сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.01.2019 15:06:23
Агрегаторы по подбору персонала
  28.12.2018 11:36:21
Специалист по подбору персонала (Банк)
  17.12.2018 18:30:24
Как защититься от контрафакта в сфере СИЗ
  14.12.2018 12:44:43
Капитализация российских компаний с участием женщин в Советах директоров растет в 1,4 раза быстрее среднерыночной
  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России


Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России

Задача предпринимателя в малом и среднем бизнесе — не столько контроль над подчиненными людьми, сколько формирование команды единомышленников. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы об особенностях мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России.

Тематические разделы:
Мотивация персонала
Стратегический HR
Статьи
Мотивация персонала : Компенсации и льготы
Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Соцпакет
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Системы оплаты труда

Источник: Elitarium

Автор: Олег Иванович Boлкoв, доктор экономических наук, профессор Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова

Дата публикации: 24.04.2010


Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России

Задача предпринимателя в малом и среднем бизнесе — не столько контроль над подчиненными людьми, сколько формирование команды единомышленников. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы об особенностях мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России.

Небольшие предприятия вынуждены действовать с повышенной неустойчивостью. Немало из них тем не менее добивается крупного успеха на рынке товаров и услуг. Причем их достижения во многом предопределяются совершенствованием управления, которое ныне само превращается в новую технологию, способствующую развитию предпринимательства. Новая технология — это не только новые материалы, электроника, биотехнология, но и новое предпринимательское управление, оказывающее зачастую большее воздействие на прогресс, нежели новые изобретения.

мотивационный менеджмент в малом и среднем бизнесе РоссииЗадача предпринимателя в малом и среднем бизнесе — не столько контроль над подчиненными людьми, сколько формирование команды единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, интенсивное неформальное общение, которое и становится формой, а также основой контроля — отличительные черты управления в малом предприятии. Сердцевина его — работа на взаимном доверии, взаимопонимании. Работников малого предприятия определяет общее стремление добиться успеха, избежать банкротства. Руководителю фирмы нужны люди, с которыми он мог бы посоветоваться, обсудить все основные решения, на кого он мог бы положиться полностью. Поэтому представители малого бизнеса стремятся привлечь людей, способных к инновационным идеям, к предприимчивости. Сформировалось мнение, что новые технологии, новые технические идеи, изобретения внедряются до коммерческого выполнения быстрее на небольших предприятиях, нежели это происходит в крупных корпорациях и концернах. Это обусловлено в основном именно простотой формы управления, немногочисленностью штата. Собственник фирмы, как правило, все руководство осуществляет сам, весь риск принимает на себя и ориентируется только на новое.

Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Глава предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой. В случае, если собственных знаний и опыта не хватает, обычно прибегают к услугам специалистов-консультантов. Но главная особенность — стремление к коллективному труду, общая совместная заинтересованность в максимальном результате работы сообща, обусловленная участием в прибылях фирмы и желанием сохранить занятость.

Специфика менеджмента на малых предприятиях и организациях обусловливается тем, что такие организации как бы представляют собой симбиоз разных форм хозяйствования. Простота отчетности, упрощенные формы хозяйственной работы, возможность быстро и без согласовательской волокиты перепрофилировать производство напоминают кооперативную форму. Такой своего рода симбиоз имеет свои немалые потенциалы, которые и реализуются через своеобразие менеджмента.

Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы об особенностях мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России:

  • Обычно директором, менеджером является сам владелец.
  • Руководство, как правило, не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера, поскольку менеджер — дорогой работник. Многие полагают, что в маленькой фирме все основное способен делать сам владелец. На деле же владелец-директор чаще всего оказывается неумелым руководителем, хотя при этом он нередко является хорошим профессионалом в области, в которой ведет свой бизнес.
  • Очень часто персонал комплектуется из числа знакомых и родственников без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что свой не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи.
  • Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия. Это объясняется невозможностью, оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности предприятия, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам.
  • Получение быстрой выгоды — основная цель владельца. В числе причин называются неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность действующего законодательства, бремя налогов, неудовлетворительная работа кредитно-денежной системы и отсутствие долгосрочных планов фирмы на будущее.
  • Отсутствие достоверной информации о деятельности фирмы (даже у владельцев). Такое положение связывается с тем, что бухгалтерская информация не содержит необходимых достоверных данных (до бухгалтерии часть информации просто не доходит, а другая часть сознательно искажается в целях уменьшения налогов). На полную информационную картину в компьютере чаще всего руководство не решается в целях безопасности. Полноценная же информация для расчетов планов и рентабельности просто отсутствует.
  • Практическое отсутствие многих форм планирования (краткосрочного, среднесрочного, долгосрочного). Чаще всего просчитывается каждая сделка по принципу «затраты — прибыль».
  • Неоправданная продолжительность рабочего дня. Это объясняют нехваткой кадров, низкой квалификацией работников, плохой организацией труда, неудовлетворительным оборудованием рабочих мест (например, даже если купили дорогостоящие компьютеры, то нет хорошего программного обеспечения, либо низкая квалификация сотрудников не дает ожидаемого эффекта).
  • Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера часто приводит к плохим последствиям. Иногда очередная проверка налоговых органов приводит к прекращению деятельности фирмы только потому что хозяйственная операция отражена неправомерно или договор составлен неграмотно и т.д.
  • Частая смена кадров из-за длительности рабочего дня, недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне.
  • Утечка информации (или очень большая возможность этого).
  • Слабые позиции фирмы в конкурентной борьбе (например, появляется на рынке компания покрупнее с более дешевым подобным товаром, а у фирмы нет даже ситуационных планов).
  • Внутренняя готовность руководителя — директора прекратить работу фирмы в любое время.
  • Когда фирма развивается, то обычно не просчитывается оптимально возможный ее рост. Часто фирма арендует большее помещение, затевает крупный ремонт, закупает новое оборудование, увеличивает штат работников (все это без соответствующего плана). В результате возникает нехватка оборотных средств на заработную плату и очередной производственный виток. В худшем случае это приводит к разорению. При этом фирма часто теряет постоянных клиентов.
  • Обычно небольшие фирмы не ведут реестр клиентов, не изучают запросы, которые поступали от клиентов, то есть не ведут статистическую обработку данных о просьбах и пожеланиях клиентов, не исследуют рынок. В результате — потеря возможных доходов из-за нехватки кадров и некомпетентности руководства.

    Заметим, что и хозяева, которые чаще всего и являются директорами своих предприятий, работают с большой перегрузкой, в полной уверенности, что и любой сотрудник их предприятия должен работать с такой же отдачей. Главные ошибки в управлении современных российских менеджеров, которые работают в малом и среднем бизнесе:

  • перегрузка работников (слишком длинный рабочий день: до 12—14 часов в день) либо слишком большой объем работ;
  • спонтанная структура организации (как получится);
  • полное отсутствие распределения обязанностей (чаще всего просто работа поручается тому, кто способен выполнить ее, несмотря на его загруженность при наличии в штате сотрудника, который обязан выполнять указанные функции);
  • нежелание платить достойную зарплату (лозунг: «Если не нравится — уходите»), а ведь «недорогой» работник способен неумелыми действиями причинить большой ущерб и угрожать существованию самой организации;
  • неграмотное поведение при возникновении конфликтных ситуаций (часто все пускается на самотек). Ситуация либо замалчивается, либо люди получают стрессы, на которые никто не обращает внимания);
  • нежелание обучать сотрудников, повышать их квалификацию (нередко это происходит из-за отношения к сотрудникам как к временным работникам);
  • не интересуются жизнью своих подчиненных, не знают ничего об их семьях, нуждах, заботах и мечтах;
  • неадекватная оценка объемов работ (часто можно услышать независимо от характера обязанностей, что сотрудник обязан что-либо сделать и что объем работ невелик, а реально на эту работу требуется в несколько раз больше времени).

    От работы менеджеров зависит жизнеспособность организации. С грамотными, верными и преданными работниками фирма способна выстоять и обеспечить себе долгую жизнь. Постоянно стимулируемая и направляемая инициатива может стать главным козырем. Существует множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе. В то же время нет универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший управляющий — это прежде всего хороший психолог, который в нужный момент выбирает либо либеральный, либо демократический, либо авторитарный стиль управления. Менеджер-руководитель всегда отвечает за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Для этих целей ему необходимо стремиться:

  • внедрять новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками,
  • создавать атмосферу открытости и свободы общения, формулировать новые задачи четко, понятно и наглядно, постоянно контролировать их выполнение,
  • учитывать индивидуальные особенности и способности своих сотрудников,
  • обращать должное внимание на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника и его желания добиться выполнения поставленной задачи,
  • делать все возможное для проявления индивидуальности и компетентности сотрудников,
  • гарантировать поощрение инициативным исполнителям,
  • ориентировать людей на главное — конечную цель, существование компании,
  • формулировать задачу вместе с другими сотрудниками, возвращаться вновь к одной и той же проблеме до тех пор, пока не будет найден оригинальный способ ее решения,
  • определить высокие, но разумные стандарты работы,
  • добиваться строжайшего соблюдения трудовой дисциплины,
  • поддерживать и стимулировать личности, способные к творчеству, создавать «мозговые команды»,
  • избегать авралов, не загружать сотрудников сверхсрочными заданиями,
  • поощрять деловые игры и разумный риск, без чего немыслим процесс создания и внедрения нововведений,
  • никогда не отвергать предложенную идею, а сначала поискать в ней рациональное зерно,
  • добиваться атмосферы взаимного уважения в коллективе,
  • быть терпимым к ошибкам и промахам других,
  • всегда осознавать и давать понять другим, что если идея не принята или не разрабатывается, это вовсе не значит, что она потеряна,
  • всячески демонстрировать своими действиями и отношением что вы «за» своих подчиненных, а не «против» них,
  • всегда внимательно выслушивать подчиненных,
  • расширять обмен информацией в рамках организации,
  • совершенствовать порядок продвижения по служебной лестнице таким образом, чтобы сотрудники всех рангов повышались в должности исключительно за их деловые заслуги,
  • лично благодарить за хорошую работу, при этом особо отмечать индивидуальный вклад работника (а не всей его группы или отдела), демонстрировать достигнутые успехи гласно и наглядно,
  • повышать квалификацию своих сотрудников,
  • ставить сотрудников в известность о поступивших на них жалобах или нареканиях, чтобы совместно найти компромисс,
  • назначать на руководящие должности людей, которые могут выявить и поддержать творческие способности и инициативу других,
  • совершенствовать свой собственный творческий потенциал,
  • поддерживать ценные инициативы своих подчиненных, обеспечивая обратную связь.

    Эти советы, их реализация могут помочь повысить творческие возможности, инициативу работников, будут способствовать творческой обстановке, атмосфере доброжелательности и в конечном результате росту производительности труда в организациях и предприятиях, вне зависимости от их размеров и юридического статуса.

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Жесты как невербальные средства управленческого общения

    До 65% информации о собеседниках люди получают не из их слов, а на основе жестов и телодвижений, поэтому умение их правильно читать является одним из условий успеха. Жесты нельзя рассматривать изолированно, поскольку у одного и того же жеста, как можно было только что убедиться, существует несколько значений. Поэтому их необходимо читать в системе, где каждый дополняет, уточняет, корректирует другие.

    Ориентиры трудовой мотивации в современной России

    С точки зрения управления персоналом трудовая мотивация правомерно определяется как совокупность действий, направленных на его активизацию. Менеджмент использует мотивацию, чтобы по возможности эффективно и органично соединить цели предприятия и цели работников.


    Видеособеседование: шаг работодателя навстречу кандидату

    Видеособеседование как метод удобного и эффективного рекрутинга на расстоянии хорошо зарекомендовал себя на Западе и не так давно стал активно развиваться в странах СНГ. Что заставляет и Украину задуматься об актуальности и экономии ресурсов, которые предоставляет данный инструмент.

    Условия труда экспатов в России ухудшаются

    А доля компаний, нанимающих иностранцев, за два года снизилась в шесть раз


    Соцпакет: уловки работодателя

    По мнению работодателей, слово «соцпакет» украсит любое объявление о вакансии. И эпитеты к нему добавляются сплошь приятные: привлекательный, полный, солидный. Что же на самом деле скрывается за обещанием соцпакета?
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM