинг


Менеджеры в управлении талантами прекрасно понимают ценность бенчмаркинга лучших практик в своей сфере. Тем менее, далеко не все понимают ценность бенчмаркинга, включающего практики других функций и отраслей. Успешные практики из других сфер бизнеса могут быть адаптированы под управление талантами. К примеру сетевая модель бизнеса может быть применена и адаптирована к многим рекрутинговым функциям. (Southwest Airlines)

Применяйте принципы бережливого производства (LEAN)


Принципы бережливого производства предназначены для снижения расходов, способствовать последовательному развитию, при одновременном поддержании и увеличении потребительской ценности. Хотя принципы бережливого производства возникли в производстве и службе снабжения, другие бизнес функции также успешно адаптировали методологию LEAN. Управлению талантами надо немедленно начать осваивать технологию LEAN, чтобы увеличить ценность и снизить расходы, оптимизировать процессы и в целом увеличить эффективность службы управления талантами. (Manpower)

Выстраивайте гибкие практики менеджмента


В быстро меняющемся Мире гибкость и скорость обучения может быть являются главными факторами успеха. И снова лидируют другие бизнес направления в развитии гибких практик и принципов, которые должны быть усвоены управлением талантами. Эти подходы позволят программа управления талантами быстро приспосабливаться в соответствии с экономическими показателями, потребностями клиентов, флуктуацией ресурсов.

Вводите в действие внутренние социальные сети


Большинство компаний уже поняли для себя ценность социальных сетей в привлечении кандидатов и сервисах для клиентов, но мало кто осознал важность внедрения социальных сетей внутри организации. Работники организации могут ненароком раскрыть конфиденциальную информацию через социальные сети, поэтому CIOs стараются перекрыть доступ и предложить в качестве альтернативы внутренние социальные сети и микроблоггинг. Почему внедрение внутренних социальных сетей, которые прекрасно развиваются, так трудно? Некоторые внедрения доказали, что это возможно. (Google and Cisco)

Проводите анализ рисков


Функция со все возрастающей важностью для бизнеса – анализ рисков. Попытки идентифицировать и посчитать риски (возможности и риски) в управлении талантами бывают очень редки, несмотря на тот факт, что в управлении талантами являются экстремально высокими как операционные риски, так и риски финансовой устойчивости (financial sustainability). Лучшим выходом будет привлечь специалиста по анализу рисков для работы по анализу рисков в сфере управления талантами. Управление талантами может дать предложение возможностей и потенциальных затрат, с которыми может столкнуться менеджмент в сфере управления талантами. Второй подход представляет собой «Анализ провалов» (“failure analysis”), который проводится после каждого крупного неуспешного завершенного процесса или неудачи. (Zappos)

Заключительное слово


Профессионалы в сфере HR работают очень напряженно, поэтому они часто не могут выделить время для знакомства с новыми практиками. Поскольку направление управления талантами становится более глобальной и все больше технологий входит в практику, процесс идентификации новых практик становится еще более сложным. Надеюсь, что мой обзор сэкономит ваше время на бенчмаркинг и даст вам немного идей будущего управления талантами


Перевод Бабушкина Эдуарда, специально для HRM

При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов
Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов: А вы готовы к взлетам и падениям?

Очередная статья от д-ра Салливана на нашем Портале.
"С началом нового делового 2010 года те, кто хоть немного заботится о стратегии, понимают, как важно оглянуться назад, проанализировать тренды, сделать несколько предположений возможных вариантов развития ситуации, и начать планировать будущее" (Часть I из III)


5 практик управления талантами в поддержку высокому уровню производительности
5 практик управления талантами в поддержку высокому уровню производительности

Когда речь заходит об управлении талантами, зачастую внимание уделяется базовым аспектам процесса.

Управлять талантами: как?

В HR-стратегиях многих компаний часто содержится стандартная фраза «привлекать, развивать, мотивировать и удерживать таланты». Неясным остается только, что же такое «талант» и как именно нужно с ним работать, чтобы он проявил себя в полную силу. Особенно если речь идет о людях творческих профессий…

Большие Данные в HR: Мир имущих и неимущих

Очередная статья Джоша Берзина с сайта forbes.com.

Как приоритизация увеличивает влияние HR на бизнес. Часть 1
Как приоритизация увеличивает влияние HR на бизнес. Часть 1

Основное объяснение тому, почему приоритизация работает, заключается в возможности правильного сосредоточения HR-ресурсов и быстрой реакции на то, что дает хорошие бизнес-результаты.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM