сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


От шестнадцати и дальше

    Последствия демографической ямы 90-х, к которым неумолимо приближает нас время, ставят вопрос о взаимодействии людей разных поколений в рамках одной компании особенно остро. Американский опыт, где проблема старения работников не менее актуальна, может подсказать, если не выход из положения, то, способ сгладить углы.
      Тематические разделы:
      Статьи : Организационное развитие и управление

      Автор: Юрий Нескородов

      Дата публикации: 18.08.2008



      Согласно данным последних исследований, проведённых Национальным институтом of Occupational Safety and Health (NIOSH) к 2010-му году сотрдуники среднего и старшего возраста в США получат численный перевес в сравнении со своими более молодыми коллегами. В этом году число официально работающих людей в возрасте от 59 до 64 лет уже достигло 21.2 миллионов человек. А всего 8 лет назад – в 2000-м – оно не превышало 14-ти млн. К концу этого года число работников в возрасте от 65-ти и старше достигнет 5.4 миллионов человек, что более чем в пять раз превышает показатель 2000-го года.
      Поколение сотрудников, рождённых в США в период с 1931-го по 1946 гг., называют поколением эпохи радио. Бейбибумерами называют тех, кто появились на свет в эпоху послевоенного демографического взрыва, им от 43 до 61 года. Наконец тем, кого с лёгкой руки канадского писателя, Дугласа Коупленда называют поколением Икс, сейчас от 30 до 42 лет. Именно на них американские компании возлагают особые надежды, связанные с омоложением нынешнего кадрового состава. Но, увы, как наглядно показывают выкладки социологов, этих людей слишком мало, чтобы заткнуть ими все кадровые дыры.
      Понятно, что по объективным причинам рассчитывать на “старую гвардию” в долгосрочной перспективе – бессмысленно, и, даже если возрастным сотрудникам кажется, и чаще всего небезосновательно, что без их бесценного опыта, “молодняк” погубит компанию, руководство должно быть готово к тому, чтобы принимать на работу Иксеров – самое многочисленное со времён бейби бума поколение.
      Осложняется этот процесс не только тем, что старшее поколение не готово уступать яппи насиженные офисные кресла. Напротив, многие из “стариков” и рады бы уйти на покой, но, во-первых, им не всегда удаётся найти достойную смену, во-вторых, само руководство ценит этих людей, их вклад в дело и преданность организации настолько высоко, что оказывается попросту неготовым менять их на молодого и амбициозного кота в мешке.
      Для того чтобы безболезненно для людей и компании увеличить число молодых сотрудников и улучшить взаимодействие между поколениями есть несколько простых шагов:
    • Учреждение института взаимного наставничества – смысл проекта в том, что возрастной сотрдуник будет работать в паре с более молодым коллегой. При этом старший напарник будет передавать молодому сотруднику знания и опыт стратегического свойства, а молодой – обучать старшего сути инновационных технологий. Такое сотрудничество может быть взаимовыгодным, если руководству удастся заставить напарников хотя бы раз в месяц встречаться для обсуждения и анализа их общих успехов и карьерных планов.
    • Организация фокус-групп, составленных из людей разных поколений, для мозговых штурмов на тему актуальных для компании целей – такие группы смогут делать более исчерпывающие выводы практически по любым вопросам.
    • Формирование легитимных проектных команд - при формировании проектных групп нужно стараться делать так, чтобы в них были представлены все возрастные группы сотрудников компании, точно так же, как и весь расовый и гендерный состав. По сути, это не просто способ избежать дискриминации, но и возможность улучшить функциональность и представительность таких групп.
    • Упрощение доступа к образовательным программам – руководство должно всячески поощрять и упрощать доступ старших сотрудников к различным – внутренним и внешним – тренингам, особенно если речь идёт об обучении новым технологиям или современным методологиям ведения бизнеса.
      Важно отметить, что нашим аналогом “поколения Икс” является “поколение П”, получившее своё название благодаря другому литератору – Виктору Пелевину. На него в своё время возлагались большие надежды, до сей поры, впрочем, не оправдавшиеся.


      Поколение Y

      Доктор философии Фил Гарднер больше других знает о молодом поколении, получившим название “поколении Y”, он возглавляет Институт Исследования Занятости при Мичиганском Государственном Университете. Предмет исследования доктора Гарднера – стадия переходного периода молодых людей из статуса студентов в статус потенциальных работников. Серьёзным подспорьем исследованию Гарднера служат данные полученные им у крупнейшего интернет-рекрутера США, компании Monster.
      Гарднер уверен, что около десяти миллионов человек из числа представителей поколения Y устроятся на работу в американские компании в ближайшие пять лет и предлагает работодателям внимательнее присмотреться к ним, с тем, чтобы облегчить их путь в организацию, если, конечно, это возможно.
      Под поколением Y Гарднер подразумевает тех, кто родился после 1979 года. Этих людей отличает осознание собственной особенности. Их так долго называли особенными детьми, что они и сами уверовали в это.
      Можно сказать, что иксеры совсем непохожи на людей послевоенного поколения, но в ещё меньшей степени поколение Y похоже на поколение X. Гарднер уверен, что их вообще очень трудно сравнить с кем-либо.
      Гарднер утверждает, что этих людей в основном отличает полное отсутствие почтения к именам и чинам, резко контрастирующее с их тотальным преклонением перед брендами. Эта их черта основывается на доступе к большим деньгам, который они имеют с ранних лет благодаря своим родителям. Кроме того, эти люди в большинстве своём росли в тепличной атмосфере, не зная войн и сколько-нибудь серьёзных потрясений.
      В своей критике поколения Y доктор Гарднер заходит далеко, вменяя ему в вину нарциссизм и отсутствие сколько-нибудь серьёзных навыков общения, которые культивировались старшими поколениями. Причиной тому воспитание и условия взросления.
      Поколение Y проводит большую часть времени со своими семьями и ровесниками, крайне редко сносясь со старшими людьми, не относящимися к данному кругу. Ухудшается положением теми часами, которые они проводят со своими iPod’ами, сотовыми телефонами и ноутбуками.
      Так какая же работа по вкусу этим людям? Начнём с того, что они не горят торчать в плохо проветриваемых офисах. Но, уж если и продавать свои руки или голову, то только “крутой” компании. Абсолютно крутыми, в их понимании, являются Google и Yahoo. А вот работа на мелкий и средний бизнес, не имеющий мирового имени, в независимости от его амбиций, как правило, вообще находится за пределами их системы координат.
      Они хотят работать с такими же крутыми ребятами, как они сами. Желательно, чтобы это были их ровесники. Людям этого поколения вообще очень свойственно кучковаться по возрастному признаку, который зачастую определяет их жизненные пристрастия. Досуг такие рабочие тусовки наполняют посещением баров. И в этом есть большая доля вины работодателей, которые могли бы озаботиться тем, чтобы собрать из них, например, волейбольную команду. В работе они ищут разнообразия, а не рутины. Им интересно открывать в себе новые грани, им интересно браться за всё.
      Эти люди крайне заинтересованы в том, чтобы руководство вкладывало в них деньги, отправляя на учёбу. Они готовы к переменам, и с радостью воспримут новость, о том, что их переводят в Аргентину, где открывается новый филиал компании.
      Если для молодёжи начиная с 1972 года лучшей работой была интересная работа, то эти люди, слишком хорошо знают цену своему времени, и скорее предпочтут свободный график. Баланс между работой и свободным временем, которое для них является единственной приемлемой формой жизни – главное для них, а зарплата рейтинге поколения Y занимает только 3-е место.

      Юрий Нескородов, HRM.ru

    • Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Творцы и подмастерья комплексной системы управления персонала:

      Интервью с Леонидом Забежинским, заместителем генерального директора компании IBS, директором управления по работе с персоналом и Марком Розиным, заместителем генерального директора компании ''RHR Int. ECOPSY'', кандидатом психологических наук. Полным ходом идет проект по созданию комплексной системы управления персоналом в компании IBS, в котором “RHR Int. ECOPSY” принимает участие в качестве внешнего консультанта. Давайте поговорим о его первых итогах. Читателям “Кадрового Вестника”, наверняка, интересны будут Ваши впечатления, советы, предостережения менеджерам по персоналу, решающим подобные задачи.

      Особенности российской этики менеджмента
      Особенности российской этики менеджмента

      Каждый народ имеет свои обычаи, традиции, свою культуру, политическое и государственное устройство. Все это оказывает влияние на деловые отношения. Наиболее существенное влияние на национальный стиль оказывают ценностные ориентации, особенности восприятия, мышления. Они определяют суть поведения менеджера. Попробуем сформулировать некоторые особенности этики менеджмента в России.


      Персонал Москва 2010
      "Персонал Москва 2010"

      6-я специализированная выставка по кадровому менеджменту "Персонал Москва 2010" приглашает Вас на на доклад ключевого спикера, преподавателя Академии Практической Психологии, Тимофея Александровича Пружинина

      Часть IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.

      Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.
      Тест как инструмент массового подбора

      Потребность в массовом рекрутинге, как правило, возникает у крупных компаний в связи с открытием региональных филиалов. Быстро сформировать значительный по численности штат сотрудников – задача непростая, но решаемая. Отобрать перспективных кандидатов на базовые позиции помогает тестирование.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM