сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.12.2017 11:31:22
Выявление стресс-факторов у персонала
  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Оценка персонала и аттестация

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 19.06.2017







      ГЛАВА 1 Оценка персонала и аттестация

      1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

      Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельно-

      сти сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного

      накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управ-

      ленческих решений.

      В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты.

      Во-первых, мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а

      не самого сотрудника. У нас нет права в деловой обстановке оценивать лич-

      ностные качества подчиненных ради самих личностных качеств (мы не судья

      и не Бог). На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профес-

      сиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или

      не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.

      Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях

      реализации задач организации.

      В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации,

      которая нужна для управления людьми.

      Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть

      формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем

      подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегу-

      лярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может

      преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно

      связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, кор-

      ректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение меж-

      ду собой деятельности работников для принятия административных решений

      и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно

      когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях лично-

      сти, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

      Хотим мы этого или нет, но ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем.

      Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хо-

      рошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую не-

      делю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли

      его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

      Признаемся честно, что при любой оценке нельзя исключить человече-

      скую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умыс-

      ла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять мо-

      жет многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Увы,

      зачастую это все не имеет прямого отношения к общему делу.

      Пища для размышлений

      Даже школьные учителя имеют своих «любимчиков» и «гадких утят».

      Что же говорить о начальнике, основная задача которого — не воспита-

      тельные функции, а выполнение плана. Часто ли мы направляем линейных

      руководителей учиться управлению персоналом? А кого учат азам коммуни-

      каций и эффективному общению? Торговый персонал. Как будто обычному

      персоналу не приходится ежедневно общаться.

      В школьных и университетских программах курсы эффективных ком-

      муникаций тоже не замечены. Не является ли проблема объективной оценки

      следствием недостаточной грамотности, неумения контролировать свои

      эмоции, неумения отделить деловые качества подчиненного от его коммуни-

      кативной слабости?

      Или «сумбурность» оценок связана с тем, что многие рассматривают

      работу как синоним жизни и стремятся перенести в рабочий коллектив се-

      мейные отношения?

      Именно аттестация помогает избежать трудностей, связанных с ситуа-

      тивной сиюминутной оценкой. Она задает руководителю определенные рам-

      ки, позволяющие отделить личное от общественного. Оценка осуществляется

      с определенной целью (целью организации, а не руководителя), по заданным

      критериям и стандартам выполнения работы. Снижается субъективизм, про-

      цесс вызывает меньше эмоций и напряжения. В результате система аттеста-

      ции помогает руководителю.

      Живой бизнес

      В моей практике был период, когда меня достаточно сильно раздра-

      жала одна подчиненная. Болтливая, шумная, приносящая ежедневно в рабо-

      чий коллектив свои домашние проблемы. Надо отдать ей должное, работу

      свою она выполняла хорошо. Тем не менее моя оценка (та самая, ситуатив-

      ная) была крайне отрицательной, на грани «уволю». По счастью, моя коллега

      и «правая рука» в этих случаях всегда говорила: «Но ведь самое главное, что

      работу свою она делает. А остальное в ее должности не так уж важно.

      Объясни ей и постарайся не обращать внимания». Так моя эмоциональная

      оценка приводилась с помощью коллеги в конструктивное русло. Тем руково-

      дителям, которым не повезло с помощниками, помочь должна аттестация.

      Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности)

      — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным

      критериям соответствия деятельности конкретного работника четким

      стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной

      должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы

      получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или

      должностной инструкции.) Процедура аттестации должна быть оформлена в

      соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативны-

      ми документами компании.

      Ключевые элементы данного определения:

      Систематичность. Аттестация, проводимая бессистемно от случая к

      случаю, таковой, по сути, не является. Уж если мы решили проводить атте-

      стацию, следует установить периодичность — раз в квартал, полугодие, год

      (не реже раза в год).

      Формализованность (не от слова формальность!). К аттестации надо го-

      товиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых бу-

      дут фиксироваться результаты.

      Должны быть заранее заданы критерии, определено, что мы оцениваем.

      Любая итоговая оценка складывается из многих оценок. Критерии должны

      быть продуманы и должны соответствовать должностным обязанностям.

      Стандарты работы должны быть установлены. В противном случае мы

      вынуждены оперировать словами «плохой-хороший», а тот, кого мы оценива-

      ем, имеет все основания с нами не согласиться.

      Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования.

      Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться

      на разных критериях и стандартах.

      Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период

      времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от си-

      туационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в тече-

      ние всего периода, даже если в это время отмечались значительные колеба-

      ния.

      Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не

      сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «со-

      трудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один

      сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

      Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по

      поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое отно-

      сится и к названиям, используемым в англоязычной литературе — встреча-

      ются, в частности, такие варианты названий: Appraisal, Performance

      assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation,

      Performance development review.

      Какое бы название не было выбрано, важнее определиться с целью и

      содержанием. В противном случае можно разработать дорогостоящую проце-

      12

      дуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием

      будут вспоминать все участники.

      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Оценка топ-менеджеров

      Рано или поздно в развитии бизнеса наступает момент, когда собственник призывает на помощь наемного работника — топ-менеджера. В странах с развитой рыночной экономикой процесс передачи управленческих функций от владельца к управленцу во многом упорядочен, ведется по определенным правилам. В условиях переходной экономики собственник идет на серьезный риск, дистанцируясь от своего бизнеса. Доверить свой капитал «человеку с улицы» можно только после объективной всесторонней оценки.


      Оценка персонала
      Оценка персонала

      Оценка персонала – это, наверное, одна из самых популярных тем среди специалистов, судя по периодике СНГ и русскоязычным Internet - порталам. Кажется, ну что можно сказать нового? За последние пять лет переведены и опубликованы в огромном количестве самые передовые зарубежные HR-методики по оценке персонала. При этом многие методики работы с персоналом автоматизированы и перенесены в удобный формат работы с использованием РС. Часть данных разработок предлагается и продается уже как самостоятельный продукт IT-решений или в составе мощных интегрированных систем управления всего предприятия.


      Инструменты практической проверки развития лидерских компетенций
      Инструменты практической проверки развития лидерских компетенций

      Для оценки лидерского потенциала используются различные инструменты.


      HR-метрики
      HR-метрики

      Цели деятельности любой компании — получение прибыли и рост стоимости бизнеса. Именно люди производят продукты, оказывают услуги, взаимодействуют с клиентами, поэтому HR-отдел вносит весомый вклад в достижение общего результата.

      Методы оценки персонала. Аттестация и оценка персонала
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, 16-17 ноября 2017 года


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM