сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  25.05.2017
II ежегодная онлайн-конференция hr-кухня!
  01.06.2017
III Всероссийская Конференция «Новое в регулировании трудовых отношений 2017: законодательство и судебная практика»
  20.06.2017
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 20-21 июня 2017
полный список

Последние обсуждения

  21.04.2017 14:16:42
командообразование или просто выезд на природу
  20.04.2017 17:52:29
Как сделать так, чтобы тебя не заменили роботом?
  19.04.2017 15:27:00
Рекрутер (подбор рабочих строительных специальностей, удаленно)
  17.04.2017 13:52:30
Вакансия! Digital Creative Designer!
  10.04.2017 19:26:30
Био инженеры-это кто и какие у них зп?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Особенности корпоративной культуры предприятия


Персонал, от ключевых фигур того или иного подразделения до рядовых рабочих, условно делится на группы, к каждой из которых нужен свой подход.
Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура
Производство
Статьи : Организационное развитие и управление
Общий менеджмент
Мотивация персонала

Источник: ''Кадровый вестник''#12, 2000

Автор: Александр Крайников, заместитель Генерального директора по кадровой политике АООТ ''ОКБ Сухого''

Дата публикации: 27.05.2001



Нашей компании в этом году исполнился шестьдесят один год. Всю свою жизнь предприятие занимается самолетостроением, создает образцы военной техники, прежде всего истребительную авиацию. Поскольку продукт технически сложный, цикл его разработки и производства порой исчисляется десятилетиями. Внутри предприятия создана школа самолетостроения Павла Осиповича Сухого. А школа это, по сути дела, люди, которые работают на предприятии многие годы.
В нашей области мало получить институтское, специализированное образование, нужно прийти на конкретное предприятие и впитать те идеи, навыки, опыт и знание, которые там накоплены. Потом все это преломляется через конкретное решение в тех или иных образцах, продуктах деятельности. Специалист становится участником "школы" только после десяти-пятнадцати лет работы. У нас много сотрудников, которые работают в КБ более тридцати-сорока лет! Они бесценны, так как весь свой трудовой потенциал отдали одному делу, смысл их жизни в том, чтобы создавать самолеты.
Продукт, который мы создаем не только сложный, но еще и дорогостоящий. Один истребитель может стоить десятки миллионов долларов. Понятно, что такая продукция имеет узкий рынок сбыта. С переходом на новые рыночные отношения вопросы управления, планирования, снабжения ресурсами и денежными, и техническими, и людскими стали "головной болью" самого предприятия. На сегодняшний день наша компания является одним из лидеров в этой отрасли, поскольку ее продукция востребована не только внутри страны, но и за рубежом.
Переход от социалистической системы хозяйствования к новым экономическим условиям повлек за собой абсолютную перестройку всего механизма управления и жизнедеятельности предприятия. Десять лет назад предприятие столкнулось с тем, что мощный поток финансов от государства начал иссякать и превратился в тоненький еле заметный ручеек. При этом в компании работало семь-восемь тысяч людей (сегодня в штате порядка пяти с половиной тысяч сотрудников). Когда многотысячный коллектив оказывается перед перспективой полного безденежья, это грозит катастрофой. И если бы в начале 90-х годов руководство предприятия не ощутило масштабов этой проблемы и не предприняло срочных мер, школа самолетостроения Сухого давным-давно прекратила бы свое существование. Сегодня периоды многомесячных невыплат зарплат в прошлом, компания работает слаженно и успешно.
Наше предприятие состоит из трех отделений. Первое - это конструкторское бюро, в штате которого порядка полторы тысячи сотрудников. Второе - опытный завод, или опытное производство: здесь воплощаются в жизнь конструкторские идеи. Третьей частью компании является испытательный и доводочный комплекс, где самолеты "учат летать", исследуют, совершенствуют продукт. Каждый из трех основных элементов структуры компании нуждается в колоссальном количестве ресурсов. Скажем, конструкторское бюро за какие-нибудь десять-пятнадцать лет шагнуло из эры чертежей на ватмане во времена компьютерного проектирования. Отсюда две задачи, неразрывно связанные одна с другой: не только осуществить полную компьютеризацию проектной деятельности на должном уровне, но и подготовить, если надо -"переучить" кадры, которые смогут на этой технике квалифицированно работать.
Следующий элемент - опытное производство. С одной стороны, оно узко специализировано под самолетостроение, с другой - должно быть универсальным, поскольку проистекает из конструирования. Опытное производство должно быть "на гребне" технологической волны: станки, другое оборудование, методы обработки - все самое современное. Соответственно, и ресурсы здесь нужны не только технологические, но человеческие. С третьим элементом - летно-испытательной доводочной базой та же история: помимо стендов там необходимы опытнейшие люди, которые готовят машины в "большой полет". В первую очередь, это элита летчиков-испытателей, люди уникальной специальности. Все вместе: и современные высокие технологии, и высококвалифицированный персонал - сегодня стоит больших денег, одновременно являясь и мотивом, и конечным результатом динамичной продуктивной работы руководства предприятия.

За последнее десятилетие изменился и мир вокруг нас, и жизнь, и способы управления. Но наша задача осталась неизменной - сохранить школу самолетостроения. Создать коллектив специалистов, которые знают предмет, взаимно дополняя друг друга, можно только путем многих лет работы. Традиции нужно ценить и оберегать. Пример прерванного развития - самолетостроительная школа в Германии. Поскольку после Второй Мировой Войны этой стране фактически не разрешено было иметь вооруженные силы, авторитетнейшая школа самолетостроения в короткие сроки прекратила свое существование. И несмотря на то, что Германия давным-давно стала независимой демократической страна с развитой экономикой, боевых истребителей там не создают до сих пор. Восстановить школу после разрушения, оказывается, не так просто. Мы помним и о том, что выживаемость предприятия (экономический рост и прибыль), его конкурентоспособность на мировом рынке напрямую зависит от благополучия школы.
Персонал на нашем предприятии играет одну из ведущих ролей. Важная задача - сохранение кадрового резерва. Человеческие ресурсы мы рассматриваем в трех измерениях: люди, которые придут работать, люди, которые уже работают, и люди, которые могут уйти и уходят. Опыт играет колоссальную роль. Одна из задач на современном этапе - где и каких специалистов мы готовим для себя. Внутри предприятия должен соблюдаться некий баланс опыта и молодости. Потому одна из задач - это работа с такими профильными вузами, как Московский Авиационный Институт, Авиационно-технологический Институт, МГТУ имени Баумана и Физико-технический институт в г.Долгопрудном. Особое внимание уделяется выявлению талантов среди молодых студентов и дальнейшее их вовлечение в работу в коллективе. Часто мы предлагаем студентам работать в компании на четверть или полставки, все это согласовывается с руководителями вузов. Лучшим студентам выплачиваются именные стипендии.
Персонал, от ключевых фигур того или иного подразделения до рядовых рабочих, условно делится на группы, к каждой из которых нужен свой подход. Про работу с новыми кадрами уже было рассказано выше, но молодые специалисты только третья из основных групп. Первые две - руководители и ведущие специалисты. И если мы говорим о преемственности, связи поколений, в работе с этими группами большую роль играет создание кадрового резерва. С одной стороны, он может рассматриваться как резерв на руководящие должности, с другой - и на должности ведущих специалистов. Карьера специалиста на предприятиях высоких технологий таких, как наше - обычно целиком лежит в области профессионального развития. Но у некоторых специалистах на определенном этапе их профессионального развития проявляются задатки руководителей. И они начинают совмещать две этих должности - специалиста и руководителя. Вот выявлять эти задатки и способствовать их реализации - одна из наших задач.
Теперь о такой многочисленной группе наших сотрудников, как рабочие на опытном производстве, рабочие десятков специальностей: токарь, фрезеровщик, шлифовщик, гальваник и многие другие. Не буду оригинален, если скажу, что на нашем производстве необходимы также и рабочие очень высокой квалификации. А в Москве, и вообще по России, сейчас очень мало учебных заведений, где бы готовили рабочих машиностроительных специальностей. Рабочих часто не хватает, и их очень трудно найти. Эта проблема осознается не только нашим предприятием, но и многими другими организациями на уровне всей отрасли. Влияние рынка труда на нехватку рабочей силы сейчас исключительно сильное: за последние десять лет предприятие оказалось в самой его гуще. Теперь за квалифицированный персонал, по сути дела, идет борьба между работодателями. К сожалению, значительная часть рабочих переквалифицировалась и ушла из нашей отрасли в другие.
Как это ни банально, но одно из основных средств привлечения и удержания персонала - заработная плата. Среди специалистов значительно и влияние мотивации, интереса к работе. Для людей, зараженных "вирусом самолетостроения", работа на нашем предприятии и почет, и удовольствие. Благо, хозяйственная деятельность последних лет позволяет иметь финансовые ресурсы, необходимые для развития компании. Люди видят, что здесь они могут реализовать свой потенциал и достичь определенных высот в рамках своей специальности. Пожалуй, это в меньшей степени касается рабочих универсальных специальностей. Задержать их на предприятии можно только суммой заработной платы. Поэтому необходимо постоянно обдумывать: кому мы платим, сколько мы платим, сколько мы должны и можем платить.
Это стало уже прописной истиной: человеку сколько ни дай - всегда мало. Заработной платы не хватает никогда и никому. Каждый хотел бы зарабатывать больше. Мы увеличиваем зарплату с темпом 30% в год, но и этого зачастую оказывается недостаточно, чтобы противостоять рынку труда. Поэтому вопрос о зарплате всегда остается в стадии обсуждения.
Еще один показательный аспект работы с персоналом (принимая во внимание омоложение коллектива, с одной стороны, и сохранение традиций - с другой) - в деликатном обхождении с людьми, проработавшими на предприятии десятилетия и посвятившими всю свою трудовую жизнь самолетостроению. С людьми, достигшими 60-70 лет, важно обойтись по-человечески, корректно. Отправить работника на пенсию и забыть о его существовании - самое простое, но далеко не самое лучшее, даже с точки зрения экономической. Вряд ли молодой человек, пришедший к нам на работу и пронаблюдавший плохое обращение с заслуженными людьми, захочет отдавать все свои силы предприятию и задержится здесь долго. В этом также проявляется та самая связь поколений, на которую мы опираемся в нашей деятельности. Своих пенсионеров мы иногда привлекаем к работе в качестве экспертов, наставников. Более, чем тысяче работников, ушедших на заслуженный отдых, предприятие ежеквартально доплачивает определенную сумму к пенсии. Мы выделили группу людей, которые внесли выдающийся вклад в деятельность предприятия: 35 лет проработали на предприятии, имеют правительственные награды, занимали должности высшего управленческого уровня. Для них создано специальное подразделение - Совет Старейшин, который реально действует при Генеральном директоре. Цель этого органа очевидна: с одной стороны, максимально сохранить накопленный опыт, оставить их внутри предприятия как людей, по-прежнему активно работающих, с другой - предложив старожилам перейти в это подразделения в качестве консультантов, мы в известной степени освободили их должности для новых сил. За все это - и за опыт, и за знание, и за понимание новой роли - сотрудникам из совета старейшин мы собираемся платить почти такую же зарплату, которую они получали, занимая руководящие должности.
Корпоративная культура на нашем предприятии - это комплекс всего, что сохраняет школу самолетостроения с ее традициями. Каждый элемент, который мы можем отнести к корпоративной культуре, входит в палитру общей картины: работа с молодежью, работа с резервом, работа с пожилыми людьми, управление современными методами. Одна из традиций, которые благотворно влияют на корпоративную культуру предприятия: каждый понедельник собирается огромное оперативное совещание, на котором присутствует более ста человек. Перед ними в обязательном порядке выступает начальник конструкторского бюро, руководители проектов. Казалось бы, совещание это чисто техническое, однако объединяет всех. Проходит оно в присутствии наиболее влиятельных руководителей, представителей финансового сектора, кадровиков, юристов и многих других. Люди понимают, что происходит на предприятии, в каком состоянии каждый из проектов, подетально.
Одним из элементов корпоративной культуры можно назвать моральные способы поощрения людей за производственное достижения. У нас подобную функцию выполняет "доска почета". У нас на предприятии их четыре - у каждого из подразделений своя. Традиция отмечать производственные достижения сотрудников на "досках почета" пришла к нам их социалистического прошлого. Но известно, что и в капиталистических странах этот способ морального поощрения также используется.
Частично сохранилась и работа в социальной сфере. У нас есть свои детский сад, пионерский лагерь, база отдыха в Крыму, гостиница, клуб, огромная столовая. На все эти блага у каждого из многочисленных работник равные возможности. В пионерский лагерь на равных основаниях может поехать ребенок и генерального директора, и рядового рабочего с завода. Цена на путевки минимальная. Например, поездка ребенка в наш пионерский лагерь под Наро-фоминском обойдется родителям около 200 рублей. А отдых под Алуштой - порядка 2000 за двадцать четыре дня.
АООТ “ОКБ Сухого” - предприятие с длинной историей, богатыми традициями и мощной культурой, в некотором роде даже старомодной. Но где вы найдете людей, проживших десятки лет при социализме и перечеркнувших старый уклад в один день? Поэтому сегодня наша задача, поддерживая дух коллектива, ничего не ломая, стремиться к новому, создавать условия для движения вперед. Было бы просто заработать, "хапнуть" и разбежаться, а вот выстраивать долгосрочную перспективу, добиваться намеченных целей очень сложно, и именно на это направлено развитие корпоративной культуры компании.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Кто делает тимбилдинг в России?
Кто делает тимбилдинг в России?

Так как в результате всеобъемлющего анализа смежной и всей доступной литературы в России по данному направлению я не обнаружила готовой классификации, то осмелюсь предложить собственную, максимально полно передающую реальную ситуацию на рынке.



Корпоративное добровольчество: как это можно реализовать?

Продолжение статьи о корпоративном добровольчестве (волонтерстве). Технологии реализации и конкретные примеры реализации западных и российских компаний
Особенности работы с персоналом в компании ''М-ВИДЕО''. Интервью с Александром Барановым, директором по персоналу компании ''М-Видео''

Самый верный способ поддержания корпоративной культуры - когда руководители действуют в тех же корпоративных рамках, что и подчиненные

Эффективное управление персоналом в рознице
Эффективное управление персоналом в рознице

Чтобы сотрудники «болели душой» за компанию, чувствовали свою причастность ко всем ее начинаниям, нужно с ними работать. «Само по себе» в бизнесе ничего не происходит.


Жара: как одеться для офиса
Жара: как одеться для офиса

Жара, июль... А офисные сотрудники каждое утро решают неразрешимую проблему: что надеть? Одни должны придумать, как и дресс-код соблюсти, и жару выдержать.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Плохое обращение с кандидатами на вакансии может дорого обойтись компании
   Почему секреты успешных людей и компаний вам не помогут
   Концепция Индустрии 4.0
   11 книг из обязательного списка Гарвардской школы бизнеса
   Команда студентов Вышки создало приложение для мониторинга вовлеченности аудитории

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва,20-21 июня


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   ну а дальше творите..... выбирайте в зависимые переменные ту (те-), что вам кажутся наиболее корретными в...
   Да, конечно))
   вы, видимо, социолог))) еще у меня вопрос: а у вас в excel установлена надстройка Анализ данных?
   Работаю в программе excel. Панельные данные-это данные, которые размещены во времени и пространстве)...
   и после того, как написали коммент, не нажимайте - обновить страницу))) иначе ваш коммент задваивается)
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM